某某与湖北某某技术有限公司劳动争议二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终19642号 上诉人（原审原告）：***，男，1993年4月29日出生，汉族，住湖北省武汉市新洲区。 委托诉讼代理人：***，湖北多能律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：湖北某某技术有限公司，住所地：湖北省武汉市新洲区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，男。 委托诉讼代理人：刘某，女。 上诉人***与被上诉人湖北某某技术有限公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市新洲区人民法院（2024）鄂0117民初4086号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2024年11月25日公开开庭对本案进行了审理，上诉人***的委托诉讼代理人***，某甲公司的委托诉讼代理人***、刘某均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、撤销一审判决第二项，改判支持***的全部诉讼请求，或将本案发回重审。事实与理由：一审判决事实部分认定错误。一、一审法院对于***工作岗位、工作内容及工作地点的认定事实错误，某甲公司未与***协商一致就对***的岗位进行调整，并且变更了工作性质和工作内容，属于违法调岗。一审法院认定“***入职某甲公司工作，某乙公司采购部司机，某丙公司在湖北全省范围内各市县做项目，***的工作地点不固定。”但根据某甲公司一审中提供的打卡记录，***一直是在武汉市内打卡上班，不存在工作地点不固定的情况，并且***从事的岗位为采购部司机，其工作内容是某甲甲公司采购的材料及菜品。某甲公司与***于2024年2月份沟通进行调岗为行政司机时，***在微信中明确向某甲公司行政部经理表明拒绝调岗，并且一审中提交的微信聊天记录中某甲公司行政部部经理明确表明行政部司机要从事招待工作，***因家庭原因不能从事招待工作拒绝调岗。因此，某甲公司在未与***协商一致的前提下就对***的岗位进行调整并对工作性质和工作内容进行变更属于违法调岗。二、一审法院认定***提交辞职申请系主动申请离职，并且在提交辞职申请表后未继续在某甲公司上班又没有及时向某甲公司作出撤回辞职申请的表示的事实认定错误，某甲公司属于违法解除劳动合同，应当向***支付经济赔偿金。一审法院认定“当月28日，***以‘因个人能力不足，自身因素，某丁公司新的岗位’为由在某甲公司行政部门填写员工辞职申请表，某甲公司行政部门工作人员将该表进行拍照留存，申请表原件交由***保管。”的事实认定错误。***虽然于2024年2月28日向某甲公司行政部门提交了离职申请表，但其在提出当日就收回离职申请表原件的行为是表明不离职的态度。根据社会经验，离职申请表原件经某戊公司后应当由公司保留原件并通过离职审批流程，公司还应当向劳动者出具正式的解除劳动合同通知书，不存在由劳动者自行保存离职申请表原件的情形。某甲公司拿离职申请表的复印件直到2024年3月6日走完公司离职审批流程不是***的真实意思表示。并且一审法院认定“***提交该辞职申请表后，既没有继续在某甲公司上班，又没有及时向某甲公司作出撤回辞职申请的表示”的事实认定错误，***于2024年2月28日提交辞职申请表后，又收回了辞职申请表原件，根据一审中***提交的证据材料，直到2024年3月8日***仍在打卡上班，反而是某甲公司将***移除公司的微信群聊及钉钉系统。因此是某甲公司违反劳动法违法解除劳动合同，应当向***支付经济赔偿金。综上，一审法院事实认定错误，某甲公司违法解除与***的劳动合同并且违法调岗，应当向***支付经济赔偿金，请求法院依法改判支持***的全部诉讼请求，或将本案发回重审。 某甲公司辩称，一、***不存在未休年假情形，某甲公司无需向***支付未休年休假补偿。某甲公司作为建筑施工企业，遵循行业惯例，将年假设置在春节法定节假日前后，确保员工能够享受带薪年假，如员工未在春节期间休完本年度的全部年假，可以选择在年度内的其余时间享受年假，或者顺延至下个年度，某甲公司并无硬性要求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，且根据***的工资表及请假记录显示某甲公司已向***发放了未休年休假工资，即***在2021年至2023年期间均已享受了带薪休假，具体休假天数分别为5天、7天、5天。某甲公司已充分保障了***的休假权益，***关于未休年假的主张并无事实依据。三、***为自行辞职，某甲公司不存在违法解除劳动合同的情形。ｌ、某甲公司因工作需要，与***就工作岗位微调开展协商，***所述“变更了工作性质和工作内容，属于违法调岗”与事实不符，具体理由如下：①工作性质并未改变。公司采购司机、行政司机均属于司机岗位，是负责单位或者公司机动车驾驶的人员，进行领导接送、客户接送或者其他人员、货物接送等工作。采购司机、行政司机工作性质并无二致。②主要工作内容并未改变，部分辅助性工作内容作了微调。某己公司采购司机的主要工作内容是某甲甲公司采购的材料，辅助工作包含但不限于相应材料的询价、货物搬运等工作；行政司机主要工作内容是负责公司领导接送和客户接送等工作，某庚公司招待用餐时，协助行政人员做好茶水、菜品摆放工作，此项辅助工作是行政司机应当具备的基本的礼节礼貌，且招待用餐也仅是小概率工作事项。除开主要工作内容没有变更外，相较于采购司机的辅助性工作如物料询价、货物搬运，行政司机的辅助性工作如做好茶水、菜品摆放要更轻松、简单。③工作地点并未改变。货运司机、行政司机主要工作地点均在武汉，个别情况下会到往武汉周边，***与某甲公司均对此无异议。④工作待遇并未改变。工作岗位微调但薪资待遇并未改变，***与某甲公司均对此无异议。⑤岗位微调，主动协商，并未强制调岗。某甲公司主动征询***意见，***初次表达拒绝调岗意见后，某甲公司并未强制调岗，仍坚持沟通，***主观臆断，消极怠工，并通过脱岗等不恰当行为表达意愿。2、***所述“于2024年2月28日向公司行政部提交离职申请表，但在提出离职当日就收回离职申请表原件的行为是表明不离职的态度”以此提出某甲公司所谓违法解除劳动合同的诉求与事实不符，理由如下：①***缺乏基本诚信，逻辑混乱，捏造事实。***在一审法院开庭庭审时表述“2024年2月19日向***提出调岗通知，***在接到调岗通知后经考虑2024年2月22日回复拒绝调岗，认为调整后岗位性质与原岗位不符，需要从事行政部后勤招待工作。之后，由于***在某甲公司处工作时间很长的原因，对公司也是有感情的，因此，***与某甲公司协商准备和平处理该事，在前期沟通赔偿问题中，***于2024年2月28日先行写下了离职申请表，但由于赔偿问题和某甲公司一直未谈拢，因此***将自己亲手写下的离职申请表拿回后，并继续在该公司工作。”此段表述系***捏造，***缺乏基本的诚信，所述与事实严重违背。此段表述在此前仲裁阶段，***从未提及。某甲公司从未与***沟通协商所谓赔偿问题，因某甲公司既无强迫***调岗意愿，也无逼迫***离职意愿，双方协商的一直是如何调整岗位，某辛公司更好的工作，何来商谈赔偿一说？另外，按照***的逻辑，公司宁愿协商离职给予***大额赔偿，也不愿维持***现有岗位，此说法明显有违常理，***捏造事实，逻辑混乱。②***所述“将自己亲手写下的离职申请表拿回后，并继续在该公司工作”的表述毫无依据。***从未以书面、微信、短信等形式告知某甲公司，从未表达过撤回离职继续任职的意愿；且按照***所述其本人是拒绝调岗的，因此才会提出离职，现在又突然愿意留下继续工作，则表明***又同意调岗，按照此说法，***与某甲公司也就不存在分歧，某甲公司又有什么理由冒着风险非法解除与***的劳动合同？另据一审法院开庭庭审时，审判长问：员工辞职申请表的原件是否在***手上？为什么没交给公司？***代理律师回复：是的。代理人不清楚后面这个问题”表明，***原本就没有撤回离职，继续在该公司工作的意愿。撤回离职继续某辛公司工作的表述完全是***凭空捏造。③***2024年2月28日主动提交离职申请，理由十分清晰“因个人能力不足，自身因素，某丁公司新的岗位”，***基于自身家庭考虑，认为无法胜任新的岗位提出离职。事实上，在正式提交《离职申请表》前，***已有离职意向，并通过消极怠工，连续脱岗等行为予以表达。***向行政部索要离职申请表并填写离职原因，因后续相关流程未完成，还需***与离职申请表上相关人员进行工作交接签字，故而***才得以拿走离职表原件，并承诺待离职审批表填写完后交回行政部，就当时沟通氛围而言，是十分融洽的，这也是为何行政部能够当面扫描存档的原因。正是由于需工作交接手续，某壬公司打卡，直至2024上年3月6日正式离职。综上，某甲公司恳请二审法院驳回***的全部诉讼请求，维持武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会及武汉市新洲区人民法院一审判决。 ***向一审法院起诉请求：1．某甲公司向***支付未休年休假补偿16551.72元（自2017年至2023年，每年5日未休，共计30天，6000元／21.75天×2×30天＝16551.72元）；2．某甲公司向***一次性支付经济赔偿金122666.67元【（6000×12＋20000）／12×16个月】，上述请求合计金额为139218.39元；3．本案诉讼费由某甲公司承担。 一审法院认定事实：2004年12月17日，某甲公司成立，其经营范围为：建设工程设计，建筑智能化系统设计，建设工程施工，电气安装服务等。2016年7月20日，***入职某甲公司处工作，某乙公司采购部司机，某丙公司在湖北全省范围内各市县做项目，***的工作地点不固定。2016年8月至2024年3月间，某甲公司每月向***按时发放报酬，工作期间***接受某甲公司的考勤管理。2023、2024年双方约定每月工资为6000元，2023年年终奖为20000元。另外，某甲公司作为做建筑、消防等工程的企业，按照建筑工程等行业惯例，每年均在春节前后两周安排员工集中休息，2022年2月、2023年2月、2024年2月春节期间某甲公司均向***发放了全额考勤工资。 2024年2月，某甲公司决定对***进行调岗，由采购部司机调整为行政司机，***的岗位级别及工作报酬不变。当月28日，***以“因个人能力不足，自身因素，某丁公司新的岗位”为由在某甲公司行政部门填写员工辞职申请表，某甲公司行政部门工作人员将该表进行拍照留存，申请表原件交由***保管。随后几天，某甲公司行政部门将***的辞职申请表打印出来后，在公司各部门走审批流程，至2024年3月6日，审批流程全部完成。该申请表上载明：要求正式离职时间为2024年2月29日；考勤打卡责任人意见处记载“2月出勤28天，3月出勤5天”，总经理意见处有法定代表人***签名并加盖某甲公司公章。 双方发生争议，***作为申请人向武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认***与某甲公司2016年7月20日至2024年3月4日存在劳动关系；2、某甲公司支付***未休年假补偿16551.72元；3、某甲公司支付***解除劳动合同赔偿金122666.67元。该仲裁委员会于2024年7月2日作出新劳人仲裁字［2024］50号仲裁裁决：一、确认***与某甲公司于2016年7月20日至2024年3月4日存在劳动关系；二、驳回***的其他仲裁请求。***不服故诉至一审法院。 一审法院认为，***于2016年7月20日入职某甲公司，某癸公司采购部司机，双方均具备相应的法定主体资格，且具有成立劳动关系的合意，双方又在履行劳动合同过程中，***作为劳动者为某甲公司提供了合同约定的劳动，接受某甲公司作为用人单位的管理，某甲公司按月向***支付劳动报酬，双方形成财产上、人身上的从属性关系。2024年2月，某甲公司决定对***进行调岗，由采购部司机调整为行政司机，***为此在某甲公司行政部门填写员工辞职申请表，某甲公司于2024年3月6日走完全部审批流程后，双方劳动合同关系解除，***在仲裁部门申请确认双方自2016年7月20日至2024年3月4日期间存在劳动关系的请求，经仲裁部门裁决确认，且某甲公司没有对此提起诉讼，视为认可该裁决事项。因此，一审法院对双方之间自2016年7月20日至2024年3月4日期间存在劳动关系予以确认。现就本案***的诉讼请求及相关争议问题分别评析如下： 关于***主张的年休假补偿问题。首先，某甲公司在诉讼中提出仲裁时效抗辩，经一审法院当庭审查核实，某甲公司未在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，故对某甲公司在本案诉讼中抗辩仲裁时效的意见，一审法院不予审查。其次，***主张自2017年至2023年，每年5天未休年休假，共计30天，要求某甲公司补偿16551.72元。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”之规定，***未提供证据证实某甲公司对其未安排年休假，某甲公司辩称作为做建筑、消防等工程的企业，按照建筑工程等行业惯例，每年均在春节前后两周安排员工集中休息，且某甲公司提供了近三年春节当月发放工资记录显示没有扣减其休假期间的工资。在***没有提供充分的证据推翻某甲公司上述意见的情况下，某甲公司的辩称意见具备合理性，一审法院予以采纳。故对***的该项诉讼请求，一审法院不予支持。 关于***主张的一次性经济赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，用人单位向劳动者支付赔偿金的前提是用人单位违法解除劳动合同。首先，本案中，***因调整工作岗位，而向某甲公司提交员工辞职申请，某甲公司随后经过了公司审批流程，且***自己填写离职原因为“因个人能力不足，自身因素，某丁公司新的岗位”。***提交该辞职申请表后，既没有继续在某甲公司上班，又没有及时向某甲公司作出撤回辞职申请的表示。故***系主动申请离职，而不是某甲公司提出解除劳动合同。其次，虽然***对调整工作岗位不满意，但某甲公司作为用人单位享有对员工用工的自主权，出于工作需要对员工进行调岗，并不违反劳动法律法规的规定，且对***调整的岗位均是司机，只是部门不同，***的工资及其他待遇均不变。因此，***主张某甲公司违法解除合同的依据不足，故对其该项诉讼请求，一审法院不予支持。 综上，***的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，判决：一、确认***与某甲公司自2016年7月20日至2024年3月4日期间存在劳动关系；二、驳回***的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，一审法院免予收取。 二审中，双方当事人都没有提交新证据。 二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。 某甲公司春节期间在国家法定放假之外，在支付休假期间的正常工资集中安排员工休假，并不违反法律的规定，一审驳回***有关未休年休假工资的诉讼请求，实体处理并无不当。 ***因某甲公司调整工作岗位，双方不能协商一致。用人单位作为用工主体，拥有用工自主权，本案中某甲公司对***的调岗行为亦在合理范围内。***以“因个人能力不足，自身因素，某丁公司新的岗位”为由向某甲公司申请离职，虽离职后正常出勤了一段时间，但劳动者解除劳动合同系形成权，意思表示到达用人单位时，劳动关系已经解除，此后双方就审批、交接所进行工作系劳动合同履行的附随义务。一审法院在审查劳动者提出解除劳动合同的事由后，认定某甲公司对***的离职申请审批行为并非违法解除劳动合同，有事实及法律依据。 综上，***的上诉请求，本院均不予支持，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担，予以免收。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月九日 法官助理*** 书记员***