某某、山东阳光电力设备有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

山东省聊城市东昌府区人民法院 民事判决书 (2022)鲁1502民初10682号 原告（合并被告）：***，男，1986年7月5日出生，汉族，住东昌府区。 委托诉讼代理人：***，山东国曜琴岛（聊城）律师事务所律师。 被告（合并原告）：山东阳光电力设备有限公司，住所地：聊城市东昌府区凤凰工业园纬三路56号。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，山东丽成律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，山东丽成律师事务所实习律师。 原告***与被告山东阳光电力设备有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年11月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***、被告山东阳光电力设备有限公司委托诉讼代理人***和***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.请求依法确认自2010年4月1日至2017年7月1日期间原告与被告存在事实劳动关系；2.判决被告支付原告因未与原告签订书面劳动合同的双倍工资差额29436元；3.判决被告支付原告经济补偿33450元；4.判决被告支付原告未依法为原告缴纳失业保险造成的损失27540元；5.判决被告依法支付原告带薪年休假工资44292元。事实与理由：原告于2010年4月1日应聘到被告处工作，具体从事被告加工车间电焊工工作。工资组成为基本工资400元、提成。双方未订立书面劳动合同，也未办理社保登记、缴纳社会保险费。2017年7月份被告开始为原告缴纳社会保险。期间原告多次向被告提出补办社保登记手续、补缴入职以来至2017年7月期间社会保险费未果。原告认为，其在被告处工作长达十二年多，因被告没有依法和原告签定(2010年4月1日至2017年7月1日)劳动合同，没有交纳该期间的社会保险。为维护原告的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，诉至贵院，请判如所请。 山东阳光电力设备有限公司辩称，一、2013年至2017年期间原告与被告不存在劳动关系。被告于2013年至2017年期间雇佣了原告从事加工门板的劳务活动，按件支付劳务报酬，完成劳务就可以离开，不需要遵守原告的规章管理制度。原告与被告之间仅存在经济关系，彼此之间不存在行政隶属关系，原告提供劳务服务，被告支付劳务报酬，各自独立、地位平等。2017年被告招用劳动者时，原告应聘，签订了劳动合同，建立了劳动关系，到2018年才签署公司解除用工协议规定接受被告的规章制度管理。综上，在此期间其与原告之间不存在原告诉讼请求中的劳动关系，其诉讼请求1、2、4不存在事实基础，应予驳回。二、与原告签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原告不与被告协商变更劳动合同内容，被告依法解除劳动合同。与原告签订的劳动合同约定工资组成为基本工资加计件工资，由于疫情影响，被告加工车间生产经营长期处于亏损状态，致使原告的工资达不到聊城市最低工资标准，为保障加工车间员工的正常收入原告通过书面形式通知员工解决方案，与原告协商变更劳动合同，但原告以旷工的形式拒绝协商，最终未能就变更劳动合同内容达成协议，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条之规定以书面通知形式依法解除了劳动合同，被告无需支付经济补偿，原告的诉讼请求3不符合法律规定，应予驳回。三、被告应支付原告带薪年休假工资1251.6元。未休带薪年休假工资的差额部分是基于员工应休而未休年休假继续上班得到的补偿，不属于劳动报酬，仲裁时效为一年。原告要求支付2021年之前的带薪年休假的请求已超仲裁时效，且原告工作年限累计已满1年不满10年，2021年原告应享受5天年休假，2022年原告应享受1天年休假，原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2268.52元，故被告应支付原告2021年至2022年4月末休带薪年休假工资1251.6元｛(2268.52÷21.75天)*(5天+1天)*200%｝。综上所述，原告的诉讼请求于事无据、于法无依、于理不合、于情不通，恳请贵院合理合法处理被告的诉讼请求。 山东阳光电力设备有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求贵院依法确认被告2010年4月1日至2017年7月1日与原告不存在事实劳动关系;2.原告无需支付被告经济偿30072.5元；3.原告只需向被告支付未休带薪年休假工资1327.34元。事实与理由：一、原告于2010年至2017年期间雇佣了被告从事加工电焊的劳务活动，按件支付劳务报酬，完成劳务就可以离开，不需要遵守原告的规章管理制度。原被告之间仅存在经济关系，彼此之间不存在行政隶属关系，被告提供劳务服务，原告支付劳务报酬，各自独立、地位平等。2017年原告招用劳动者时，被告应聘，签订了劳动合同，建立了劳动关系。仲裁裁定中确认被告2010年4月1日至2017年7月1日与原告存在事实劳动关系，没有事实依据。二、原告加工车间员工工资组成为基本工资、计件工资，由于疫情影响，原告加工车间生产经营长期处于亏损状态，致使劳动合同无法履行,为保障加工车间员工的正常收入原告通过书面形式告知被告变更劳动合同，被告以旷工的形式拒绝协商，最终原告未与被告协商一致，与2022年5月31日提前以书面形式通知被告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，原告无需支付被告经济补偿30072.5元。三、被告自进入原告工作至今累计已满1年不满10年，2021年被告应享受5天年休假，2022年被告应享受1天年休假，被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2405.8元，故原告应支付被告2021年至2022年4月末休带薪年休假工资1327.34元{(2405.8÷21.75天)*(5天+1天)*200%}。2022年8月5日聊城市劳动人事争议仲裁委员会的聊劳人仲案字(2022)第366号仲裁裁决书，裁决书支持了被告上述相关仲裁请求。原告对此裁决不服，为维护原告的合法权益，现依法诉至贵院，望贵院依法查清事实，判如所请。 ***辩称，1.根据劳社部(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，用人单位未与劳动者签订书面合同，但具备以下情形的，劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬劳动;劳动者劳动是用人单位业务的组成部分。本案中***与山东阳光电力设备有限公司均符合劳动关系的主体要件,***系具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人,山东阳光电力设备有限公司则是已经工商注册登记并依法立的用人单位,双方均符合法律、法规规定的主体资格。***自2010年4月1日至2022年5月一直在山东阳光电力设备有限公司处工作，其工作内容系山东阳光电力设备有限公司业务的组成部分,从事有报酬的劳动其工资亦由山东阳光电力设备有限公司发放,足以认定***接受山东阳光电力设备有限公司的管理,双方之间存在管理与被管理的从属性关系，且工作呈持续性状态,工作内容、地点、工作性质并未发生变化,因此***与山东阳光电力设备有限公司之间具各劳动关系的法律特征。2.***调岗后的约定工资水平明显低于调岗前的实际工资发放标准，且低于聊城市最低工资。山东阳光电力设备有限公司的行为侵犯了***的合法权益，根据劳动合同法的相关规定，***有权依法要求山东阳光电力设备有限公司支付经济补偿。3.本案中，***在山东阳光电力设备有限公司处工作长达12年有余，因***的工作性质比较特殊，且山东阳光电力设备有限公司不能合理安排***进行年休假，所以应该依法支付***应休未休年休假300%的年休假工资报酬。综上，山东阳光电力设备有限公司主张并无事实和法律依据、请求人民法院依法驳回其诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告自2010年4月1日应聘到被告处工作，具体从事加工车间电焊工工作，双方未订立书面劳动合同，也未办理社保登记、缴纳社会保险费。原告提交的银行流水显示，自2010年4月份起，被告每月向原告支付相应的费用。2017年7月1日，原、被告签订《劳动合同》，劳动合同期限为固定期限，自2017年7月1日至2020年6月30日。自2017年7月起至2022年4月止，被告为原告缴纳企业养老保险、失业保险和工伤保险。2022年4月29日，被告作出《关于加工车间人员调整分流的通知》的决定，决定对加工车间的人员进行分流调整，五一上班后加工车间人员调整到电气车间上班，在学徒岗位协助老师工作，享受学徒岗位工资，不按通知要求到公司报道根据公司管理制度按旷工处理，旷工7天按本人自动离职处理。原加工车间的工资标准不再执行。原告收到了该通知。2022年5月31日，被告作出解除劳动合同通知书，内容系因原告连续旷工一个月，严重违反了公司的管理制度，根据公司《工资管理规定》第5.4条的规定，解除与原告的劳动关系，被告向原告送达该通知，原告未在该通知书上签字，未接收该通知书。原告通过电话向被告工作人员***提出辞职，并表示“我5月14号就给你打离职报告，就跟你说不干了吧”、“咋说我旷工”。原告离职前十二个月平均工资为2405.8元。 庭审中，被告提交2018年5月4日被告与原告签订的《公司解除用工协议规定》，该规定约定员工出现该规定的情形时，被告随时予以解除劳动合同。原告对该规定上的签名不予认可，但亦未提出做笔迹鉴定。 2022年6月21日，原告作为申请人，以被告为被申请人，向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、依法确认自2010年4月1日至2017年7月1日期间申请人与被申请人存在事实劳动关系；二、裁决被申请人支付因未与申请人签订书面劳动合同的双倍工资差额29436元；三、裁决被申请人支付申请人经济补偿33450元；四、裁决被申请人支付申请人未依法为申请人缴纳失业保险造成的损失27540元；五、裁决被申请人向申请人支付2022年4月份工资1232元；六、裁决被申请人依法支付申请人带薪年休假工资44292元。2022年8月5日，该仲裁委作出聊劳人仲案字〔2022〕第366号仲裁裁决书，裁决如下：一、依法确认申请人2010年4月1日至2017年7月1日与被申请人存在事实劳动关系。二、被申请人于本裁决生效之日起十日内支付申请人经济补偿30072.5元。三、被申请人于本裁决生效之日起十日内支付申请人未休带薪年休假工资4048.17元。四、驳回申请人其他仲裁请求。原、被告均不服该仲裁裁决，分别向本院提起诉讼，本院予以合并审理。 本院认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定，原告与被告均符合劳动关系的主体要件，原告系具备劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，被告则是已经工商注册登记并依法设立的用人单位，双方均符合法律、法规规定的主体资格。原告自2010年4月1日至2022年5月一直在被告处工作，其工作内容系被告业务的组成部分，从事有报酬的劳动，其工资亦由被告发放，原告提交的证据可以认定原告接受被告的管理，双方之间存在管理与被管理的从属性关系。虽然被告辩称自2010年4月1日至2017年7月1日期间被告与原告为劳务关系，不存在劳动关系，但依据本案中的证据及查明的事实可以看出，原告在被告处工作期间，工作呈持续性状态，工作内容、地点、工作性质并未发生重大变化，原告与被告之间具备劳动关系的法律特征，故对被告的辩称意见不能成立，本院不予采信，本院依法确认原告自2010年4月1日至2017年7月1日与被告存在事实上的劳动关系。被告要求确认在此期间双方不存在劳动关系的诉求，本院依法不予支持。 关于未订立书面劳动合同二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但此处二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质，应适用普通时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。结合本案，原告2010年4月入职被告处，双方建立劳动关系，根据上述规定，原告主张被告支付未订立劳动合同二倍工资的仲裁请求已超过仲裁时效，且未提出仲裁时效中断或中止的相关证据，被告亦就原告的该项主张作出超出仲裁时效的抗辩。故原告要求被告支付未签劳动合同二倍工资的请求，本院依法不予支持。 关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”协商一致原则是《劳动合同法》的基本原则之一，也是劳动合同内容变更的原则，而工作岗位的变动属于劳动合同内容的变更，所以也应遵循这一原则。被告作为用人单位，虽然可以根据本单位的经营需要，在法律允许的范围内行使对劳动者的用工管理自主权，包括调整工作岗位，但在调整时应当充分考虑合理性、必要性和程序正当性，并确保调整后的工资水平与原岗位基本相当。本案中，被告因疫情和生产经营需要将包括原告在内的部分加工车间人员调整至电气车间工作，享受学徒岗位工资，从原告提交的证据可以证实，被告就调岗事宜并未与原告达成协商一致意见，且调岗后的约定工资水平明显低于调岗前的实际工资发放标准，应当认定被告的调岗行为不具有合理性。原告因不服从调岗未到调整后的岗位工作，被告虽然以原告连续旷工违反公司规章制度为由与原告解除劳动关系，但被告行使合同解除权需要基于岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。综上，原告要求被告支付经济补偿的请求符合法律规定，本院依法予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，从原告提供的工资明细可以计算得出，原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2405.8元，结合原告的工作年限，被告应支付原告经济补偿30072.5元(2405.8元×12.5个月)。被告要求无需支付经济补偿金的诉求，本院不予支持。 关于失业保险损失。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：……（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；……”被告已自2017年起为原告交纳包括失业金在内的社会保险费，原告无证据证明其存在不能补交的情形，因此，原告的该项诉求，于法无据，本院依法不予支持。 关于带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此关于劳动者是否已休年休假，用人单位应负举证责任。本案中，被告并未就其已安排原告休年休假或虽未安排原告休年休假但确已征得原告同意，且已依法定标准计发劳动者未休年休假的工资报酬提供相关证据，应当对原告未休年休假的事实承担举证不能的不利后果。根据原告的举证和本案查明的事实，原告自进入被告工作至今累计已满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；”原告应享受10天年休假。本案中，被告就原告的该项请求提出仲裁时效抗辩，故本院对原告主张2021年之前的带薪年休假工资不予支持。综上，被告应当支付原告2021至2022年4月期间带薪年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数=365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告2021年应享受10天年休假，2022年1月至4月应享受3天年休假(120天÷365天×10天)，故被告应支付原告2021年至2022年4月未休带薪年休假工资2875.9元[(2405.8元÷21.75天×13天)×200%]。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十条、第四十六条、第四十七条第一款和第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条之规定，判决如下： 一、依法确认***与山东阳光电力设备有限公司自2014年4月1日至2017年7月1日期间存在事实劳动关系。 二、山东阳光电力设备有限公司于本判决生效后十日内向***支付经济补偿金30072.5元。 三、山东阳光电力设备有限公司于本判决生效后十日内向***支付带薪年休假工资2875.9元。 四、驳回***的其他诉讼请求。 五、驳回山东阳光电力设备有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由山东阳光电力设备有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省聊城市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省聊城市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二三年二月二日 书记员***