某某、中某长春有限公司劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民事判决书 （2025）吉01民终319号 上诉人（原审原告）：***，男，1981年7月4日出生，汉族，住吉林省长春市绿园区。 委托诉讼代理人：***，吉林开晟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，吉林开晟律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：中某长春有限公司，住所地吉林省长春市长德新区。 法定代表人：刘某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，男，系该公司员工。 上诉人***因与被上诉人中某长春有限公司劳动争议一案，不服长春新区人民法院（2024）吉0193民初8839号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用独任制对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.请求撤销（2024）吉0193民初8839号民事判决书，依法改判支持上诉人诉讼请求；2.两审案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审判决将绩效工资认定为奖金属认定事实错误，上诉人主张的绩效工资是被上诉人在工资条中明确确认的年薪数额，被上诉人理应支付。原审判决认为：“***所主张的绩效工资属于用人单位自主决定部分，不属于劳动合同约定的正常工作时间工资，并非法律规定用人单位必须支付的劳动报酬项目，故用人单位有权自主决定不发放绩效工资、奖金等。”这样认定是错误的。根据上诉人2022年6月至2022年12月工资条记载，上诉人年薪18万元，月工资应为1.5万元，但实际每月只发放1.2万元，另每月3000元需要经过考核后发放。因此，该部分工资是上诉人提供劳动的合理对价，属于劳动报酬。且2022年度经被上诉人考核，确认上诉人的考核结果A，符合发放绩效工资的标准。2023年11月9日双方协商解除劳动关系时上诉人已完成了2023年度相应的工作任务，被上诉人未对上诉人进行2023年度考核系其未履行的义务。因此，在双方明确上诉人年薪18万元、且经过考核符合条件的情况下，被上诉人理应向上诉人支付2022和2023年两个年度的绩效工资每月3000元以补齐年薪18万元。另外，上诉人所诉请的绩效工资并非被上诉人所称的绩效奖金。绩效奖金是指完成考核目标之后，公司在基本工资和绩效工资之外发放的奖励，属于公司给员工的一次性奖励，是公司支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，显然上诉人的绩效并不属于公司对员工的奖励。退一步讲，即使按被上诉人所述上诉人的工资属于奖金，根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，奖金也是工资的一种，无论上诉人所诉请的是绩效工资还是绩效奖金都属于工资范畴，被上诉人不得违法扣除，即便上诉人离职也应按工作时间折合后按比例支付。二、原审法院采信证据错误。原审判决依据被上诉人单发制作的《关于下发公司〈绩效考核管理办法〉的通知》的6.1.2条：“公司据当年生产经营情况，确定是否发放绩效奖金，确定发放时间及发放比例。”认为用人单位有权自主决定不发放绩效工资、奖金等。这样采信证据是错误的。《关于下发公司〈绩效考核管理办法〉的通知》是被上诉人单方制作的，发生于双方确定年薪18万元之后，且未经职工大会讨论通过或者向全体职工公示，属于限制职工权利的条款，对职工不发生法律效力，更没有溯及力，不应作为证据采信。更不能对抗双方确认的年薪18万的客观事实。而且，被上诉人在一审庭审中对上诉人主张的2022年度绩效工资的计算方法和金额均无异议，仅是对2023年有异议，因此，被上诉人承认欠付上诉人绩效工资的事实，只是因为公司效益不好而未发放，并非不应发放。据此，原审判决采信证据错误，应予纠正。综上所述，一审法院认定事实错误，采信证据错误，恳请二审法院依法查明事实，改判支持上诉人的诉请。 中某长春有限公司辩称，对上诉人的上诉申请不认可，申请中级法院按照原判定执行。 ***向一审法院起诉请求：一、判令中某长春有限公司向***支付2022年绩效工资39600元、2023年绩效工资33000元。二、案件受理费由中某长春有限公司承担。 一审法院认定事实：***于2018年3月15日到中某长春有限公司入职，职务为台北阳光项目部总工程师，2018年8月份任命为项目部质量总监，2019年4月30日调至中科建长春有限公司PC工厂，2019年10月任命为副经理（车间主任）岗位。2023年11月19日双方协商解除劳动合同关系。***于2024年8月26日，向长春市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会以不属于劳动人事争议处理范围为由作出不予受理决定。另查明，2022年12月26日，中某长春有限公司发布中建科技长春人字（2022）12号《关于下发公司的通知》，其中6.1.2公司根据当年生产经营情况，确定是否发放绩效奖金，确定发放时间及发放比例。 一审法院认为：***与中某长春有限公司签订的劳动合同，系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、法规的强制性规定，合法有效。***所主张的绩效工资属于用人单位自主决定部分，不属于劳动合同约定的正常工作时间工资，并非法律规定用人单位必须支付的劳动报酬项目，故用人单位有权自主决定不发放绩效工资，奖金等。故法院对***的诉请不予支持。综上所述，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，一审法院判决如下：驳回***的诉讼请求。案件受理费10元，由***负担。 本院二审审理查明的事实除与一审一致外，另查明，2023年10月19日，中某长春有限公司与***签订解除劳动合同协议书，该协议书载明“一、甲（中某长春有限公司）、乙（***）双方确认双方劳动合同于2023年1月19日终止。二、乙方同意甲方支付乙方工资至2023年11月19日，另甲方支付乙方补偿金83850.00元，以上款项由甲方代扣代缴五险一金、个税后发出（绩效奖金根据中某科技集团有限公司的要求及绩效考核结果进行发放），乙方确认以上款项已经包括了乙方离职应当获得的全部收入及补偿（包括但不限于乙方在职期间应得的工资、奖金、福利及经济补偿、赔偿金等费用）……四、乙方确认：收到上述款项后，双方基于劳动关系产生的权利和义务终结，甲方应支付的所有费用已全部结清，双方再无其他争议事项”。上述款项已经实际履行。 2023年11月20日，中某长春有限公司为***出具解除（终止）劳动合同证明书，解除时间为20231119，其他需要说明的情况1.是否欠发工资及偿还情况显示“否”。 本院认为，本案争议的焦点为***主张的绩效工资是否应当发放。绩效工资属于工资的一部分，中某长春有限公司制定了《绩效考核管理办法》，即应当按照该管理办法计算***的绩效工资。但***与中某长春有限公司在离职时，双方就解除劳动关系、支付经济补偿金等内容达成一致协议，约定由中某长春有限公司一次性支付***83850元后，双方基于劳动关系产生的权利和义务终结，且该83850元双方约定包括了***离职应当获得的全部收入及补偿（包括但不限于乙方在职期间应得的工资、奖金、福利及经济补偿、赔偿金等费用），依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，***与中某长春有限公司签订的协议当属有效，***无权再行向中某长春有限公司主张绩效公司。 综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***（已交纳）负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员 *** 二〇二五年三月一日 书记员 ***