杨某、江苏某建设有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省无锡市中级人民法院 民事判决书 （2024）苏02民终1049号 上诉人（一审原告）：杨某，男，1979年12月16日生，汉族，住江阴市。 被上诉人（一审被告）：江苏某建设有限公司，住所地江阴市。 法定代表人：顾某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏益和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏益和律师事务所律师。 上诉人杨某因与被上诉人江苏某建设有限公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，不服江阴市人民法院(2023）苏0281民初****号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 杨某上诉请求：撤销一审判决，依法改判某公司向其支付2022年1月至6月预留工资15000元、经济补偿金20000元和2020年8月至2022年6月周六及法定节假日加班工资84546.30元，共计119546.30元。前述款项，扣除社会保险费1271.33元、备用金5000元和公积金1782元，公司还应向其支付111492.97元。事实和理由：一审法院认定事实不清。其入职某公司后，每周至少工作六天，故公司应当向其支付加班工资。某公司存在两个考勤版本，即刷脸的电子考勤和人工手动记录并经员工本人签字确认的纸质考勤表。电子考勤统计存在漏刷、考勤系统错误、后台数据更改等问题，故某公司依据纸质考勤表计发员工工资。综上，法院应当以人工手动记录的考勤表为依据，核实其出勤情况。 某公司答辩称：1.杨某入职时，双方约定每周单休，故每周第六天的工资已包含在月工资内。同时，某公司与杨某核对工资时，会向其告知月工资构成和金额，但杨某从未对此提出过异议。结合杨某认可2020、2021年度的工资已结清，从而可进一步证明每周第六天的上班不能认定为加班。2.根据《行政管理制度》规定，员工每日工作时间为7.5个小时，周一至周五合计工作37.5个小时，该工作时间并未超过法律规定工作小时数。因此，即使杨某存在每周六上班的情形，也不能直接认定为加班。同时，《行政管理制度》亦规定，员工加班需要填写加班通知单，经领导审批同意后作为员工年度考核、调休的依据，但不做经济考核。《行政管理制度》实施时，***参与了该制度的学习，并在学习会议上签字，故杨某对该制度系知晓。3.杨某的工作地点系公司的注册地，并非工程项目所在地，故某公司对杨某实行是电子考勤制度。如果杨某存在出差的情形，电子考勤修正栏会显示“出差”，将出差的天数视为正常出勤。综上，杨某工作期间，并不存在加班的情形，其主张加班费没有事实和法律依据，应当予以驳回。关于调岗问题，某公司系合理调岗，杨某拒不服从调岗决定，滞留原岗位打卡的行为，应视为旷工。但考虑到诉讼成本，某公司决定服从一审判决，未提起上诉。因此，请求二审法院驳回杨某的上诉，维持一审判决。 杨某向一审法院起诉，请求判令：1.某公司向其支付2022年1月1日至2022年6月30日预留结余工资18000元(每月3000元)；2.某公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金20000元；3.某公司支付2020年8月至2022年6月每周六及法定节假日加班费用84630元。一审中，杨某变更第3项诉讼请求为判令某公司支付2020年8月至2022年6月每周六及法定节假日加班费用84546.30元。 一审法院经审理查明： 2020年8月5日，杨某入职某公司担任工程部经理。2020年8月28日，某公司（甲方）和杨某（乙方）签订劳动合同一份，约定：“乙方在工程部担任工程部经理，合同期限自2020年8月5日至2022年8月4日。乙方同意在甲方安排的工作地点（含异地施工项目）从事工作。根据甲方工作需要和遵循合理原则，及乙方的能力（专业、技能、体力、业绩等)和工作态度，甲方可对乙方的工作岗位、工作地点和职务作必要调整，调整包括将乙方派往甲方分公司或甲方的关联企业相应的岗位和职务。劳动报酬执行岗位工资(基本工资+岗位工资+证书工资+考核工资)，乙方基本工资为2200元/月，岗位工资为3800元/月，证书工资0元，年度绩效考核工资约为48000元/年。每月按考勤发放基本工资和岗位工资，年度绩效考核工资按照公司年终绩效考核实施办法及公司业绩情况具体确定，详见《行政管理制度》中《绩效考核实施办法》及附件八《员工年度考核评分表(百分制）》。每年阴历年底由公司组织相关部门对员工考核，并结合公司年度业绩情况确定员工年度绩效考核工资后发放。因入职时间晚没有出勤满一自然年度的，按实际到岗工作月份数计算。如乙方在聘用期内提出辞职，提出辞职的工作年度未满一自然整年度的，则视为自动放弃享受该年度绩效考核工资。乙方不服从工作分配或不胜任本职工作的，甲方可以解除本合同。未经甲方同意，乙方擅自离职将按旷工处理，甲方有权要求乙方给予三十天薪资经济赔偿，旷工超过三天的可以予以开除。”在合同最后一页，杨某签字并手写确认“乙方承诺签订本合同时，本人已详细阅看，并对本合同内容予以全面理解。同时阅看理解了公司规章制度，包括但不限于《员工手册》《行政管理制度》等公司相关规定，并保证予以遵守执行”。工作期间杨某的工资晚一个月发放，平时每月发放部分工资，年底发放剩余工资。2021年8月、2022年2月，杨某与某公司主办会计孙某核对工资情况，孙某通过微信将2021年1月、2021年7月、2021年12月工资条发送给杨某，3张工资条均载明：基本工资2200、岗位工资3000、考核4800、工资总额10000、预留工资2500；工资条上的实付工资金额为扣除预留工资2500元及社会保险、个人所得税后的金额；工资条上的出勤天数分别为24天、28天、28天。2022年1月28日，某公司向杨某发放了2021年度剩余工资30000元。杨某认为该30000元是2021年度每月预留工资2500元；某公司则认为是2021年度的绩效考核奖。双方均确认2021年度工资已结清。 2022年4月7日，杨某向某公司申请备用金5000元。2022年4月8日，某公司通过服务部向杨某转账5000元。 2022年6月20日，某公司向杨某出具《调岗通知书》，载明：拟将你调至杭州移动项目部，充实项目部的现场管理工作，调岗从2022年6月24日开始执行，调岗后的薪资待遇不变；请于2022年6月24日前往新岗位报告，如超期未报到，视为旷工，旷工达3日以上者，视为自动离职。杨某当天即表示“本人家庭原因无法去外地上班，此调岗本人不同意”。2022年6月20日，某公司出具《关于公司撤除消防、机电工程部的通知》，载明：为实现人力资源的最优化配置，自2022年6月24日起，公司撤除消防、机电工程部，同时免去杨某原有职务等内容。 2022年6月21日，某公司又向杨某出具《通知书》，载明：请于2022年6月24日前往新岗位即杭州移动项目部报到，超期未到岗，视为旷工，旷工达3日（含）以上者，视为自动离职。2022年6月21日，某公司工作人员徐某将杨某移出某公司工作群和项目群。2022年6月29日，徐某将杨某移出了共享空间（管理制度、会议纪要、实名制考勤等）。 2022年6月29日，杨某与某公司总经理邱某谈话录音显示：“杨：那我上面你们写的到底是什么错误，直接搞了个免职，是什么情况？邱：这个事吧，举个例子，你不肯去的就是这个工程部就不存在了。杨：就单纯的调岗是吧，我没同意对吧，就发个免职的对吧。邱：对。杨：那后续怎么处理呢。邱：那你写个辞职报告。杨：辞职报告要我写？我是被离职的，这个你要搞清楚，这个性质不一样的，要不你们发解除劳动合同通知书发过来。邱：你要求解除劳动合同？杨：那当然了，这个东西不是我先提出来的，我第一次碰到调岗不同意还让自己离职……还有一个你调岗，你最起码我自身有原因，这我能协调解决好的，这个可以商量的，不能说是今天调岗我不同意，完了之后就发个三天不到岗就是旷工，超过三天就是自动离职……你不能说让我写个离职就完事了，那离职很好弄，我不来我就离职了，对不对，那最起码一个说法吧……不想让干了，逼着要离掉……邱:就是自动离职不肯写是吧?杨:怎么能叫自动离职，你这个概念没搞清楚嘛，你年纪比我大，应该这个阅历比我清楚，你们现在是步步紧逼吗?前两天我还跟徐某在说呢，我小孩放假了，我看看想办法能送回去再说，今天过来你就是让自动要离职，让写个离职，这个东西肯定不可能的。邱:通知也通知你了，就是给你三天余地，现在29号了。杨:你真的是，做事先做人，把这个东西把人先做好，完了之后再做事，我应聘的时候就是工程部的，我就图了个近，说实话，就图了个近。邱:你这个情况我们也不清楚。杨:你不清楚，你现在找我来谈事，那你最起码能搞清楚来龙去脉吗?合同你也找找吗?调岗有很多种，你这个调岗工作环境变了吧，对不对？而且我是工程部的负责人，你现在调岗调到什么职位去了，这是带有针对性和侮辱性的东西，怎么能叫调岗呢？邱:那是暂时的。杨:什么叫暂时呢?暂时把我的工作怎么分解掉了？怎么上面没体现说是暂时先去弄一下，我的工作先由谁谁先暂代，怎么没体现出来呢？邱:你是工程部经理，就是去帮一下，实在是调不出人的时候，你是一期平阳的，本来是想说那一期根本跑不出去；好多事情姜总打电话打到这里来了……你是去帮个几个月，这样考虑的。杨:没有，你哪里也没体现出是帮一个月两个月的嘛。邱:帮肯定不是主要的，那就七七八差不多了。杨：对呀，帮那就是一直在那边了吧，那不是针对性的？不是那个侮辱性的?以前项目经理归我管，现在让我跑项目去，我哪里我找不到呢，你自己想想的。邱:你不要这样考虑事情。杨:这关系到我自身利益的，我自己还有一个荣誉感吧，对不对?” 后杨某一直在某公司打卡至2022年6月30日，因某公司认为杨某自2022年6月24日起未至新岗位报到构成旷工，遂在2022年6月30日将杨某的门禁卡设限导致无法打卡，之后杨某未再至某公司工作。2022年8月，某公司停缴了杨某的社会保险。 2022年8月2日，杨某向江阴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求裁决某公司：1.支付2022年1月1日至2022年6月30日预留结余工资18000元；2.支付经济补偿金20000元；3.支付加班工资84630元；4.办理退工手续并归还职称证书。后仲裁委于2023年3月8日出具澄劳人仲定字[2022]第****号决定书，终结仲裁活动。杨某遂诉至法院，诉请如前。一审中，双方一致确认以下事实：某公司为杨某补缴的2020年8月、9月社会保险中的个人自负部分1271.33元在本案中予以抵销。某公司为杨某补缴的2020年8月至2021年6月的公积金中的个人自负部分1782元在本案中予以抵销。2022年4月8日杨某向某公司申请的备用金5000元在本案中予以抵销。2021年杨某全年收入实发117514.61元，公积金和社会保险个人自负部分6459.84元，总计123974.45元。 双方有争议的事实如下： 一、杨某是否存在加班的事实 1.关于杨某入职时双方是否存在单休的约定。 杨某陈述：入职后单休，周六上班，周日休息，法定节假日口头通知休息。某公司陈述：杨某入职时双方约定单休，工资包含在基本工资内。 杨某为证明存在加班的事实，提供了2022年4月、5月考勤表复印件两张，上面记载杨某2022年4月和5月出勤情况。某公司对杨某提供的考勤表真实性不认可。某公司亦提供了杨某的考勤表，载明杨某从入职到2022年6月30日（打卡最后一日）扣除调休后杨某还倒欠宇达公司8天工作时间。杨某对某公司提供的考勤表真实性也不予认可，但认为若考勤表是真实的，杨某确实倒欠某公司8天工作时间。 某公司认为杨某在此次入职前曾在宇达公司工作过，并提供了2019年2月3日某公司的职工会议签到簿，载明会议主题为行政管理制度学习培训，杨某在该会议签到簿上签字。某公司为证明员工加班需填写加班通知单、加班时长用来请假和调休安排、杨某不存在加班，提供了《行政管理制度》。《行政管理制度》中的《员工考勤管理办法》，载明：“上班时间早上8:00，中午11:30至13:00自由安排午休时间，下班时间下午17:00。员工应在正常上班时间内完成本职工作。因技术不熟练而效率不高，或因处于学习、试用阶段，或因考虑不周使工作安排不当等均应主动加班完成本职工作，因上述情况加班的，公司不予补贴。领导临时安排的工作任务或工作必须延续完成，确需加班超过1个小时的，由部室或单位负责人批准，并填写《加班通知单》，交给考勤员作为员工年度考核的依据。登记时长可用作请假轮休安排，公司不做经济考核。员工每旷工一天，扣发日薪；连续旷工三天及以上的，作为自动离职处理。” 杨某质证认为：《行政管理制度》的三性均不予认可，该《行政管理制度》是由宇达公司制作，无法证明杨某适用的就是该份制度；职工会议签到簿签名像是其本人所签，但也不记得了。一审法院询问杨某是否对该签名申请鉴定，并告知若不申请鉴定将对该签名的真实性予以采信。杨某明确表示不申请鉴定。 二、关于某公司是否结欠杨某2022年1月至6月工资 某公司为证明2022年1月至6月工资已足额发放，提供了杨某2022年1月至6月的工资表，载明：杨某每月工资7500元，加上其他福利后，再扣除杨某自负的社会保险446.25元、公积金162元及个人所得税后，1月实发6840.10元、2月实发6849.99元、3月实发6850元、4月实发6850元、5月实发6847元、6月实发5726元。6月工资中另扣除了7月单位和个人缴纳的社会保险和公积金1559.75元、324元。杨某质证认为：对该工资条的真实性认可，但认为该工资仅是杨某的基础工资，杨某有绩效考核工资预留未发放。 某公司为证明年底发放的为绩效考核工资，提供《行政管理制度》中的《绩效考核实施办法》，载明：“公司每月考核员工，填写《员工年度考核评分表》，由员工自评、部门领导评分，财务主管评分、成本部主管评分、常务副总评分、总经理评分五部分构成；最终以总经理考核分为准。员工月度考核总分为130分，十二个月平均分为员工年度考核得分。岗位绩效工资考核：员工实得工资=年度合同工资总数*年度考核得分/130。”某公司并提供了2020年度、2021年度员工年度考核评分表，认为杨某2020年度考核100分、2021年度考核94分，符合领取年度绩效考核工资的条件，而2022年因杨某于2022年6月24日旷工离职，根据劳动合同约定视为自动放弃享受该年度的绩效考核工资。杨某质证认为：《行政管理制度》同前述意见；对2020年度、2021年度员工年度考核评分表真实性均不予认可，未有杨某签字，实际并未进行绩效考核。 杨某认为其年薪120000元，平常会预留工资，到年底发放剩余工资补足120000元。杨某为证明其月薪至少为10000元，提供了其个人所得税APP，载明：杨某2021年、2022年每月工资薪金为10000元或10000元以上。某公司质证认为：该金额是上报金额，包含了预估的年终考核工资，杨某中途离职不符合领取年终考核绩效工资的条件。 一审法院认为，本案的争议焦点：一、某公司是否应支付杨某经济补偿金，若应支付，金额为多少；二、某公司是否结欠杨某2022年1月至6月工资；三、某公司是否结欠杨某加班费。 对第一个争议焦点：1.杨某认为系某公司违法解除双方的劳动关系，故某公司应支付赔偿金，但现仅主张经济补偿金。本案中，某公司虽将杨某踢出工作群等，但某公司并未作出解除与杨某的劳动关系的意思表示。而某公司发送给杨某的通知书仅载明杨某未至新岗位报到视为旷工、旷工达3日视为自动离职，通知书也未载明解除与杨某的劳动关系。2.某公司认为杨某不服从工作调整、旷工多日系自动离职。本案中，根据杨某与某公司总经理的谈话录音显示，某公司认可不肯去（指调岗）工程部就不存在了、不同意调岗就免职，实际某公司也确实发文撤销了工程部并免去了杨某的原有职务，结合录音中杨某陈述调岗带有针对性和侮辱性，法院采信杨某所述某公司将其从工程部经理调至杭州做施工员的主张。故法院认定公司的该调岗不具有合理性。因某公司的调岗不具有合理性，杨某一直在原工作地点打卡上班至2022年6月30日不属于旷工，对宇达公司所述系杨某旷工后自动离职的主张不予采信。3.杨某未提供其他证据证明某公司违法解除双方的劳动关系，某公司也未提供其他证据证明杨某主动离职，故本案视为双方协商一致解除劳动关系，某公司应支付***经济补偿金。 根据法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。杨某于2020年8月5日入职某公司，提供劳动至2022年6月30日，故杨某的工作时间为一年六个月以上不满二年。杨某2021年月平均工资超10000元，2022年1月至6月工资每月已发7500元以上，尚有每月2500元未发，故2022年的月平均工资也超10000元，故解除合同前十二个月杨某每月工资金额为10000元以上，现杨某按月工资10000元作为计算经济补偿金的基数，符合法律规定，予以支持。故某公司应支付杨某经济补偿金20000元（10000元*2个月）。 对第二个争议焦点：某公司结欠杨某2022年1月至6月工资共计15000元（2500元*6个月）。理由：1.双方劳动合同约定的***每月基本工资2200元、岗位工资3800元、年度绩效考核工资约为每年48000元也即每月4000元，故双方劳动合同约定的***工资标准为每月10000元。2.杨某与孙某核对工资时，孙某发给杨某的2021年1月、7月、12月的工资条中均载明了***工资总额为每月10000元加其他福利，而杨某2021年全年工资为123974.45元（实发加社会保险、公积金个人自负部分），双方劳动合同约定和2021年工资的发放情况均可确认杨某每月工资为10000元，且2021年度某公司为杨某申报的个人所得税亦显示杨某每月工资为10000元及以上，故本院对杨某所述其年薪为120000元的主张予以采信。3.杨某2021年度每月工资均是扣除工资条上载明的“预留工资2500元”后进行发放。而在2022年1月28日发放的30000元双方一致确认是2021年度的剩余工资，折算下来即为每月2500元。也即年底一次性发放的剩余工资与工资条载明的“预留工资2500元”一致。某公司的绩效考核实施办法中载明考核要有员工自评等，而某公司提供的员工年度考核评分表未有杨某本人签字，因某公司未提供对杨某进行绩效考核的其他证据，故法院对某公司所述30000元为绩效考核工资的主张不予采信，应认定每月工资会有固定预留工资2500元在年底时进行发放。4.杨某主张年薪120000元即每月工资10000元，2022年1月至6月杨某工资每月已发放7500元，故1月至6月某公司还有每月预留工资2500元未发放***。因杨某与孙某在核对工资时杨某也知晓每月预留工资为2500元，现杨某主张每月预留工资为3000元于法无据，不予采信。5.某公司认为2022年即使有未发放的工资也为绩效考核工资，因杨某自动离职故不予发放。但某公司未提供证据证明系杨某主动离职，故对某公司的该抗辩不予采信。 对第三个争议焦点：杨某主张的加班费为入职后每周周六及法定节假日的加班费。某公司则认为杨某入职时双方约定单休。对此，法院认为：1.杨某此前入职某公司时在学习行政管理制度的会议纪要上签字，此次重新入职后又在劳动合同上签字确认对《行政管理制度》知晓。而《行政管理制度》的员工考勤管理制度中载明了上下班时间，周一至周五的上班时间仅为37.5小时，未超44小时。故即使杨某周六上班也并不能表示其就是加班。2.在杨某与孙某核对2021年工资条时，工资条中明确载明了每月工资总额10000元，出勤天数为24天、28天、28天，出勤的天数均高于21.75天。双方在核对工资时杨某对出勤天数知情却对加班费未提异议，且杨某也认可2021年度工资已结清，结合杨某陈述入职后一直为单休，故法院采信某公司所述入职时双方约定杨某系单休的主张。双方该约定不违反法律规定，应属合法有效，故某公司不结欠杨某周六加班费。3.杨某提供的考勤表因无原件，且某公司也不予认可，故法院对该考勤表的真实性不予采信。因杨某未提供其他证据证明其存在节假日加班，故对其节假日加班的事实不予采信。综上，因某公司不结欠杨某周六加班费且***不存在节假日加班的事实，故法院对其要求某公司支付加班费的主张不予采信。 综上，某公司应支付杨某2022年1月至6月工资15000元、经济补偿金20000元，合计35000元。扣除双方一致同意抵扣的某公司为杨某补缴的2020年8月、9月社会保险中的个人自负部分1271.33元、某公司为杨某补缴的2020年8月至2021年6月的公积金中的个人自负部分1782元、2022年4月8日杨某向某公司申请的备用金5000元，某公司还需支付杨某26946.67元 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、某公司于判决发生法律效力起十日内支付杨某26946.67元；二、驳回杨某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由某公司负担。 二审审理情况： 一、关于一审查明的事实 双方当事人对一审查明的事实均无异议,本院予以确认。 二、二审补充证据情况 杨某提交费用报销单，其认为该证据可反映其出差的情况。结合其提交的出差记录及考勤机漏刷描述，可以证明某公司的电子考勤存在漏刷的情形，漏刷的天数其仍处于正常出勤的状态，即出差。综上，其周末、法定节假日确实存在加班的情形，公司也未对其安排调休，应当向其支付加班工资。 某公司质证认为：对费用报销单的真实性不予认可。费用报销单并无宇达公司盖章，且反映的内容仅是出差报销费用的情况，故无法证明杨某出差就等同于加班。出差记录及考勤机漏刷描述，系杨某单方制作，不对真实性、关联性、合法性，均不予认可。 关于杨某所提证据，本院认为无法达到其证明目的。理由：关于费用报销单，并无某公司的审批盖章，且内容上仅填写了住宿天数、交通费、餐费等报销项目，并无具体的出差日期。因此，该证据无法反映杨某的加班情况。而出差记录及考勤机漏刷描述，系杨某单方陈述。上述证据无法反映杨某的加班情况，故法院对此不予采信。 本院认为，本案争议焦点为某公司是否应当向杨某支付加班工资。用人单位与劳动者自行约定工作时间的，该约定不违反法律规定的，实际工作时间超出约定工作时间的部分，是加班时间。本案中，根据双方的陈述，结合杨某工资的结算情况，一审法院认定某公司与杨某约定了“做六休一、月工资10000元”的工作时间与工资标准，并无不当。根据该约定，每周第六天的工资已经包含在月工资10000元之中，不应再认定为加班时间。经测算，双方约定的工资并未低于法律规定的标准，故某公司无需再额外支付***加班工资。 综上所述，杨某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杨某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月二十三日 法官助理*** 书记员***