某某、中建科技长春有限公司住所地劳动争议民事一审民事判决书

吉林省德惠市人民法院

民 事 判 决 书

（2022）吉0183民初1087号

原告：***，男，1990年5月1日出生，汉族，住辽宁省大连市沙河口区。

委托诉讼代理人：林兆龙，吉林瀛庆律师事务所律师。

被告：中建科技长春有限公司住所地：吉林省长春市长德新区长德大街1号520室。

法定代表人：马国荣，公司董事长。

委托诉讼代理人：李博，男，1989年11月4日出生，满族，住长春市绿园区，公司员工。

原告***与被告中建科技长春有限公司（以下简称中建科技）劳动争议一案，本院于2022年5月31日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人林兆龙、被告中建科技委托诉讼代理人李博到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：1．判令被告继续履行与原告签订的《劳动合同书》及《劳动合同续订书》，恢复原告市场部经理岗位，按年薪200000.00元的标准向原告支付工资；按照原标准向原告支付通讯补助、电脑补助、交通补助、餐费补助、节日礼金、证书津贴、导师带徒弟津贴、采暖补贴费、防暑降温费补助及奖金；2．判令被告支付原告2021年项目营销奖366052.23元；3．判令被告支付原告2021年和2022年度绩效工资各40000.00元，共计80000.00元；4．判令被告向原告支付自2022年3月起至实际恢复市场部经理岗位期间的工资差额及通讯补助、电脑补助、交通补助、餐费补助、节日礼金、证书津贴、导师带徒弟津贴、采暖补贴费、防暑降温费补助及奖金；5．被告为原告补缴2018年1月29日至实际恢复市场部经理岗位期间的社会保险及住房公积金；6．本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年1月29日被告与原告签订《劳动合同书》，约定劳动合同的期限为三年，自2018年1月29日至2021年1月28日，工作岗位为市场部经理，工作地点为吉林省长春市；2021年1月29日双方续签劳动合同，约定劳动期限至2026年1月28日止，其他劳动条件不变。2021年6月原告年薪由180000.00元提高至200000.00元，其中绩效工资占年薪的20％。2021年12月31日案外人中建科技集团华北有限公司向原告下发《调动通知书》，将原告调动至位于北京市的华北公司投资与合作部，原告明确表示拒绝；2022年3月8日被告公布《关于***、李天生免职的通知》，免去原告市场部经理职位；2022年3月9日中建科技集团华北有限公司再次向原告下发《调动通知书》，将原告调动至保定燕华城项目部工作；2022年3月21日中建科技集团华北有限公司第三次向原告下发《调动通知书》，将原告调动至马赛二期项目部工作，原告均予以拒绝。2022年4月7日被告向原告下发《岗位薪金通知函》，将原告年薪由200000.00元降至170000.00元；2022年5月9日被告向原告下发《待岗通知书》将原告退回待岗处理，待岗期间待遇按最低工资标准发放。原告认为，被告上述行为均违反双方签订的《劳动合同书》中关于工作岗位、工作地点以及工资标准的约定，且2021年至今原告任职市场部经理职位期间的应得营销奖与绩效工资均未实际发放。原告为维护其合法利益，依法申请劳动仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会不予受理，原告依据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，依法提起诉讼，望人民法院依法保护原告的权益。

中建科技辩称，请求驳回原告的诉讼请求。原因一、原告要求继续履行合同的诉讼请求，缺乏现实和法律基础。从请求权基础上看：根据《劳动合同法》第48条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”由此可知，要求继续履行劳动合同的请求权基础来自于《劳动合同法》第48条，且适用的前提是用人单位存在解除或者终止劳动合同的行为。但本案中，被告并未解除与原告之间的劳动合同，与其劳动合同也并未终止。因此，《劳动合同法》第48条并不适用本案，原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求，没有法律依据。同时，被告对原告的调岗行为，是行使用工自主权的管理行为。因此，在原告不要求解除劳动合同的前提下，其应当服从被告的调配管理。从《劳动合同》性质上看：劳动者和用人单位之间的关系不仅仅表现为经济上的交换关系，同时还具有着较强的信任与合作关系。就劳动关系而言，如果双方失去了信任与合作的基础，客观上劳动关系就已经失去了继续履行的必要。本案中，被告向原告下发了3次《调岗通知书》，被告也已免去原告的市场部经理职位。但原告对上述处理均书面表示拒绝。故在《劳动合同》项下履行中，被告的用工管理权与原告的自身意愿产生了严重的分歧。即：被告无法再按原岗位、薪金为原告提供工作，原告坚持要求恢复原岗位、薪金，因此，《劳动合同》已经陷入履行僵局，加之与原告的用工矛盾已升级至借助司法予以裁判，致使双方进一步产生了较大的对抗情绪，已经丧失了继续履行《劳动合同》的基础与必要。从判决执行角度上看：如贵院判决“被告继续按原岗位、薪金条件，履行与原告的《劳动合同》”，会导致该判项不具备可执行内容。原因如下：1被告确实无法再为原告提供原工作岗位、薪金，强制履行将强人所难。2．行为履行义务，尤其是劳动关系项下的继续履行合同义务，在实务当中缺乏执行条件。相反，会致使劳动争议持续存在，不能从根本上解决纠纷。从公司规章制度上看：劳动者服从用人单位规章制度，服从用人单位管理和安排，是劳动关系的应有之义。本案中，被告根据《中建科技集团华北有限公司调配管理办法》对原告的工作岗位进行调配，其作为员工，应当遵守并执行。但在原告明确表示拒绝的情况下，被告并未解除与其之间的劳动合同，只是无法再为其提供工作岗位让其待岗。期间虽发放最低工资标准，但五险一金待遇确是按照原标准缴纳。因此，被告对原告的工作调配并非恶意调岗，原告应当服从调配；二、对于诉讼请求没有事实及法律依据，依法不应予以支持。综上，被告认为：原告的诉讼请求，缺乏请求权基础，且《劳动合同》不具有强制履行的条件，请贵院依法驳回原告的诉讼请求。

对于原告增加的诉请，从实质异议上讲，属于诉请的变更，并不是原告理解的增加诉请，然后套用司法解释及法律规定，要求法院继续审理，原告是在偷换概念，被告认为这是属于诉请的变更，应该返回到仲裁前置程序。

***向本院提交证据如下：证据1：劳动仲裁申请书、送达回证、不予受理通知书各1份。证据来源：长春市劳动人事争议仲裁委员会。证明内容：本案系劳动争议案件，已经过劳动仲裁前置程序，2022年5月25日长春市劳动人事争议仲裁委员会出具不予受理通知书；证据2：原告《劳动合同书》《劳动合同续订书》各1份。证据来源：原告。证明内容：2018年1月29日，被告与原告签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2018年1月29日至2021年1月28日，工作地点为长春市，工作岗位为市场部经理，试用期工资10500元，每月8日之前支付工资，工作内容按照《岗位说明书》执行；2021年1月29日双方签订《劳动合同续订书》，约定劳动合同期限为2021年1月29日至2026年1月28日，其他内容不变；证据3：中建科技集团华北有限公司《调动通知书》1份，原告不同意调动与被告人力李天龙的微信聊天记录2张，回复函1份。证据来源：原告。证明内容：2021年12月31日案外人中建科技集团华北有限公司第一次向原告发出《调动通知书》，将原告调至位于北京市的华北公司投资与合作部，该份调动通知无效，原告也不认可该调动；证据4：被告作出的《关于***、李天生免职的通知》1份，原告不同意免职的《谈话记录表》1张；证据来源：原告。证明问题：被告于2022年3月8日无故免去原告市场营销部副经理（主持工作）职务，对此原告不予认可；证据5：中建科技集团华北有限公司《调动通知书》2份，原告不同意2022年3月9日下发的调动通知与被告徐佳宁的微信聊天记录和回复函各一份以及原告不同意2022年3月21日下发的调动通知与被告徐佳宁的微信聊天记录2张、回复函1份。证据来源：原告。证明内容：2022年3月9日案外人中建科技集团华北有限公司第二次向原告发出《调动通知书》，将原告调至位于河北的保定燕华城项目；2022年3月21日案外人中建科技集团华北有限公司第三次向原告发出《调动通知书》，将原告调至马赛二期项目报到，该两份调动通知无效且原告不同意调动；证据6：被告作出的《岗位薪金通知函》1份，原告不同意降薪通知与被告徐佳宁的微信聊天记录1张。证据来源：原告。证明内容：2022年4月7日，被告基于免职向原告下发了《岗位薪金通知函》，将原告年薪由20万元降低至17万元，原告对降薪不予认可；证据7：被告出具的《待岗通知书》1份，原告不同意待岗通知与被告徐佳宁、李天龙的微信聊天记录各一张，与徐佳宁、李天龙的来往邮件复印件各1张。证据来源：原告。证明内容：被告在未与原告协商一致的前提下，单方面向原告发送《待岗通知书》，待岗时间为2022年5月9日至2024年5月8日，待岗期间待遇按照最低工资标准发放，被告明确待岗期间原告不用到公司上班，对于待岗原告不认可；证据8：原告2022年5月22日打卡视频1份，附光盘一张，播放略……。证据来源：原告。证明内容：2022年5月22日，原告去被告单位时发现，被告已经删除其人脸识别打卡系统记录，原告无法返回原岗位工作；证据9：原告2019年1月至2022年5月期间工资表41张。证据来源：原告。证明内容：（1）2019年1月至2021年5月期间原告的年薪为18万元，其中月基薪占80％，绩效工资占20％。月基薪按月支付，每月12000元（14.4万元／12个月）；绩效工资每两个月发放一次，每次发放6000元。2021年6月起原告年薪提高至20万元，仍是月基薪占80％，绩效工资占20％，月基薪按月支付，每月13333.33元（16万元／12个月），其中原告2020年8月至2020年12月期间的绩效工资按月支付，每月3000元，在2021年1月工资中一次性支付1.5万元。进而证明，被告具有支付绩效工资的惯例。原告的工资还包括通讯补助、电脑补助、交通补助、餐费补助、节日礼金、证书津贴、导师带徒弟津贴、采暖费补助、防暑降温费等补助及奖金等项目。被告自2022年3月开始降低原告的工资，2022年5月份被告仅向原告支付工资154.04元；证据10：长春公司绩效考核沟通群聊天记录6张。证据来源：原告。证明内容：2021年8月25日被告通知即将进行绩效考核制度宣贯，即使用氚云系统考核，同日被告徐佳宁陈述培训宣贯完，计划总部做第三季度（7-9月）指标设定，11月17日被告人力资源部徐佳宁通知绩效考核在2021年11月22日前完成审批；2022年1月14日，被告人力资源部徐佳宁通知2021年度绩效考核不再使用氚云系统考核，证明被告没有有效的绩效考核制度，绩效考核极其混乱，没有统一的具体考核办法和考核规则，对员工的考核没有客观标准，具有较大的主观性。被告公司时至今日，仍未进行所谓的2021年度绩效考核以及2022年绩效考核，根据之前的绩效工资支付惯例，被告应向原告支付2021年、2022年度绩效工资各4万元；证据11：原告的《岗位职责》1份。证据来源：原告。证明内容：原告的岗位职责包括主持主责营销体系全面工作，以及负责营销管理、客户管理、营销策划、营销目标、营销统计以及事业部营销督导工作，还有投标的统筹管理工作，公司全员营销奖补、计提审核工作，说明原告全面参与了项目营销工作，符合获得营销奖的资格；证据12：《关于印发〈中建科技集团有限公司市场营销奖励管理办法〉的通知》及《中建科技集团有限公司市场营销奖励管理办法》各一份，原告向其主管领导宋卓提报营销奖的微信聊天记录一份（共6页），原告与中建科技华北公司市场部尹爱查关于营销奖提报以及总数确认的微信聊天记录四张、与中建科技集团市场部高磊磊关于营销奖审批的微信聊天记录2张、与深圳公司工作人员王亚玲关于营销奖审批及发放的微信聊天记录5张。证据来源：原告。证明内容：市场营销奖励管理办法全面规定了营销奖的适用范围、奖励组成、申报条件、计算方式、奖励额度、申请与审批、奖励兑现等内容及其相关的附件1《总承包类项目营销奖励调整系数参考比例》、附件2《市场营销奖励审批表》以及附件3市场营销奖励申请资料，原告参与的长春市宽城区铁北二路租赁住房项目已经达到了支付营销奖的条件，原告已经向公司主管领导宋卓提报了该项目营销奖的相关表格，确定营销奖具体数额为194.79万元，上级公司的其他公司也已经实际上报了本公司的营销奖数据且均已审批通过，然而被告却迟迟不向其上级公司提报营销奖，导致原告无法获得营销奖。证据13：原告中国建设银行银行个人活期账户全部交易明细一张，原告与市场营销部同事姜敏然、彭越关于获得营销奖的微信聊天记录各1张，中建科技长春有限公司2019年度营销奖励兑现分配明细一份，被告营销奖励分配方案审批表7张。证据来源：原告。证明内容：被告公司曾经针对之前项目的营销奖进行逐级审批，分别经过被告当时的副总经理程书良、总经理兼分管领导宋卓、被告当时的财务负责人张文清、被告董事长马国荣、中建科技集团分管营销的副总经理安定军、中建科技集团董事长叶浩文签字并同意发放营销奖，原告及其同事也实际获得了营销奖，进而证明被告具有发放营销奖的惯例；证据14：原告关于2021年铁北二路租赁住房项目《市场营销奖励计算说明书》一份；铁北二路项目租赁住房项目《工程总承包合同示范文本》一份；原告与铁北二路租赁住房项目项目经理傅宏亮微信聊天记录一张及对应的《项目管理目标责任书》一份；国家开发银行电子回单5份及中国建设银行网上银行电子回执一份；原告与被告现任财务经理罗皓关于预付款达到10％的微信聊天记录一张；《公布2021年中建科技集团有限公司科技示范工程项目的通知》及2021年中建科技集团有限公司科技示范工程项目名单各一份；《中建科技集团有限公司关于开展客户满意度调查的通知》及其附件一《中建科技集团有限公司2021年度战略客户名录》各一份。证据来源：原告。证明内容：铁北二路租赁住房项目承包方式为EPC模式即工程总承包模式，合同额大于5亿元，该项目客户类型属于战略客户，项目类型属于科技示范引领价值的项目，预付款比例达到10％，月度或结点付款比例≧80％，主材价、人工±5％以内可调，处罚无上限，原告符合《中建科技集团有限公司市场营销奖励管理办法》规定的获得营销奖的全部条件，结合被告之前的营销奖发放惯例，被告应向原告支付2021年铁北二路租赁住房项目营销奖366052.23元；证据15：被告公司员工张洪亮、王志鹏的目标责任书各一份及二人工资明细表各两份、绩效薪明细表各一份。证据来源：原告。证明问题：张洪亮、王志鹏未完成目标责任书中规定的工作指标，被告仍旧全额支付了二人的绩效工资；证据16：《关于印发〈中建科技长春有限公司员工绩效考核管理办法〉的通知》及《中建科技长春有限公司员工绩效考核管理办法》各一份，《关于开展2021年度绩效考核工作的通知》《中建科技长春有限公司2021年度绩效考核实施方案》各一份；证据来源：原告。证明内容：被告发布的员工绩效考核管理办法及绩效考核方案未履行民主协商程序，没有与员工代表或工会平等协商，不能成为考核原告的依据，且考核管理办法与考核方案中关于考核内容、考核方式等规定有多处均不一致，再次证明被告没有统一的客观的绩效考核标准，绩效考核主观性较大；证据17：原告与深圳公司王亚玲微信聊天记录一张，证明其他公司已经发放营销奖。

中建科技质证意见如下：对证据1真实性无异议，但证明问题有异议，根据仲裁事项请求与本案诉讼请求不一致，针对原告所称细化了诉请，实质意义是一种变更，对变更后的诉请应当仲裁前置；对证据2真实性、合法性、关联性无异议，但在劳动合同第十条中约定被告根据本单位的生产经营特点和经济效益确定工资分配制度，实行同工同酬；对证据3真实性、合法性、关联性无异议，但对证明问题有异议，原告不认可调动并不等于通知无效，用人单位的用工管理自主权是在劳动关系含有的特殊属性，同时能证明被告对原告的工作岗位进行多达三次的调整，原告均表示拒绝，足以证明1．被告调岗并非恶意，2．劳动合同履行不能达成一致；对证据4真实性、合法性、关联性无异议，能证明对***的任免决定是已经过被告公司集体决策的，集体研究的公司意志，程序合法，原告不认可并不代表决定不生效，因为双方还存在劳动合同关系；对证据5真实性、合法性、关联性无异议，同证据4质证意见；对证据6真实性、合法性、关联性无异议，但是该证据能明确证明原告的薪金工资构成，只有基本薪资和绩效薪资构成，其中基本薪资按月发放，绩效薪资为浮动的，所以该绩效薪资是或然性发放，而非必然性发放，中间的标准是考核评价；对证据7：对《待岗通知书》的真实性、合法性、关联性没有异议，对微信聊天记录的形式真实以及内容真实均有异议。同时对证明问题不予认可：在原被告尚未接触劳动关系的前提下，原告应当服从被告的调配和管理；对证据8对证据的真实性、合法性、关联性没有异议，但对证明问题不认可：被告已经免去原告职务，为其安排3次工作岗位均表示拒绝。被告无法再为其提供工作岗位而通知其待岗；对证据9对证据的真实性、合法性、关联性有异议，该证据系原告自行制作，无被告公司印章。对证明问题也不认可；对证据10对证据的真实性、合法性、关联性有异议，对证明问题也不认可：1.2022年度绩效考核尚未开始，不产生绩效奖金给付问题。2.2021年绩效考核尚未完成，被告整个公司均未发放，不存在仅欠原告个人绩效奖金的问题；对证据11对证据的真实性、合法性、关联性没有异议，但对证明问题不认可：发放营销奖的前提不仅是身份符合与否，更重要的是通过相关程序将“是否发放”上升为公司意志，将或然性发放变成为应然性发放。原告仅凭相关或然性证据，证明被告应予发放，缺乏逻辑必然性；对证据12对证据的真实性、合法性、关联性有异议，对证明问题不予认可：1．上述文件系复印件，形式真实和内容真实均有异议。且不是被告公司制定并发布的文件，对被告没有约束力；2．对微信聊天记录形式真实和内容真实均有异议。且聊天记录中有比例分配表，如果聊天内容真实，应该有关于原告的分配比例及分配金额，但本案并没有。且宋卓的聊天记录中，从未体现“已审批、已确定”字样，都是说“再汇报”、“再研究”之类；3．项目奖金并非作为劳动合同中，确定和应付给原告的款项。其性质最多算是一种具有或然性的福利，而且也需要经过相关程序确定后，才能成为必然。但原告诉请的本案项目奖金，并未经过相关程序确认；对证据13对证据真实性、合法性、关联性无异议，对证明问题不认可：1．有发放管理并不代表着一定发放，原告的证据缺乏证明力。2．通过类似项目奖金可知，该项目奖金是有分配方案的，且分配方案是经过被告公司所有领导及总部公司领导签字确定的，其发放前提是形成了公司意志后，作为应发款项发放给员工。而原告诉请的项目奖金，并没有完成相关程序，也没有形成公司意志，无法作为应发款项向原告支付；对证据14：对证据的真实性、合法性、关联性有异议，对证明问题不认可：1．均为复印件。2．对聊天记录的形式真实与内容真实均有异议，均不认可。3．原告诉请的项目奖金：一是不存在必然性发放的额问题；二是计算没有依据，是按照惯例计算的，随意性很大；对证据15真实性、合法性、关联性有异议，且证据与本案待证事实之间无关；对证据16真实性、合法性、关联性有异议，在原被告尚未接触劳动关系的前提下，原告应当服从被告的调配和管理，且证据与本案待证事实之间无关；对证据17真实性、合法性、关联性有异议，证明问题不认可；1．微信对话主体无法核实；2．即使核实确定，我公司作为独立的法人主体，其他公司是否发放与我公司不存在任何联系；3．聊天记录中的谈话内容是否真实无法确定，待证事实之间没有必然的因果关系。

中建科技向本院提交证据如下：证据一：1．《员工调配管理办法》、2．中建科技华北公司文件、3．中建科技长春有限公司文件、4．会议签到表，证明：1．根据办法规定，公司因工作需要，可以对员工在总部部门间、总部与下属单位间及项目部间进行调配；2．该办法经被告职工大会制度宣贯，原告到会并签字。该办法对原告具有制度约束力；证据二：1．《调动通知书》3份、2．原告回函3份，证明1．被告及上级单位根据工作需要，对原告的工作岗位进行了3次调配；2．原告对被告的调岗行为均表示拒绝；3．原、被告对《劳动合同》的履行，已无法达成一致；证据三：岗位薪金通知函2份，证明1．原告薪酬构成为基本薪＋绩效薪。基本薪按照12个月核算，以月为单位计发；2．绩效薪为浮动部分，实际所得根据个人考核成绩、出勤等情况，每年度核算计发，发放时员工需在职，否则不予发放；3．原告的薪酬中，不存在其诉称的项目奖金；证据四：关于***的免职文件，证明原告职务，已经过被告会议决定：予以免职。被告无法再为原告，提供原工作岗位；证据五：待岗通知书，证明1．因原告拒绝调岗，我公司又无法为其提供原工作岗位，故对其按待岗处理；2．待岗期间按最低工资标准发放工资；3．被告并未与原告解除《劳动合同》。

***质证意见如下：对证据一真实性没有异议，关联性有异议，该《员工调配管理办法》系中建科技集团华北有限公司制定的，该公司非原告的用人单位；被告虽转发了该制度，但是该制度调配原则规定，根据公司经营管理工作需要，在定岗定编基础上应遵循个人服从组织、下级服从上级、局部服从整体的原则，该规定与《劳动合同法》第三十五条规定的协商一致变更劳动合同的规定相冲突，属于无效条款。即使该制度是有效的，被告对原告进行工作调动也没有明确是基于何种工作需要，而且该调动也没有依据《员工调配管理办法》4.1.2、4.2.2规定的程序进行审批、审核，未报分管领导审批，没有由人力资源部与原告进行初步沟通，亦违反了该调配管理办法中的调配程序，该调动与《劳动合同书》中约定的工作地点吉林省长春市相冲突。在规章制度与劳动合同相冲突的情况下，应以劳动合同书的约定为准。同时中建科技集团华北有限公司共向原告发送过三次《调动通知书》，时间分别为2021年12月31日、2022年3月9日、2022年3月21日，被告宣贯该制度的时间为2022年3月2日，即使该制度是有效的，对于第一次调动也不对原告发生效力；对证据二真实性无异议，对证明问题有异议，被告陈述基于工作需要对员工进行工作调动，但未明确是处于何种工作需要而调动，亦未明确调动后的工作岗位，原告劳动合同约定的劳动合同终止时间为2026年1月28日，工作岗位为市场部经理，工作地点为吉林省长春市，而该调动系跨省调动，该调动与劳动合同约定的工作地点和劳动合同法第35条相冲突，且原告距离劳动合同终止时间尚余3年零6个月，劳动合同可以继续履行；对证据三真实性无异议，该份证据恰恰证明原告的工资结构中包括绩效工资。虽该证据显示绩效工资为浮动工资、按年度计发，但是由于被告具有绩效工资支付惯例，且被告没有统一的、客观的考核标准，目前原告还在职，被告应向原告支付2021年和2022年度绩效工资。对于营销奖，我方提供的证据13可证明，被告存在营销奖且已经实际发放过；对证据四真实性无异议，但是被告只是自称经过会议决定，且未与原告协商一致，该文件违法，原告劳动合同并未到期且原告不存在任何过错，被告应恢复原告工作岗位；对证据五真实无异议，对证明问题有异议，由于华北公司对原告进行调动违反劳动合同法规定及劳动合同的约定，被告拒绝调动具有正当且充分的理由。被告基于原告拒绝调动而对安排原告待岗，亦没有事实依据和法律依据。原告劳动合同未到期，双方劳动合同也未解除，原告基于被告的违法行为提出继续履行劳动合同，有充分的依据。

本院经审理认定事实如下：2018年1月29日中建科技与***签订《劳动合同书》，约定劳动合同的期限为三年，自2018年1月29日至2021年1月28日，工作岗位为市场部经理，工作地点为吉林省长春市。《劳动合同书》第十条约定“甲方（中建科技）结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位工资分配制度。乙方（***）的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方（***）的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬”。第二十九条规定“甲方（中建科技）违法解除或者终止本合同，乙方（***）要求继续履行本合同的，甲方（中建科技）应当继续履行；乙方（***）不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方（中建科技）应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方（***）支付赔偿金。乙方（***）违法解除劳动合同，给甲方（中建科技）造成损失的，应当承担赔偿责任”。劳动合同届满后，于2021年1月29日双方又签订了《劳动合同续订书》，续订原劳动合同，类型为固定期限，并约定劳动期限至2026年1月28日止。2021年12月31日案外人中建科技集团华北有限公司向***下发《调动通知书》，将***调动至位于北京市的华北公司投资与合作部；2022年3月8日中建科技向***下发《关于***、李天生免职的通知》，免去***市场营销部副经理（主持工作）职务；2022年3月9日案外人中建科技集团华北有限公司再次向***下发《调动通知书》，将***调动至保定燕华城项目部工作；2022年3月21日案外人中建科技集团华北有限公司第三次向***下发《调动通知书》，将***调动至马赛二期项目部工作，上述三次调动***均予以拒绝。2022年4月7日中建科技向***下发《岗位薪金通知函》，2022年5月9日中建科技向***下发《待岗通知书》，将***退回待岗处理，待岗期间待遇按最低工资标准发放。

***对中建科技的行为有异议，遂向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”作出长劳人仲字（2022）241号不予受理通知书。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷”。本案中，***与中建科技在履行劳动合同过程中发生的纠纷，符合该法（一）的规定，应予受理；但在***与中建科技仍存有劳动关系的情况下，其围绕“恢复***市场部经理岗位，按年薪20万元的标准”请求人民法院裁判其诉讼请求。关于是否“恢复市场部经理岗位”是用人单位对人、岗的管理，人民法院不能干预，故对***该部分诉讼请求不予支持。关于按年薪20万元的标准补发工资、支付通讯补助、电脑补助、交通补助、餐费补助、节日礼金、证书津贴、导师带徒弟津贴、采暖补贴费、防暑降温费补助及奖金、支付2021年项目营销奖366052.23元、支付2021年和2022年度绩效工资各40000.00元、支付自2022年3月起至实际恢复市场部经理岗位期间的工资差额及通讯补助、电脑补助、交通补助、餐费补助、节日礼金、证书津贴、导师带徒弟津贴、采暖补贴费、防暑降温费补助及奖金、补缴2018年1月29日至实际恢复市场部经理岗位期间的社会保险及住房公积金的诉讼请求，违反《劳动合同书》第十条的约定，本院不予支持。

综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：

驳回***的诉讼请求。

案件受理费5元，由***负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。

审判员　　卢清贵

二〇二二年六月二十四日

书记员　　马　琳