倪某与重油某有限公司劳动争议二审民事判决书

重庆市第一中级人民法院 民事判决书 (2024)渝01民终12850号 上诉人（原审原告）：***。 委托诉讼代理人：***，重庆百君律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：重油某有限公司。 法定代表人：孙某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，重庆德普律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人重油某有限公司（以下简称重油某公司）劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2024）渝0112民初26510号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人***的委托诉讼代理人***，被上诉人重油某公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销原判，改判支持***的一审诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费由重油某公司承担。事实和理由：1.重油某公司对***处罚下岗三个月违法，***有权以此为由解除劳动合同并依法获得经济补偿。首先，重油某公司并未将《职工奖惩管理制度》进行公示或告知***，***并不知晓制度内容，该制度对***不发生效力。其次，待岗期间重油某公司承诺的生活费是800元每月，与***的正常工资相差十倍，不足以维持***的正常生活。2.重油某公司应当向***支付加班工资，***以重油某公司未支付加班工资为由解除劳动合同，应当获得经济补偿。***的平均工资超过了8055元/月，重油某公司按照月基本工资2100元/月÷21.75天/月÷2*150%*加班小时计算***的加班工资违反了法律规定，其按照上述计算公式计算出的加班工资低于了最低工资，也未达到***正常工作时间的工资标准。 重油某公司辩称，一审判决认定事实，适用法律正确，请二审法院驳回***的上诉请求，维持原判。第一，重油某公司已经按时足额支付了***的加班工资，根据重庆市六部门《关于审理劳动案件的会议纪要》第二、四条，以及重庆市高级人民法院劳动争议案件的指导意见第八条，重油某公司实际支付给***的加班工资都包括了一审提交的工资明细表当中的加班工资以及计件工资明细表当中的超时计件工资之和。这两项加在一起已经超过了劳动合同约定以及《工资管理规定》第5.4.4（2）的基本工资计算标准了。***在一审对于重油某公司举示的工资明细表真实性予以认可，重油某公司按照这种方式支付加班工资是为了增加劳动者的工作积极性，完全不影响劳动者的合法权利，反而可以使劳动者获得更多的利益。***正常工作时间的工资就包括了基本工资、等级工资、定额工资、员工工资等部分。支付给其的正常工作时间的工资标准高于重庆市最低工资标准，工资结构分配是单位自主经营权范畴，***对工资条中的工资组成也从未提出过异议。第二，《职工奖惩条例》《奖惩管理制度》以及相关的规章制度都是经过民主程序制定且***等人也进行了学习。且***向重油某公司解除劳动合同书的理由，仅包括了未依法支付加班工资、年假工资和未提供劳动条件，不包括制度违法的理由。第三，公司作出下岗的决定是合法的，因为***的严重违纪行为性质是非常严重的，完全可能造成公司产品的严重质量风险。本来根据奖惩制度，重油某公司可以直接解除劳动合同的，但是为了给***机会，所以从轻处理，没有直接解除劳动合同，不存在其他的侮辱人格或者是恶意惩罚***的情况，不属于企业滥用用工管理权力，没有剥夺***的劳动权利，属于正当行使自主经营的管理权，不存在未提供劳动条件的情形。另外，根据查阅的全国各地的判决书，没有判决在公司存在合法有效的规章制度以及劳动者严重违纪的情况下，认为下岗是违法的，而本案当中***的违纪行为显然比类案判决书中的违约行为更加严重，所以公司给予了三个月的下岗处理，按照最低生活保障来支付劳动者费用是合情、合理和合法的。 ***向一审法院起诉请求：1.判令重油某公司向***支付解除劳动合同经济补偿161100元（8055元/月×20个月）；2.判令重油某公司向***支付2015年1月至2024年5月期间的加班工资差额34719.83元（8055元/月÷21.75天÷8小时/天×500小时×150%）；3.该案诉讼费用由重油某公司承担。 一审法院认定事实：2004年6月23日，***入职到重油某公司从事操作工（车工）工作，工作部门为制造部车间。双方多次签订劳动合同，其中2014年6月30日签订了一份无固定期限的劳动合同（重油某公司为甲方，***为乙方），该合同主要约定：1、甲方安排乙方执行综合计算工时工作制，甲方每月25日前支付乙方工资；2、甲方支付乙方的加班工资的计算基数按甲方制定的工资分配方案中确定的基数或重庆市最低工资标准；3、双方必须遵守法律法规和甲方制定的各项内控制度，乙方知悉并认可甲方的规章制度，如违反，甲方按相关规定进行处罚。甲方依法制定的规章制度实行告知的方式：公司局域网BBS公布、公司公告栏张贴或进行相关培训，告知后因职工本人不知晓造成的违约责任由乙方负责。 重油某公司于2022年7月18日获重庆两江新区社会保障局批准，同意包括***在内的操作工实行以半年为周期的综合计算工时制。***工作实行白班夜班轮流倒换，每班时间为“8对8”，有时周末也会上班，每月大概休息2至3天。重油某公司每月通过转账方式在18日左右支付上一自然月的工资，同时会将每月工资条发放给***，工资条将基本工资、等级工资、计件工资、加班费以及所扣社保费等均一一列明，其中最近两年的工资条载明的正常出勤的月基本工资为2100元。另外，重油某公司每月还制作计件工资表、考勤表，计件工资表将工时、计件工资、超时计件工资、定额计件工资均分别列明，考勤表将***每月的加班时间也列明。 2022年1月18日，重油某公司的职工代表大会审议通过了《职工奖惩管理制度》《劳动纪律管理规定》《工作时间及考勤管理规定》《工资管理规定》《员工请假管理规定》《员工绩效考评实施细则》《经济责任制考核办法》。次日，重油某公司召开培训会并让培训人员在《制度培训签到表》上签字确认，***在该表上进行了签字。《制度培训签到表》载明的培训内容为以上各项制度及规定。其中，《职工奖惩管理制度》5.3.2规定：“员工有下列行为之一，可给予经济处罚、书面警告、降职降薪、下岗1-3个月中的一种或多种处罚：违反公司《工作质量追究制》相关规定者。违反公司管理制度、生产加工流程、操作程序、或玩忽职守造成一般质量、设备、安全或工作事故，使企业遭受经济损失者。”《工资管理规定》载明：“5.4条工资分配：包括基本工资、绩效工资、津贴、加班工资、年功工资等。”5.7.4规定：“工资发放5日内，对基本工资、绩效工资、计件工资、等级工资、年功工资、经济责任制加扣款、加班工资等有异议的，本人可向人力资源部书面上诉，5日内未上诉的视为无争议。”《工作时间与考勤管理规定》5.5.2载明，员工对各部门报送的考勤若有异议，需在次月工资发放后的5日内向部门领导以书面方式提出申诉，员工无书面申诉，视为认可以往的考勤记录。《员工请假管理规定》5.2.6.4载明，若生产经营需要当年不能安排休假的，可以跨年休假。 2024年3月13日，***向重油某公司出具一份手写的《关于1080-121轴盖板加工经过》，载明：本人2月底开始加工1080-121轴盖板，每件加工时间6-7分钟，在3月初为了提升工作效率进行了刀具优化，优化后刀具强度提升，切削参数有所提高，由于当批产品所剩不多，没有及时上报车间，现认识到自身问题，下次一定及时上报，望从轻处罚。 2024年5月6日，***等人在车间的公告栏发现张贴了一份《关于对***等五人擅自修改设备程序的处理通报》（以下简称处理通报），该通报无任何印章以及签名，其主要内容为：一、违规情况：2024年3月12日抽查时发现：操作者***加工的B1080-121轴盖板加工节拍与公司规定节拍严重不符，***私自对设备程序进行了修改，自此以后，***、***、***、***、***等5人均按此程序加工，并按3.6分钟/件填写工票，故意弄虚作假蓄意获取不当利益。二、根据《职工奖惩管理办法》相关规定，经研究决定，问责如下：***，给予通报批评，下岗三个月处罚，并予以扣罚2000元考核，追缴违纪获取金额。***、***、***、***，对本次给公司造成潜在质量风险承担直接责任，给予通报批评，下岗三个月处罚，追缴违纪获取金额。该处理通报最后落款署名为“制造及安全管理中心”。 2024年5月10日，公司的车间小组长***与***通电话，电话的主要内容为：***告知公司已对***等人决定给予下岗三个月处罚，并已经贴出通报。5月13日，公司总经理助理***与***等人进行沟通交谈，沟通中***明确告知：公司已决定对***等人进行下岗处理，下岗期间的待遇为每月800元，下岗完毕后培训后可以继续上班工作，在下岗期间，若有困难可以与其沟通。同时***还向***等人进行了处罚解释：从去年开始，稽查对一线、管理要求比较高，包括自己以及***都要被处罚。5月14日，公司人力资源部***告知***等人看到下岗通报的邮件了。另外，重油某公司的一组长***的邮箱中也收到上述处理通报，邮箱中的处理通报与车间张贴通报的内容一致。 2024年5月14日，***向重油某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，载明：2024年5月6日，公司发出《关于对***等五人擅自修改设备程序的处理通报》决定，对我等5人给予下岗三个月处罚，该处罚没有依据，也不合法。此外，我在公司工作期间，公司没有依法安排我休带薪年休假、未支付我未休年休假劳动报酬，公司安排我加班，未依法支付我加班工资。为此，我通知公司解除劳动合同。请公司在收到本通知后，立即与我办理工作交接手续，为我办理离职证明，补付未休年休假工资及加班工资差额，支付经济补偿，补缴社会保险及住房公积金差额。2024年5月15日，重油某公司收到上述通知。 庭审中双方一致确认：1、双方的劳动关系于2024年5月15日解除。2、劳动关系解除前12个月的月平均工资为8055元。 2024年5月17日，***以重油某公司为被申请人，向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2024年5月27日，该委出具《超时未立案证明书》，***遂提起该案诉讼。 一审法院认为，***与重油某公司存在合法有效的劳动关系，双方均应按照劳动合同的约定以及法律、法规的规定享有权利、履行义务。双方对***工作中存在加班、对每月发放了加班工资以及劳动关系于2024年5月15日解除的事实均无异议，该院对此予以确认。该案争议的焦点为：一、是否存在欠付加班工资；二、处理通报是否实际执行以及是否合法。就此该院评述如下： 一、是否存在欠付加班工资 首先，重油某公司通过民主程序制定的《工资管理规定》，其内容未违反法律法规的强制性规定，且对***等员工进行了培训，因此，***理应遵守该管理规定。其次，该管理规定赋予了***对每月发放的包含加班工资在内的工资异议权，可见，***需要对每月发放的工资进行核对。再次，重油某公司每月就发放的工资制发了工资条，工资条对工资组成以及具体金额进行了明确，可见，***每月很清楚自己的工资构成以及加班工资的数额。庭审查明，***在邮寄解除劳动合同通知前，从未就加班工资的数额向重油某公司提出过异议，因此，依照常理以及《工资管理规定》的“在工资发放5日内，对基本工资、绩效工资、计件工资、等级工资、年功工资、经济责任制加扣款、加班工资等有异议的，本人可向人力资源部书面上诉，5日内未上诉的视为无争议”规定，该院确认重油某公司已足额支付***的加班工资。另外，重油某公司已发的加班工资并未低于法定标准，因此，已付加班工资不存在违法的情形。综上，***诉称重油某公司未足额支付加班工资缺乏事实依据，该院不予确认。 二、下岗三个月的处理通报是否实际执行以及是否合法 重油某公司辩称处理通报未经公司最终确认以及并未执行，但重油某公司的总经理助理***、组长***、人力资源人员***均明确告知公司已决定对***等人进行处理，因此，该处理通报属于公司的行为并已实际执行。公司制定的《职工奖惩管理制度》规定，员工违反公司管理制度、生产加工流程、操作程序造成一般质量、设备、安全或工作事故，使企业遭受经济损失者，公司可给予经济处罚、下岗1-3个月等中的一种或多种处罚。由于***等人在工作中违反加工程序擅自变更操作，因此，重油某公司基于上述奖惩规定对***下岗三个月的处罚，合法有效。***称该处罚剥夺其劳动权利于法无据，该院不予支持。用人单位制定相关管理制度对员工进行合理合法的管理，属于企业的自主用工管理权，劳动者理应遵守。劳动者提供劳动，应当遵守单位的规章制度，同时，用人单位也有权决定是否接受劳动者提供劳动，对于员工不遵守劳动纪律以及操作流程，甚至滥用劳动权利的，用人单位可以予以拒绝。该案中，在***下岗期间，重油某公司决定每月发放800元，在下岗期间届满后，重油某公司也同意***回公司继续工作，可见重油某公司就下岗期间***的基本生活保障予以了充分考虑，其对***的下岗处罚合情合理。综上，重油某公司对***进行下岗处理三个月并不违法，该院对***主张该处理违法的意见不予采纳。 综上，***主张重油某公司支付加班工资的请求，该院不予支持。***解除劳动关系的理由有三，根据以上评述，其解除劳动关系的两点理由已不成立。除此之外，该案也不存在未休年休假问题，因此，***解除劳动合同于法无据。由于***单方解除劳动关系的理由缺乏相应事实依据，故其要求支付解除劳动合同的经济补偿金，该院不予支持。 一审法院遂依照《中华人民共和国民法典》第五百零二条、第五百零九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回***的诉讼请求。案件受理费5元，由***负担。 二审中，双方当事人均未举示新证据。 本院二审查明：二审询问中，***陈述，修改参数后单个产品的加工时间会变短，但是他们还是按照原来的单位加工时间上报工时。 二审查明，重油某公司的《工资管理规定》5.4.4条规定：……（2）加班工资标准：按经职代会讨论通过的基本工资作为加班工资计发基数，且不低于重庆市最低工资标准，按实际加班时间和相应比例计发加班工资。 本院二审查明的其他事实与一审查明事实一致，予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点为：1.重油某公司作出的处罚决定是否违法。2.重油某公司是否欠付***加班工资。3.重油某公司是否应当向***支付经济补偿金。 关于第一项争议焦点。本案中，***在工作中，违反加工程序擅自变更操作，导致单个产品的加工时间变短，但其仍按原来的单位加工时间上报工时，其行为已经违反了重油某公司指定的《职工奖惩管理制度》中的有关规定，且会在实质上损害公司利益，重油某公司依据制度规定，对***处以下岗三个月的处罚，具有合理性。关于***提出的重油某公司处罚***下岗的行为剥夺了劳动者的权利，属于用人单位不按照合同约定向劳动者提供劳动条件的上诉理由。用人单位制定相关管理制度对员工进行合理合法的管理，属于企业正常行使其自主用工管理权，重油某公司对***的违规行为处以下岗处罚，并不构成违法未提供劳动条件，且在***下岗期间，重油某公司亦会向***发放每月800元的生活费，可见重油某公司对***下岗期间的基本生活保障亦予以了充分考虑，处罚合理合法。关于***提出的制度并未向***公示，对其无效的上诉理由。一审中重油某公司举示的制度培训签到表显示***参加了重油某公司组织的对《职工奖惩管理制度》的学习，故***的该上诉理由缺乏事实和法律依据。综上，一审判决认定处罚合法并无不当，本院亦予认同，对***的有关上诉理由，本院不予支持。 关于第二项争议焦点。***提出重油某公司按照月基本工资2100元/月÷21.75天/月÷2*150%*加班小时计算***的加班工资违反了法律规定。本院认为，首先，《工资管理规定》明确规定加班工资以基本工资作为计发基数，该规定系重油某公司经民主程序制定，且重油某公司也已组织***对该制度进行了学习，故重油某公司按照2100元/月的标准计发加班工资并不违反法律规定。其次，重油某公司称，除按照上述公式计算的加班费外，***的加班工资还包括计件工资中的超时计件工资，二者相加后，金额已经超过按照2100元/月的标准正常计算的加班工资金额，结合重油某公司举示的***工资表的有关内容，重油某公司的该解释具有一定的合理性。最后，***也并未就其关于加班工资差额的主张提出充分的依据予以支持。综上，一审判决关于重油某公司并不欠付***加班工资的认定意见并无不当，本院亦予认同，对***的该项上诉请求不予支持。 关于第三项争议焦点。***上诉称重油某公司违法对其作出处罚、未足额发放加班工资，其以此为由解除劳动合同，重油某公司应当支付经济补偿金。但如上所述，重油某公司对***作出的案涉处罚并不违法，***关于重油某公司欠付加班工资的主张亦缺乏事实依据，故***以前等事由要求重油某公司支付其经济补偿金的主张不能成立，对***的该项上诉请求不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月三十日 法官助理*** 书记员*** -1-