中建三局基础设施建设投资有限公司;起迪劳动争议一审民事判决书

德阳市旌阳区人民法院 民事判决书 （2025）川0603民初1538号 原告：中某有限公司，住所地武汉市武昌区，统一社会信用代码914201xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人:马某，男，系该公司员工。 被告：起某，男，1994年7月28日出生，彝族，住云南省红河哈尼族彝族自治州开远市小龙潭矿务局机关职工宿舍，公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，四川田珏律师事务所律师。 原告中某有限公司（以下简称中某公司）与被告起某劳动争议纠纷一案，本院于2025年2月28日立案受理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条规定适用普通程序独任审理公开开庭进行了审理。原告中某公司的委托诉讼代理人马某、被告起某的委托诉讼代理人***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.原告不服德阳市劳动人事争议仲裁委员会做出的德劳人仲裁字[2024]299号仲裁裁决，原告不应向被告支付解除劳动合同赔偿金264020.61元；2.原告不应支付被告2024年第二季度绩效奖金10000元；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2016年6月，被告入职原告处从事材料员工作，双方签订《劳动合同书》，约定原告可以根据生产和工作需要调整被告的工作内容和工作地点，被告愿意服从原告的管理和安排。2024年7月11日，原告通知被告前往原告华某公司工作，后被告拒绝前往。2024年8月6日，原告以被告未按时报道构成旷工为由，向被告发送了《解除劳动合同通知书》。劳动关系解除前，被告任职于S11成德线轨道交通6工区项目，项目地址位于德阳市旌阳区。2024年8月19日，被告因赔偿金、工资、加班工资、年终奖等事项向德阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁（下称“仲裁委”），仲裁委于2024年11月14日公开开庭进行了审理并于2024年12月9日做出仲裁裁决，后于2024年12月23日送达至原告。仲裁委裁决原告向被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金264020.61元。2.未休年休假工资6881.65元。3.季度绩效奖金19800元。4.补发工资2069.25元。现原告不服该仲裁裁决，特起诉至贵院请求法院变更仲裁结果，具体如下：一、原告不应向被告支付解除劳动合同赔偿金264020.61元。仲裁委关于原告支付被告经济赔偿金的裁决错误，我方的解除劳动合同的行为系合法解除。首先，原告对被告的调动系生产经营需要，根据劳动合同及规章制度，被告作为员工理应配合接受。2016年6月，被告与原告签订劳动合同，因其岗位为随项目变动而变动，故在劳动合同中并未约定工作地点，也在劳动合同和企业规章制度中有所体现，2024年7月，原告因客观生产经营需要而调动被告前往外省项目并非针对其个人，企业因生产经营需要调整员工的工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业的合理调整应予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。同时劳动合同和规章制度均约定劳动者应当服从公司的调动安排，劳动者理应予以配合。其次，工作地点的变动对劳动者未造成不利影响，原告的调动行为具有合理性。调动前后被告的岗位不变、职责不变、薪酬增加且在项目包吃包住。公司对劳动者此次调整，未对其劳动报酬及其他劳动条件作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，劳动者有服从安排的义务。再次，原告因被告旷工而解除劳动合同的行为系合法解除。劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度。作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始。在原告多次催告并明确告知后果的情况下，被告作为劳动者仍未履行自己的工作职责，显然违反社会主义核心价值观和公司的规章制度，应属旷工。且在解除合同之前公司已经向其发放了《催促到岗通知书》，要求其尽快到岗且说明了拒绝履行的后果，尽到了提醒义务。原告据此解除双方劳动关系的行为，于法有据，系合法解除。故仲裁委的该项裁决错误，请法院依法变更。最后，仲裁裁决认定的赔偿金计算基数错误。赔偿金基数不应包含季度奖等费用，该季度奖并非一般理解上的“奖金”，根据公司制度文件，该奖金的性质为项目完成产值所计算出的奖励，与项目产值完成情况挂钩，受项目施工进度和进展影响，不具有周期性和规律性，不应按照一般意义上的“奖金”纳入赔偿金计算基数。二、原告不应支付被告2024年第二季度绩效奖金10000元。仲裁委关于原告支付绩效奖金的裁决错误，根据公司制度文件，参加绩效考核系发放奖金的必要前提条件，被告未参加公司考核不满足发放考核奖金的条件，原告不应支付被告2024年第二季度绩效奖金。综上，原告不服德阳市劳动人事争议仲裁委员会做出的德劳人仲裁字[2024]299号仲裁裁决，原告认为不应向被告支付解除劳动合同赔偿金264020.61元，不应支付被告2024年第二季度绩效奖金10000元，特诉至法院望判如所请。 被告起某辩称，一、原告擅自调动被告岗位的行为无合同依据。案涉劳动合同没有约定工作地点、且第五条约定“公司（原告）可以根据生产和工作需要对员工（答辩人）进行调动，员工愿意服从公司的管理和安排”。该劳动合同虽然未约定工作地点，但又强调答辩人必须服从原告的调动安排，排除了答辩人对工作地点进行选择的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。二、原告擅自调动答辩人工作岗位系滥用用工自主权。原告作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是原告必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件、范围和程序，对调动岗位或工作地点调整作出合理说明，防止原告对权利的滥用。原告之前对答辩人多次的岗位、工作地点调整是经答辩人同意的，答辩人对之前工作岗位、工作地点调整的同意不能当然地视为对本次工作地点的调整的同意。故原告认定答辩人在与原告订立劳动合同时就放弃了就调岗的权利，无事实依据和法律依据。三、原告单方将答辩人工作地点从四川调到福建，缺乏合理性、合法性。首先，原告尚未举示证据证明案涉项目已经完工，原告不具有调岗的必要性。其次，《员工调动通知单》载明答辩人到中某公司人力资源部工作并备注“实际调入部门以最终到岗安排为准”，而未明确写明被告具体岗位。故，前述调整，不但涉及原告调整答辩人工作地点，还涉及工作岗位的调整，双方应进行协商一致。原告于2024年4月30日刚将答辩人从云南调至四川，而在7月份又将其调动至外省,该工作安排明显不利于答辩人日常工作及家庭生活，原告存在将答辩人调离四川以达到变相强迫答辩人主动离职的故意。最后，本案涉及答辩人岗位跨省变动，原告明知本次调岗将给答辩人带来不便，但未在《调岗通知书》中一并明确为其提供生活上的帮助或拟采取其他补偿措施。四、答辩人在解除劳动合同前持续打卡正常工作,不存在旷工情形。根据相关法律规定，因用人单位调岗行为引发争议的，用人单位应就调岗的协商程序、合法性、合理性承担举证责任，否则应承担举证不能的不利后果。本案中，在双方未对订立变更后的书面劳动合同的前提下，答辩人有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡，答辩人未至新岗位报到的行为不属于旷工。故，原告以答辩人旷工为由解除劳动合同关系，属违法解除。综上，原告对答辩人单方解除劳动合同构成违法解除劳动关系，严重损害了答辩人的合法权益。原告的诉讼请求无法律和事实依据，请求法庭依法驳回原告的诉讼请求，并依据事实和法律作出公正裁决。 本院经审理查明： 被告起某于2016年6月1日入职原告中某公司处从事材料员工作。双方签订书面劳动合同，约定：第五条甲方（原告）可以根据生产和工作需要及乙方（被告）的能力和表现调整乙方的工作内容及工作地点，乙方愿意服从甲方的管理和安排。第三十三条2项乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但不免除乙方因与甲方签订其他协议应承担的责任：2.乙方连续旷工7天或一年之内累计旷工15天，以及有其他严重违反劳动纪律或甲方规章制度行为的。第六十条乙方应服从甲方的工作安排和人事调动，如乙方不服从，甲方可以即时解除劳动合同。第六十六条甲方已将公司薪酬管理、休假管理、培训管理、执业资格管理制度、着装及工作服装管理制度等告知乙方，乙方已熟悉了解，并同意遵守公司管理制度。 原告提交《公司员工内部调动管理实施细则（试行）》载明内容包括调动原则、调动权限、调动程序、调动手续等，第5.2条载明“公司正式下达的调动通知，各单位及个人必须无条件执行。单位未按时为员工办理调离手续者,将在绩效考核中予以扣分。员工逾期未报到的视为缺勤，按旷工处理。”第5.5条载明“员工因个人原因拒不执行公司调动安排，视情节轻重，可在薪酬待遇、岗位安排、干部任用上进行处罚。情节严重的，可调整行政职级，降级使用。” 原告提供《公司员工离职管理实施细则》，载明内容包括离职种类、审批程序、工作交接等，第4.4条载明“辞职、辞退员工月度薪酬截止到员工报到通知单上注明的结薪时间，不再享受公司发放的一切奖金；局里单位间组织调动的员工根据出勤情况发放相关奖金。” 被告先后在原告公司天河机场项目、成渝高速入城段项目、昆明长水机场项目、官渡4号路等14条道路新建工程（一标）等项目工作。2024年4月30日，根据原告安排，被告从“官渡4号路等14条道路新建工程（一标）”项目调动至“S11成德轨道第6工区项目”，项目地址位于德阳市市区。2024年7月11日，原告书面通知被告将其从“S11成德轨道第6工区项目”调往“中某公司华中公司人力资源部”，并要求于2024年7月13日前报到。被告于2024年7月12日出具《拒绝调整工作地点告知书》，书面表示拒绝调动，并表示将在原工作地点上班，等待公司安排。被告未前往中某公司华中公司人力资源部报到，并坚持在S11成德轨道第6工区项目部考勤打卡。2024年7月19日、27日，中某有限公司华中公司两次向被告发送《催促到岗通知书》，告知其未按时报道将按照旷工处理，且连续旷工达7日或年度累计旷工达15日，将解除劳动合同。2024年8月6日，原告以被告经多次催促未按调令要求前往中某公司华中公司人力资源部报到构成连续旷工为由，决定于2024年7月13日解除与被告的劳动合同。 庭审中，双方对于被告在2023年8月至2024年7月期间应发工资平均工资为10691.13元/月（刨除绩效奖）无异议。原告于2023年12月以及2024年5月分别向被告发放全年一次性奖金10781.25元、10200元，原告在2023年7月、2023年10月以及2024年2月分别向被告发放了2023年度第2、第3、第4季度的季度奖，每次金额约10000元。原告未向被告发放2024年度季度奖以及2024年8月工资。双方一致认可，在被告离职时，剩余7天年休假未休。 再查明，被告起某以原告中某公司为被申请人向德阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁令被申请人支付申请人违法解除劳动合同关系的赔偿金264020.64元(计算方式:15530.626×8.5×2=264020.64)。2.请求裁决被申请人支付申请人2023年应休未休年休假工资9996.72元(计算方式:15530.626÷21.75×7×2=9996.72元)。3.请求裁决被申请人支付申请人2024年第一、二、三季度(2024年1月1日至2024年8月6日)绩效工资共计24221.73元。4.请求裁决被申请人支付申请人2024年7月1日至2024年7月31日期间工资15530.626元、2024年8月1日至2024年8月6日工作日工资2856.21元。以上主张金额合计316625.92元。该委作出德劳人仲裁字(2024)299号仲裁裁决：一、被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金264020.61元。二、被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人未休年休假工资6881.65元。三、被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人季度绩效工资19800元。四、被申请人于本裁决生效后五日内补发申请人工资2069.25元。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。 原告陈述，原告于2024年4月30日将被告从云南调到德阳是因为云南项目停工。德阳S11项目在2023年底一直处于停工状态，自从被告到项目，项目也未复工，故再次对被告跨省调动。后来S11项目缓慢复工。 被告陈述，被告对仲裁裁决所有项目均无异议。 上述事实，有当事人的陈述、劳动合同、微信聊天记录、《公司员工内部调动管理实施细则（试行）》《公司员工离职管理实施细则》《拒绝调整工作地点告知书》《催促到岗通知书》《解除劳动合同通知书》《仲裁裁决书》、工资表等证据加以证实，本院依法予以确认并在卷佐证。 本院认为，仲裁裁决项“二、被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人未休年休假工资6881.65元”以及“四、被申请人于本裁决生效后五日内补发申请人工资2069.25元”，不违反法律禁止性规定，也不损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益，就此双方当事人均未提起诉讼，并对该部分仲裁裁决结果予以认可，本院予以确认。本案的争议焦点为：1.原告是否应当向被告支付2024年度季度绩效工资；2.原告是否应向被告支付经济赔偿金。 关于争议焦点1,首先，仲裁裁决原告向被告补发第一季度绩效工资9800元、不发放第三季度的绩效，双方对此并未提出异议，本院予以认可。其次，第二季度被告在原告处正常工作，双方因调动发生的争议亦发生在2024年7月，不涉及第二季度。再次，原告提交的《公司员工离职管理实施细则》涉及劳动者的薪酬待遇，但原告未提供上述实施细则经职工代表大会或者全体职工讨论的证据,与《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”的规定不符。综上，本院认定原告应支付被告第二季度绩效工资,标准按照10000元执行。本院认定原告应当向被告支付2024年度季度绩效工资19800元，对原告关于不支付被告2024年第二季度绩效奖金10000元的主张不予支持，对被告相应的抗辩意见予以采纳。 关于争议焦点2,本院认为，根据双方劳动合同中的约定以及原告作为施工建设类企业的实际情况，原告根据其承接的施工建设项目进展情况对劳动者进行调动属于行使用工自主权，劳动者应服从。但原告行使该项权利时应基于正当合理之事由，不得滥用权利侵害劳动者的合法权益。首先，在本案中，原告陈述涉案工作调动的原因为被告所在的S11线项目全线停工,一方面，原告未提供证据证明全线停工事实系客观存在，另一方面，原告陈述在将被告调入该项目之前，该项目已经处于停工状态，并非客观环境发生变化而被告从事的工作无法开展，故本院对其陈述的调动原因不予采信；其次，被告在此次调动之前的调动均系由具体项目到具体项目，而本次调动的调入单位为原告华某公司人力资源部，并非具体项目地点，同时在调动通知中亦未告知本次调动的最终安置计划、工资待遇等事宜，被告对本次调动的正当性产生怀疑而拒绝调动应属合理；再次，原告于2024年4月30日将被告从云南昆明官渡区调往四川德阳，在7月11日不到两个半月的时间内又再次发出跨省调动通知，如此密集调动调整势必对被告个人生活造成不利影响，但原告并未举证在再次调动前与被告进行了沟通，且在被告提出书面异议后，原告仍未作出合理解释或提供必要协助，调动程序难谓正当。最后，原告提交的《公司员工内部调动管理实施细则（试行）》文件规定劳动者必须接受调动，逾期不报道视为旷工等劳动纪律事项，但原告未提供上述管理规定经职工代表大会或者全体职工讨论的证据,与《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定不符。综上，本院认定原告2024年7月11日对被告作出的调往中某有限公司华中公司人力资源部的决定不具有正当性，被告拒绝调动安排而在原工作地点考勤工作不构成旷工，原告据此解除被告劳动合同应属违法。被告提起劳动仲裁主张由原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，事实及法律依据充分，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”原告向被告发放的（以及应当发放的）季度奖以及年终奖等奖金均应纳入经济赔偿计算基数。经核算，被告在劳动仲裁中主张的赔偿金计算基数15530.63元/月未超过法律规定，本院予以认可。对于被告在仲裁请求中要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金264020.64元予以认可，对于原告关于不支付被告经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告中某有限公司于本判决生效之日起十日内向被告起某支付工资2069.25元； 二、原告中某有限公司于本判决生效之日起十日内向被告起某支付未休年休假工资6881.65元； 三、原告中某有限公司于本判决生效之日起十日内向被告起某支付季度绩效工资19800元； 四、原告中某有限公司于本判决生效之日起十日内向被告起某支付违法解除劳动合同赔偿金264020.64元； 五、驳回原告中某有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告中某有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省德阳市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向四川省德阳市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二五年八月二十二日 书记员***