某某与广西盛誉糖机制造有限责任公司劳动争议一审民事判决书

广西壮族自治区南宁市良庆区人民法院 民事判决书 （2020）桂0108民初2463号 原告：***，男，1966年2月22日出生，汉族，住南宁市青秀区。 委托诉讼代理人：***，女，1968年6月5日出生，汉族，住南宁市青秀区。 被告：广西盛誉糖机制造有限责任公司，住所地南宁市银海大道**，统一社会信用代码914501006193363921。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（南宁）律师事务所律师。 原告***与被告广西盛誉糖机制造有限责任公司（以下简称盛誉公司）劳动争议一案，本院于2020年5月6日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告盛誉公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.请求解除***与盛誉公司的劳动合同关系，盛誉公司向***支付经济赔偿金125400元；2.判令盛誉公司向***支付从2008年1月1日至2012年12月31日的带薪年休假工资7862元、从2013年1月1日至2017年12月31日带薪休假工资8990元，共计支付16852元；3.判令盛誉公司向***支付从2011年6月1日至2018年8月31日高温补贴工资7600元。事实和理由：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”的规定，***系2003年9月23日入职盛誉公司，从事货车驾驶工作，签订了长期劳动合同。***2018年8月27日起，向盛誉公司请病假，提交了相关的医院出院记录和疾病证明书，盛誉公司也按照病假发放了***2018年8月27日至2019年8月31日病假工资和缴纳五险一金。2019年4月1日起，因***手术后，伤口一直未愈合，肠漏，身体一直都非常虚弱，去中医院捡中药调理身体，等身体恢复些，重新做手术。2018年12月和2019年3月先后做了2次手术。2019年4月4日，***向盛誉公司发短信沟通，把自己的情况向盛誉公司说明，之后公司也照常发放了病假工资。2019年7月15日，公司人事还发短信，让***在请假条签字请假，公司2019年4月1日至2019年8月31日盛誉公司也是按时发放了病假工资，并且缴纳了五险一金。然后盛誉公司再提交劳动仲裁答辩状上又辩解2019年4月1日至2019年8月27日发放的是慰问金，但***并不知情，也从未听盛誉公司提起，这是盛誉公司故意刁难***，以各种理由达到开除***的目的。根据公司劳动合同中第十条《合同的解除》中（3)，“甲方提前三十日以书面形式通知乙方，(4）乙方具有下列情形之一的，甲方不得根据前款的规定解除的，本合同，(1）患病在规定医疗期。”自2003年至2019年，***在盛誉公司工作了16年，因此按照法律规定应享有18个月的医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1994479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）十五年以上二十年以下的为十八个月。”***在盛誉公司已有十六年的工作年限，因此根据法律规定享有十八个月的法定医疗期。从2018年8月27日至2019年8月27日，累计十二个月，未满十八个月的法定医疗期，***患有结肠癌，属于重大疾病，治疗期间应当安心治疗和休养，盛誉公司平时对员工的休假管理培训不够深入，因此其行为不构成旷工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。盛誉公司违法解除劳动合同关系，非***自愿离职，因此应支付原告经济赔偿金。***自2003年9月23日入职以来，盛誉公司从未安排过***休带薪年休假，故应支付***2008年1月1日至2017年12月31日带薪年休假赔偿金。根据《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于印发企业高温津贴工作有关问题解答的通知》（桂人社发（2011)123号）第二条规定，***从2003年9月23日入职一直从事货车驾驶工作，盛誉公司所提供的车辆，并非都装有空调，即使装有空调，也不能在保证在密闭的工作场所的温度能降到33度以下。此外，需露天户外35度以上高温下从事装、卸货等高温工作，***故应享受高温补贴。 盛誉公司辩称，1.盛誉公司与***之间的劳动关系因***之过错而解除，盛誉公司无需向***支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”的规定，***自2018年8月27日开始向盛誉公司请病假，并提交相关疾病证明，经盛誉公司审批同意，***于2018年8月27日至2019年3月31日期间休病假。***在仲裁时自述2019年3月31日之后没有去医院住院治疗，只是吃中药调理身体，也没有医嘱建议全休。2019年4月1日至2019年8月27日，***既未到岗上班，也未按规定继续请假，其行为实际已构成旷工。根据盛誉公司《员工假期管理规定》第3.2.11条规定：“有下列情况之一者按旷工论处。C.准假期满未办理续假而未按时上班者。”根据盛誉公司《员工考勤管理制度》第6.2条关于旷工的规定：“旷工一天按事假三天核算扣款，同时，旷工半日处罚当月绩效工资的50%，旷工一天以上（含一天）全部扣除当月绩效工资。当月累计迟到/早退达5次，旷工两天或全年迟到/早退达30次者，给以解除劳动关系。”盛誉公司出于关怀照顾生病老员工的角度，在2019年4月1日至2019年8月27日期间比照病假工资的标准向既不上班又不按规定请假的***发放慰问金，并为其缴纳社保。盛誉公司发放慰问金并不等于盛誉公司同意***在2019年4月1日至2019年8月27日期间休病假，事实上***自2019年4月1日以后并未按照规章制度向盛誉公司请病假（写请假条并提交相关的病例、疾病证明等），因此盛誉公司也无法同意***休病假。2019年8月27日，盛誉公司通过邮寄方式向***发出书面通知，要求***于2019年9月1日到岗上班，否则按自动离职处理。《通知》同时注明：“如有医嘱建议病休，请提交三甲或以上医院证明。”***接到通知以后，仍未按时到岗上班，也没有按规定向盛誉公司请假。按照盛誉公司《员工异动管理制度》第四节员工辞职、除名、辞退、开除的管理规定中5.1.3条规定：“对无视公司规定，不办任何手续就擅离职守，或辞职要求未获批准就离开公司的员工视为违反公司管理制度，自动解除劳动合同，做自动离职处理，公司不予以结算工资，由此给公司造成重大经济损失的，公司保留对其追究法律责任的权利。”***已经违反公司管理制度，擅离职守，应视为自动解除劳动合同，做自动离职处理。据此，双方的劳动关系已于2019年9月1日因***的过错而解除，盛誉公司无需向***支付经济赔偿金。2.盛誉公司不应向***支付年休假工资。***请求2008年-2016年的年休假工资已超过诉讼时效。***在2019年4月1日至2019年9月1日期间无正当理由不上班，该期间已超过***2008年-2017年的法定年休假总和。且根据盛誉公司提交的证据《关于发放年终奖和年休假工资的通知》、《2017年终奖发放表》载明：“公司决定合并发放2017年度年终奖和年休假工资”，虽然《2017年终奖发放表》未提及年休假工资的字眼，但实际上二者已根据***的政策文件合并发放，由此可知***已领取2017年的年终奖和年休假工资。故盛誉公司不应向***支付年休假工资。3.***不应享受高温补贴。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”***自入职以来工作岗位一直是驾驶员，主要工作内容是驾驶货车运输货物，并未从事室外露天作业，不属于享受高温补贴的人群。综上所述，本纠纷是由***不按规定请病假、拒不上班所造成的，任何单位都不会允许员工擅自不到岗长达几个月的时间。双方劳动关系已于2019年9月1日因***不再到岗上班而解除。请求法院依法驳回***的诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的事实和证据，于下文论述。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： ***于2003年9月23日至2018年8月26日在盛誉公司处从事货车驾驶员工作。 盛誉公司提供《工资发放表》载明***的2018年1月至2018年12月应发工资情况：3271.73元、3245元、3295元、3295元、3295元、3295元、3295元、3295元、2131.21元、1376元、1376元、1376元，上述月平均工资为2712元。 盛誉公司提交8张《工作日请假单》显示盛誉公司批准***2018年8月27日至2019年3月31日休病假。***提交医院出具的《疾病诊断证明书》有2018年8月27日至2019年3月31日期间治疗及住院情况。 双方签订自2016年6月1日起无固定期限《劳动合同书》：该合同书载明：第四条第1项盛誉公司应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对***进行规范和管理；第2项***应严格遵守盛誉公司依法制定的各项规章制度，服从盛誉公司的管理；第十五条第三项，盛誉公司根据国家有关法规并结合公司实际情况制定公司管理制度，并按规定对***进行相关内容的岗前培训，***已充分了解并接受盛誉公司的《人力资源管理制度》等公司所有管理制度，必须严格遵守，并按时按质量地完成岗位工作。 2019年8月27日，盛誉公司向***发《通知》，该通知载明：***，你于2018年8月27日患病请假治疗及休养，公司准假至2019年3月31日。自2019年4月1日起，你在没有医院建议休息证明，也没有得到公司准假的情况下，托称病未痊愈，至今天（2019年8月27日）没有上班。今通知你于2019年9月1日开始必须到公司上班，否则作为自动离职处理，自2019年9月1日起，你与本公司再无任何关系。如有医嘱建议病休，请提交三甲或以上医院证明。盛誉公司主张***病假至2019年3月31日期满后，***未办理请假手续，也没有回盛誉公司处上班，违反盛誉公司制定《人力资源管理制度》中的《员工假期管理规定》第3.2.11条、《员工考勤管理规定》第6.2条、《员工异动管理制度》第四节中的第5.1.3条及《劳动合同法》第三十九条第二项规定，***属擅离职守，故盛誉公司于2019年9月1日对***做自动离职处理而解除与***劳动关系，并提交《人力资源管理制度》予以证明。《人力资源管理制度》载明：编制日期2014年10月15日：实施日期2014年12月25日，其中《员工假期管理规定》第3.2.11条载明：准假期满未办理续假而未按时上班者按旷工论处；《员工考勤管理制度》第6.2条载明：旷工一天按事假三天核算扣款，同时，旷工半日处罚当月绩效工资的50%，旷工一天以上（含一天）全部扣除当月绩效工资。当月累计迟到／早退达5次、旷工两天或全年迟到／早退达30次者，给以解除劳动关系；《员工异动管理制度》载明：第四节中的第5.1.3条，对无视公司规定，不办任何手续就撤离职守，或辞职要求未获批准就离开公司的员工，视为违反公司管理制度，自动解除劳动合同，做自动离职处理，公司不予以结算工资，由此给公司造成重大经济损失的，公司保留对其追究法律责任的权利。***对《人力资源管理制度》真实性不予认可，盛誉公司未对该制度进行培训：仅是在职期间有提到过有人力资源管理制度。***主张其在2019年3月31日之后至2019年8月27日仍每个月书面形式办理请假手续，盛誉公司才会支付***病假工资，其2019年3月31日之后没有去医院住院治疗，捡中药进行调理，医院建议休息，故无医院医嘱治疗全休证明送达给盛誉公司，并提交《***与盛誉公司法定代表人***手机短信》和《盛誉公司人事***手机短信》予以证明。其中，《***与盛誉公司法定代表人***手机短信》载明主要内容如下：2019年4月4日16:18，***，您好！由于手术后伤口一直未愈合，形成了肠接。医生要求在家养伤，等待时机二次手术。所以需请病假：望***批准。2019年4月4日16:20，你的请假已经很久了，而且没有医院证明，希望你尽快到医院治疗并提供医院的病假证明。《盛誉公司人事***手机短信》则载明主要内容如下：2019年7月15日，秦司机，我是盛誉公司新来的人事***，下午想带假单过去给你签写，不知道你是否在家？盛誉公司对《***与盛誉公司法定代表人***手机短信》真实性无异议，证明内容有异议，短信只能证明其与***曾经沟通过请病假的事宜，根据短信内容***的意见与公司的规章制度一致，即请假需要提供相关医疗证明：***并未同意***口头请假。而且，盛誉公司对《盛誉公司人事***手机短信》的真实性亦无异议，但对证明内容有异议。盛誉公司认为，对于***在2019年3月31日之后至2019年8月27日期间以其身体不好为由提交的请假条，盛誉公司均未批准，理由是没有疾病证明或医嘱建议休息。但是，因时间久远，该公司已无法找到***提交的上述请假条。 另查明，盛誉公司在2019年5月31日、2019年6月27日、2019年7月25日、2019年8月20日、2019年9月27日分别向***的借记卡号为62×××03的中国银行卡转账822.40元、822.40元、822.40元、863.70元和946.30元，合计4277.2元。并分别备注“201904工资”、“201905工资”、“201906工资”、“201907工资”和“201908工资”。盛誉公司还认可该公司在2019年4月1日至2019年8月27日期间仍然继续为***缴纳了社保。但是，盛誉公司主张，该公司在2019年4月1日至8月27日期间比照病假工资的标准向既不上班又不按规定请假的***发放的是慰问金而非工资。虽然该公司向***发放了慰问金和缴纳社保，但并不等于该公司同意***在2019年4月1日至2019年8月27日期间休病假，只是出于同情和无奈之举。对此，***不予认可，并主张盛誉公司支付的上述工资为病假工资。 盛誉公司未安排***休带薪年休假。盛誉公司主张已支付***2015年至2017年带薪年休年假工资，并提交《关于发放年终奖和年)休假工资的通知》、《年终奖发放表》予以证明。《年终奖发放表》显示发放为年度年终奖。***对《关于发放年终奖和年休假工资的通知》、《年终奖发放表》真实性无异议，但发放不是年休假工资而是年终奖。***还主张其在职期间从事货车司机，属于户外工作，但盛誉公司未支付过高温补贴。盛誉公司则主张***并非从事室外露天工作，并提交了***所驾驶的货车桂ASU7**的车辆行驶证和照片作为证据证明***驾驶的货车为2016年购买的新车。因该车内有空调，故***不应享受高温补贴。对于盛誉公司提交的***所驾驶的货车桂ASU7**的车辆行驶证，***对该证据的真实性、合法性和关联性无异议，但是，***称该车辆是最近两三年才购买，以前的货车没有空调。 再查明，2019年9月24日，***作为申请人，以盛誉公司为被申请人，向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：一、确认***与盛誉公司于2003年9月23日至2019年9月24日期间存在劳动关系；二、盛誉公司支付***违法解除劳动关系赔偿金125400元；三、盛誉公司支付***2008年1月1日至2012年12月31日带薪年休假工资7862元、2013年1月1日至2018年8月27日带薪年休假工资10483元，共计支付18345元；四、盛誉公司支付***2011年6月1日至2018年8月31日高温补贴工资7600元。 2020年4月22日，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲裁字[2019]第1428号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认***与盛誉公司于2003年9月23日至2019年8月31日存在劳动关系;二、本裁决生效之日起五日内，盛誉公司支付***2017年1月1日至2017年12月21日带薪年休假工资贰仟肆佰玖拾肆元（¥2494);三、对***的其他仲裁请求，不予支持。 本院认为，本案的争议焦点是：1、***与盛誉公司之间的劳动关系存续时间至何时？2、盛誉公司是否应向***支付违法解除劳动合同关系赔偿金、带薪休假工资及高温补贴工资？如需支付，金额应如何认定及计算？ 关于第一个争议焦点，当事人对于自己的主张，有责任提供证据证明。具体在本案中，***主张其与盛誉公司双方劳动关系的存续期间是从2003年9月23日入职起至今，且迄今尚未解除。而盛誉公司则主张双方的劳动关系存续期间自2003年9月23日至2019年8月31日止。本院认为，***与盛誉公司于2003年9月23日至2019年8月31日存在劳动关系。具体理由如下：一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。盛誉公司做为用人单位和管理者，为保证企业的正常运营，其享有合理使用自主管理并制定规章制度的权利。具体而言，盛誉公司制定《人力资源管理制度》，该制度于2014年12月25日开始执行，双方签订《劳动合同书》第十五条第三项约定***了解并接受盛誉公司制定的《人力资源管理制度》，***亦认可在职期间知道有《人力资源管理制度》，故《人力资源管理制度》于2014年12月25日开始对***应有约束力。因此，本院对《人力资源管理制度》证明力予以确认。另一方面，又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，盛誉公司以***病假至2019年3月31日期满后，未办理请假手续，也没有回盛誉公司处上班，违反《人力资源管理制度》中《员工假期管理规定》第3.2.11条、《员工考勤管理规定》第6.2条、《员工异动管理制度》第四节中的第5.1.3条规定，于2019年9月1日解除与***的劳动关系，对此盛誉公司应承担举证责任。盛誉公司提交8张《工作日请假单》证明盛誉公司对于***休病假需办理相关请假审批手续，***在向盛誉公司办理请2018年8月27日至2019年3月31日期间的病假时，均有医院出具的《疾病诊断证明书》及住院证明，且盛誉公司法定代表人***在2019年4月4日《***与盛誉公司法定代表人***手机短信》中亦要求***提供医院医嘱病休证明办理请假手续。虽然***主张其在2019年3月31日病假期满后直至2019年8月27日期间亦向盛誉公司提交了请假单且盛誉公司在2019年3月31日之后至2019年8月27日期间亦有向***发放工资且为***缴纳社保。但是，盛誉公司在2019年8月27日向***发出的《通知》却明确载明“如有医嘱建议病休，请提交三甲或以上医院证明”。而且，从2019年7月15日《盛誉公司人事***手机短信》的内容来看，该短信仅载明盛誉公司的人事***拿请假单给***填写，而未载明盛誉公司同意了***的请假。至于盛誉公司主张该公司在2019年4月1日至8月27日期间向***发放的是慰问金而非工资，由于盛誉公司并未提交证据证明该主张，且从***的银行卡明细来看，盛誉公司在上述期间向***发放的款项明确备注为“工资”，故本院对于盛誉公司的该主张不予采信。因此，本院认为，虽然***在2019年3月31日之后至2019年8月27日期间曾向盛誉公司提交了请假单，且盛誉公司认可收到了上述请假单并在该期间亦向***发放了工资并缴纳了社保，但从盛誉公司法定代表人***在2019年4月4日《***与盛誉公司法定代表人***手机短信》、2019年7月15日《盛誉公司人事***手机短信》以及盛誉公司在2019年8月27日向***发出的《通知》的内容来看，盛誉公司批准***在2019年3月31日之后至2019年8月27日期间病假的前提是提供医院医嘱病休证明。如***能提供相应的医院医嘱病休证明，则盛誉公司对***在该期间的病假予以批准；反之，则不予批准。虽然***主张其在2019年3月31日之后没有去医院住院治疗，捡中药进行调理，医院建议休息，但却无法提供医院出具的医嘱病休证明，且其在收到盛誉公司出具《通知》后，2019年9月1日亦未回盛誉公司处工作。由于***未按盛誉公司请病假规定，在2019年3月31日病假期满后，向盛誉公司提供医院出具继续治疗及病休的证明办理请病假手续，因此，本院认为，***2019年4月1日至2019年8月31日期间未上班属于旷工行为。***上述的行为已违反盛誉公司制定《人力资源管理制度》中《员工假期管理规定》第3.2.11条、《员工考勤管理规定》第6.2条、《员工异动管理制度》第四节中的第5.1.3条的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。盛誉公司于2019年9月1日以***违反盛誉公司制定《人力资源管理制度》规定，达到当月旷工二天以上，盛誉公司于2019年9月1日对***做自动离职而解除与***劳动关系，有事实及法律依据，故本院予以支持。综上，由于盛誉公司已于2019年9月1日解除了与***之间的劳动关系，故本院对于***与盛誉公司之间在2003年9月23日至2019年8月31日存在劳动关系予以确认。 关于第二个争议焦点。（1）关于违法解除劳动关系赔偿金。如前所述，由于盛誉公司解除与***之间的劳动关系属于合法解除，故对于***要求盛誉公司支付违法解除劳动关系赔偿金125400元的主张，因无事实和法律依据，本院不予支持。（2）关于带薪年休假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请的仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。***当年度应休未休年休假的仲裁时效应当从其后第二年的1月1日起算，到第二年的12月31日时仲裁时效届满。鉴于***于2019年9月24日才向南宁市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，因此，对于***诉请要求盛誉公司支付2008年1月1日至2012年12月31日、2013年1月1日至2016年12月31日年休假工资的主张，因已超过仲裁时效，故本院不予支持。对于盛誉公司已支付***2017年年休假工资的主张，由于该公司提交的《关于发放年终奖和年休假工资的通知》不能证明盛誉公司已安排***休年休假，且《年终奖发放表》仅能证明盛誉公司已支付***2017年的年终奖，并不能证明该公司已向***发放了2017年的年休假工资，故本院对于盛誉公司的该主张不予采信，并认定盛誉公司未安排***休2017年年休假，亦未向***支付2017年年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”和前述《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，由于***2017年可享受带薪年休假10天，且***的月工资情况由盛誉公司掌握，但盛誉公司未提供***2017年的工资情况，故盛誉公司应承担不利后果。因此，本院依据盛誉公司提供***2018年的工资情况即***的月平均工资2712元来计算***2017年带薪年休假工资，故盛誉公司应向***支付2017年1月1日至2017年12月31日带薪年休假工资2494元。（3）关于高温补贴工资。根据《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于印发企业高温津贴工作有关问题解答的通知》（桂人社发[2011]123号）第二条规定，根据国家有关规定和我区实际情况：享受高温津贴的具体条件主要综合考虑因素：一是高温，即劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃）的。由于盛誉公司提交的证据可以证明***所驾驶的货车是2016年购买的新车，且***工作环境在车内而非在露天工作。而且，***未能提交证据证明其工作环境温度一直处在33℃以上，故对于***要求盛誉公司支付2011年6月1日至2018年8月31日高温补贴工资7600元的主张，因无事实依据，故本院不予支持。 另，由于南宁市劳动人事争议仲裁委员会在南劳人仲案字[2020]第1428号仲裁裁决中未支持***要求盛誉公司支付2018年1月1日至2018年8月27日带薪年休假工资的仲裁请求，且***在本案中亦未主张，应视为***对于该项仲裁裁决无异议。而且，盛誉公司在收到南劳人仲案字[2020]第1428号仲裁裁决后亦未向法院起诉，亦应视为其对该项仲裁裁决无异议。因此，本院对于南宁市劳动人事争议仲裁委员会的该项裁决予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪休假条例》第三条、第五条第二款，《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于印发企业高温津贴工作有关问题解答的通知》（桂人社发[2011]123号）第二条第二款、第六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、确认原告***与被告广西盛誉糖机制造有限责任公司于2003年9月23日至2019年8月31日存在劳动关系； 二、被告广西盛誉糖机制造有限责任公司在本判决生效之日起十日内向原告***支付2017年1月1日至2017年12月31日带薪年休假工资2494元; 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 案件受理费5元，全部由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于南宁市中级人民法院，同时在上诉期届满之日起七日内预交上诉案件受理费（开户名称：南宁市中级人民法院，开户银行：中国农业银行南宁市竹溪支行，账号：20×××28。网银转账先选古城支行，再在备注栏注明竹溪支行）。逾期未预交也不提出缓交申请的，则按自动撤回上诉处理。 审判员*** 二〇二〇年八月十四日 书记员***