武汉某甲科技有限公司与李某追索劳动报酬纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终18979号 上诉人（原审原告）：武汉某甲科技有限公司，住所地：湖北省武汉东湖新技术开发区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，湖北醇瑜律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：李某，男，1983年5月4日出生，汉族，住湖北省武汉市洪山区。 委托诉讼代理人：***，上海邦信阳（武汉）律师事务所律师。 上诉人武汉某甲科技有限公司（以下简称某甲公司）与被上诉人李某追索劳动报酬纠纷一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2024）鄂0192民初11606号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2024年11月6日公开开庭对本案进行了审理，上诉人某甲公司的委托诉讼代理人***，被上诉人李某及其委托诉讼代理人***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持某甲公司一审的全部诉求；2、本案一、二审诉讼费用由李某承担。事实和理由：一、某甲公司依据单位规章制度解除劳动合同合法合理，一审法院认为某甲公司解除劳动合同是违法解除，属于事实认定错误，适用法律错误。李某2023年2月20天的应出勤记录中，仅有2天是正常出勤，2月累计旷工10天。李某从2022年12月至2023年2月累计旷工达24.5天，某甲公司根据《考勤管理制度》3.3条等条款解除劳动合同，是行使《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条因劳动者严重违反用人单位规章制度用人单位单方解除劳动合同的权利，是合法解除。李某2023年2月累计旷工10天，这10天的旷工并不全是2月13日之前的行为。2月13日某甲公司对其旷工行为作出警告并要求李某严格按公司制度要求打卡，李某被告知后仍不悔改，继续无视公司考勤管理制度的规定旷工7次迟到1次，足以说明该名员工肆意妄为，某丙公司规章制度的规定，挑衅公司制度权威。某甲公司基于公司人性关怀和对李某基本生活的考虑，在2月13日前没有对李某的旷工行为进行处罚，并不是放弃对其权利的处分，李某不珍惜工作岗位，某戊公司考勤制度，某甲公司才作出违纪处罚的决定。一审法院罔顾李某旷工的事实，认为某甲公司对李某的旷工行为进行处罚缺乏合理性，属于事实认定错误，应予纠正。二、一审法院不考虑某甲公司的合法权益，认为某甲公司应向李某支付工资差额，属于事实认定错误。李某在试用期内未能完成某甲公司要求的客户开发的工作任务，未达成某甲公司对该岗位设定的业绩目标，2021年11月李某试用期到期后，某甲公司对其劳动报酬进行了调整，李某对此并没有表示异议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释明确了在满足一定条件下视为劳动合同已形成事实变更的情形。从2021年11月起劳动关系存续期的一年多的时间里某甲公司一直向李某发放的是变更后的月薪，李某并没有就该事宜向提出抗辩，应视为双方已通过实际履行的方式变更了劳动报酬的约定。某甲公司每月足额支付劳动报酬，不存在有工资差额的说法。综上，现某甲公司依法提起上诉，请二审法院依法支持某甲公司的全部上诉请求。 李某辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉维持原判。首先，公司通过倒查考勤的方式与李某解除劳动合同，系违法解除。公司已经足额支付了2022年11月至2023年1月的工资，并未对相应的考勤提出异议，并且该考勤记录也是由公司掌握。同时，公司的ＨＲ也明确表示了不会对李某的考勤情况进行惩罚。并且李某也未收到过公司的解除依据，即考勤管理制度。公司只是在2023年3月2日也就是解除劳动合同当天通过李某的企业邮箱给李某的ＱＱ邮箱发了一封关于规范考勤制度的通知。关于工资差额，双方并未协商一致。2023年1月10日发放的是2022年12月的工资，李某在2023年1月24日就工资发放差额已经就主管进行了反映，不存在公司所述双方协商一致的情形。同时双方劳动合同约定了试用期工资是12000，转正后是20000元，李某是2022年12月转正，工资应按照20000元标准支付。 某甲公司向一审法院起诉请求：1、某甲公司无需向李某支付2022年12月1日至2022年12月31日、2023年1月1日至3月2日期间工资差额合计20699.35元；2、某甲公司无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金52000元；3、本案诉讼费用由李某承担。 一审法院认定事实：2021年4月8日，武汉某某科技有限公司（以下简称某壬公司）通过邮件向李某发送录用通知，录用通知载明薪酬税前为20000元／月，考核比例为6：4，考核周期为季度考核，试用期为六个月，试用期工资为12000元／月。2021年5月7日李某至某甲公司工作，岗位为大客户销售经理。同日，双方签订了期限自2021年5月7日起至2024年5月6日止的书面劳动合同，合同约定李某的试用期为6个月，工资标准为12000元／月。2022年11月8日，李某向某甲公司提交转正申请，某甲公司审批通过。 2022年1月24日，李某通过企业邮箱向某甲公司人事张某发送《关于对我个人薪酬变化的相关意见和建议》，并抄送至其直属领导白某、人事总监余某及董事长兼ＣＥ0胡某等人。该邮件中载明：“2022年1月10日，我发现我个人基本工资从试用期基本工资12000元／月降到了8000元／月，至今已十多天有余，人力资源部没有与我做过薪酬调整的相关沟通或协商。关于我对这次我个人薪酬变化的意见和建议如下：一、在我薪酬方面，人力资源可能存在失约的情况……1、失约一，录用通知书约定工资与劳动合同签订工资不符……2、失约二，转正后至2021年底，薪酬没有变化……3、失约三，人力资源“三不告知”前提下，单方面对我个人进行降薪行为。2022年1月10日，我再次发现我的基本工资从试用期薪酬标准12000元／月又降到8000元／月。至今十天有余，人力资源部没有与我做过任何薪酬的沟通或协商，我可以认为公司在“三不告知”前提下（不征求意见、不告知执行时间、不变更劳动合同）对我个人进行了单方面降薪行为。．...．.四、我个人诉求：1、希望公司知晓我对此次降薪的态度是明确的。2、请公司人力资源部及时支付拖欠我工资降薪的部分。3、请按照我的工作贡献和能力情况进行综合评估，兑现关于2021年4月7日人力资源部与我达成的转正后承诺的薪酬标准”。某甲公司确认收到李某发送的该邮件。 2022年1月28日，李某的直属领导白某通过微信询问李某“上次跟你谈的那个事情，老板在问，你考虑得怎么样了”，李某回复“白总，您说的一万三相信是尽最大努力的结论。但不瞒您讲，跟我预期的还有一定距离！这几天我确实很纠结。原本计划……还望海涵！”，李某直属领导白某回复“我目前只能做到这样，后面只能一起努力！任何时候有什么问题或变化，相互好协商，先看看吧，看我们能达到什么状况”，李某回复“好的！感谢您的理解！我会继续尽全力做好工作！”。2022年2月8日，李某再次通过微信询问其直属领导白某“白总，您年前帮我争取的事情还有没有问题？我看我这个月工资也只到账了八千，其他部分好像还没到账，这个钱我需要找谁吗？还是说我只需要等就好了？”，白某回复“今天跟老板确认了，等着就行，最迟明天”，李某回复“ＯＫ”，白某回复“5000元我单独补给你”。次日，白某通过银行转账形式向李某转账5000元，摘要处载明“工资补助”。 2022年8月4日，某壬公司召开职工代表会议，会议主题为：《考勤管理制度》更新及实施，会议内容为：1、由主持人就本版次《考勤管理制度》的更新点做宣讲；2、职工代表就本版次《考勤管理制度》的内容做自由讨论；3、会议最后，职工代表就本版次《考勤管理制度》是否实施做举手表决；4、表决结果：职工代表一致同意实施本版次《考勤管理制度》。2022年8月5日，某壬公司行政部门通过邮件形式向某壬公司全体员工发送关于印发《考勤管理制度》的通知，该通知中载明本制度适用于某某科技有限公司及其控股子公司的全体员工。关于旷工通知载明：1、无任何手续无故不上班；上下班均缺卡；未经准假不到岗者；不服从工作调动，经教育仍不到岗者；申请岗位调整未批复擅离原岗位者；采取不正当手段、涂改、骗取、伪造休假证明者；违纪、违规行为造成的缺勤；未办完离职手续擅自不到岗工作的；在请假期间为其他单位工作或提供有偿劳动的；打卡后未实际到岗的；代打卡或用非正常打卡插件打卡的；其他违纪行为造成的缺勤等，均属于旷工；2、员工旷工按其旷工时长以200%的比例扣发旷工者相应的本薪；3、员工连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达5个工作日的，属严重违反公司规章制度行为，公司有权处罚员工2-3个月绩效，解除劳动合同并不支付任何经济补偿、赔偿金。关于缺卡载明有：1、因打卡故障或其他原因未打卡的员工，如未迟到，须在发生的24小时内在云之家提供补卡申请，写清未签到原因并提交相关证明，经人力资源部、部门负责人审批通过后可予以补卡，每月补卡次数上限为3次，因打卡故障导致的补卡不计入次数；2．上班且下班缺卡，视为旷工一天，上班或下班缺卡，对第一次缺卡处以50元罚款，第二次缺卡处以100元罚款，第三次缺卡起，对每次缺卡均视为旷工半天。关于销售部门外勤管理载明有：外出拜访客户的，需在上午及辖区均有客户拜访签到记录，某甲甲公司时各执行一次外勤签到并提交实时照片，如无法提供照片应写明原因并经直属领导签批……实时照片必须能体现所拜访公司或客户的信息，如公司门头、客户面谈照片、办公区域等销售员工每日需在“简到云”中提交日报，外勤签到信息需与日报中的拜访内容相对应，否则视为无效签到。 2023年2月13日，某甲公司人资负责人袁某通过云之家告知李某“李某你好，这是你1月的考勤情况，记得打外勤卡的时候要拍照（客户公司门头等等），有照片当天才算打卡哈”，并附上考勤截图，李某回复“哦哦好的，最近有事忙就疏忽了，我后面一定按公司规定执行，不会有惩罚吧？”，袁某回复“不会，我就是提醒你下”。2023年2月22日和2023年2月24日，李某通过云之家提交请假申请，请假类型为年休假，请假天数为1天和0.5天。某甲公司均审批通过。 2023年3月2日，李某通过企业邮箱向其自身ＱＱ邮箱转发了某壬公司于2022年6月27日发布的《关于规范考勤管理的通知》，该通知载明：为进一步规范公司考勤管理，严肃工作纪律，现依据《员工手册Ｖ3.0》及2022年3月29日发布的《关于工作时间调整的通知》相关规定，对考勤管理制度做重申，并对部分规则做出修改如下：1、公司全体员工，尤其是中后台员工，需按公司规定的作息时间，每天上下班执行两次考勤打卡；2、因打卡故障或其他原因未打卡的员工，如未迟到，须在发生的24小时内在云之家提交补卡申请，并在补卡说明中写清未签到原因，经人力资源部、部门负责人审批通过后可予以补卡。每月补卡次数上限为3次。超过3次后再次未打卡的，如当天上下班均未打卡，按旷工一天处理；如上班或下班未打卡，对第一次未打卡处以50元罚款，第二次未打卡处以100元罚款，第三次起未打卡的，按旷工半天处理。当月未打卡次数超过3次，人力资源部不再审批补卡申请。另李某通过企业邮箱向其自身ＱＱ邮箱还转发了某壬公司于2021年5月1日发布的关于《员工手册3.0》修订的通知，该通知关于旷工载明有：无任何手续无故不上班；上下班均缺卡；未经准假不到岗者；不服从工作调动，经教育仍不到岗者；采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；违纪、违规行为造成的缺勤；未办完离职手续而擅自离职的。均属于旷工。员工旷工按其旷工时长以200%的比例扣发旷工者相应的本薪，连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达五个工作日者，公司将视为自动离职并有权与其解除劳动合同。 同日，某甲公司人资负责人袁某通过短信和邮政挂号信函向李某发送《关于李某违纪的处罚通知》，该通知中载明：智能建筑事业部员工李某，近三个月累计旷工24.5天。公司于2023年2月将李某1月考勤记录告知其本人，并明确其旷工行为的错误性，望其能纠正旷工的错误行为。基于对员工基本生活的考虑，并未对其旷工的行为予以处罚。但在本次沟通后，李某仍未纠正其旷工行为，一而再再而三的严重违反公司《考勤管理制度》，属严重违反公司的规章制度行为。根据公司《考勤管理制度》规定，现对李某的违纪行为作出如下处罚：对李某2023年2月的旷工时长以200%的比例扣发其相应的本薪，并予以辞退，工资结算至2023年3月2日止。此后，李某未再至某甲公司处工作。庭审中，某甲公司提交2023年3月2日的职工代表会议记录，主张其已将对李某的处罚结果告知职工代表大会。 一审另查明，2022年2月起，李某的直属领导白某每月通过银行转账形式向李某转账5000元工资补助。某壬公司系某甲公司的控股股东。2020年5月26日，某甲公司成立了工会委员会，并在相关部门办理登记。 一审再查明，2023年3月24日李某作为申请人向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求某甲公司：1、支付2022年12月1日至12月31日期间工资4000元、2023年1月1日至1月31日期间工资5000元、2023年2月1日至2月28日期间工资10990元、2023年3月1日至3月2日期间工资差额709.35元；2、支付2023年3天未休年休假工资3586元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金52000元；4、出具解除劳动关系证明书。2023年6月27日，仲裁委作出武劳人仲东办裁字【2023】830号仲裁裁决书，裁决某甲公司向李某支付工资差额20699.35元、支付违法解除劳动合同赔偿金52000元、出具解除劳动合同证明。某甲公司不服，遂提起本案诉讼。 一审法院认为，关于出具解除劳动关系证明书，因某甲公司、李某双方均未提起起诉，故对仲裁认定某甲公司应向李某出具解除劳动关系证明书，一审法院依法予以确认。 关于解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。某甲公司提交了某壬公司制定的考勤管理制度及李某2022年12月、2023年1月、2023年2月的考勤表，主张李某严重违反公司管理制度，系合法解除。对此，一审法院认为，某甲公司提交的工资明细显示，其2023年1月前从未按照考勤制度扣发李某工资或对李某采取其他处罚，2023年2月13日某甲公司人资负责人明确表示对李某2023年1月的考勤不会有惩罚，故某甲公司以2022年12月至2023年2月13日的考勤问题对李某进行处罚欠缺合理性，一审法院不予支持。关于2023年2月13日的考勤，李某在收到某甲公司人资负责人的通知后，表示以后会严格按照公司制度执行。根据某甲公司提交的2023年2月的考勤表，2023年2月13日后某甲公司缺卡或按缺卡情况如下：下班缺卡4次、下午外勤卡不符合规定1次、全天缺卡2次（其中1次为上班缺卡、下午外勤卡不符合规定）。根据某甲公司提交的考勤管理制度中规定的“第一次缺卡罚款50元，第二次缺卡罚款100元，第三次缺卡起按旷工半天处理”，李某在2023年2月13日后的考勤情况未达到考勤管理制度中的连续旷工三个工作日或累计旷工达5个工作日，严重违反公司规章制度的情形。此外，某甲公司人资负责人虽在2023年2月13日就考勤问题提醒李某，但其提醒内容仅为外勤打卡需拍摄照片，并未告知后续出现上下班缺卡会严格按照考勤管理制度执行进行处罚或视为旷工处理，故某甲公司主张其系合法解除依据不足，一审法院不予支持，其应当向李某支付解除劳动合同赔偿金，金额为52000元。 关于欠付工资。某甲公司主张其在李某转正后双方就劳动合同达成了新的约定，月工资标准调整为8000元，且某甲公司已按照8000元工资标准发放近一年，视为双方就工资变更已达成一致意见，但其未提供有效的证据证明双方就工资下调和新工资标准达成一致意见，且李某提供的企业邮箱截图、微信聊天记录及银行流水中显示，其在2022年1月24日就降薪事宜向某甲公司人事张某提出异议后，其直属领导就降薪事宜与其沟通确认后表示另5000元工资补助由其直属领导支付，故一审法院对某甲公司主张不予采信。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李某2022年12月和2023年2月、2023年3月1日至3月2日期间付出劳动，某甲公司应当按照双方约定的工资标准全额支付李某上述期间的工资，但根据某甲公司自行提交的工资明细表，某甲公司仅按照8000元／月基本工资标准支付李某上述期间的工资，存在差额，某甲公司应当按照月基本工资13000元予以补足。经核算，仲裁认定的金额并无不当，一审法院予以确认，故对某甲公司提出不予支付2022年12月1日至2022年12月31日、2023年1月1日至3月2日期间工资差额的主张，一审法院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条，一审法院判决：一、某甲公司自判决生效之日起十日内向李某出具解除劳动关系证明；二、某甲公司自判决生效之日起十日内向李某支付欠付工资20699.35元；三、某甲公司自判决生效之日起十日内向李某支付解除劳动合同赔偿金52000元；四、驳回某甲公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由某甲公司负担。 二审中，各方当事人都没有提交新证据。 二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。 有关李某的工资标准问题，一审法院已详细论述，本院不再赘述。二审中，李某已就欠付工资的组成，作出了明确说明“2022年12月少发了4000元，2023年1月少发5000元，2月少发10990元。3月1日-3月2日少发709.35元”，就工资差额问题在本院询问“为什么李某的领导通过银行转账的形式每月给他转5000元”时，某甲公司有关“是直属领导自掏腰包，不是公司行为”显然不合常理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，该司法解释条款并不包含用人单位仅对劳动者予以降薪的情形。一审认定某甲公司应当按照双方约定的工资标准全额支付李某主张欠薪期间的工资，适用法律正确。 解除劳动关系系对劳动者作出的最为严厉的处理措施，用人单位作出解除劳动关系决定应当做到事实调查核实清楚，程序合法，对劳动者的申诉，辩论等权利予以充分保障。最高人民法院第180号指导性案例，明确指出在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。一审法院已针对《关于李某违纪的处罚通知》所列明的有关李某违纪的事实依据，充分进行了合法性合理性分析，本院不再赘述。 综上，某甲公司的上诉请求，本院均不予支持，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由武汉某甲科技有限公司负担。 本判决为终审判决。本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月十日 法官助理*** 书记员***