正将自动化设备（江苏）有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

江苏省宿迁市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏13民终270号 上诉人（原审被告）:正将自动化设备（江苏）有限公司，住所地江苏省沭阳县经济开发区萧山路**。 法定代表人：叶能魁，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏铸辉律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）***，男，1987年8月2日出生，汉族，住陕西省乾县。 委托诉讼代理人：**，江苏序阳律师事务所律师。 上诉人正将自动化设备（江苏）有限公司（以下简称“正将（江苏）公司”）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服江苏省沭阳县人民法院（2017）苏1322民初626号、965号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 正将（江苏）公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判正将（江苏）公司不承担向***支付一次性伤残就业补助金及经济赔偿金的责任。事实和理由：一、正将（江苏）公司与正将自动化设备（上海）有限公司（以下简称“正将（上海）公司”）虽然法定代表人为同一人，但完全是两个独立的法人企业，应当各自独立承担法律责任，包括经济以及其他一切责任，不能因其法定代表人是同一人，两个独立的法人企业之间就可以相互承担责任。正将（江苏）公司与正将（上海）公司不存在任何关联，两公司不是同一自然人出资设立的两个独资企业。***与上述两个企业分别签订劳动合同，正将（上海）公司仍然存在，***2011年在正将（上海）公司工作期间发生工伤事故时与正将（江苏）公司没有劳动关系，***主张伤残就业补助金，只能向上海市所辖区的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，沭阳县劳动人事争议仲裁委员及沭阳县人民法院均无管辖权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第四项是针对经济补偿金或赔偿金的规定，一审法院以该条规定来确定应当给付的一次性伤残就业补助金数额，不符合劳动合同法第三十八条规定，属于适用法律错误。二、我国劳动法保护的是用人单位和劳动者双方的合法权益，不可能只规定劳动者一方的权益。劳动者若严重违反企业规章制度以及违法乱纪，企业可解除劳动关系。***在正将（江苏）公司工作期间，不仅自己严重违反公司规章制度，消极怠工，还教唆其他员工消极怠工，在公司经常宣称其懂法律而带领部分员工到公司老总办公室长时间无理取闹，导致公司无法正常生产。按照法律规定，正将（江苏）公司可以解除与***之间的劳动合同。一审判决认定***没有严重违反公司劳动纪律及相关规定的行为不符合客观事实。 ***辩称：一、正将（上海）公司系正将（江苏）公司旗下分公司，两者存在控股关系，两公司的法定代表人系同一人，公司的投资和设立均起源于台湾百盈科技，适用同一员工手册和劳动合同文本，两公司系关联企业。***要求正将（江苏）公司按照工伤保险条例的规定支付一次性伤残就业补助金应当予以支持。二、关于经济赔偿金。正将（江苏）公司没有证据证实***存在严重违反公司规章制度的行为，也未能举证证明其规章制度符合法律规定。另外，正将（江苏）公司单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，而正将（江苏）公司未能通知企业所在地工会，其解除劳动合同不符合法律规定的程序要求，属于违法解除。综上，请求驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：判决正将（江苏）公司支付违法解除劳动合同赔偿金66300元、一次性伤残就业补助金15000元、职业病检查费5000元。事实和理由：***于2010年9月13日到正将（江苏）公司工作，从事操作工、机械装配、机械装配工程师、机械装配组长、生产组长、机械装配等工作，从2014年至今，每月工资约5100元。2011年，***发生工伤事故，公司未支付一次性伤残就业补助金。2016年9月26日，正将（江苏）公司找借口将***开除，后***向沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会仅裁决正将（江苏）公司支付一次性伤残就业补助金。正将（上海）公司与正将（江苏）公司属于关联企业，***在正将（上海）公司工作非因本人原因被安排到正将（江苏）公司，工作年限应当连续计算。 正将（江苏）公司向一审法院起诉请求：判决正将（江苏）公司无需支付***一次性伤残就业补助金。事实和理由：2011年，***与正将（江苏）公司不存在劳动关系，***发生工伤事故与正将（江苏）公司无关。***严重违反单位的规章制度，正将（江苏）公司解除与***的劳动合同符合法律规定，无需支付经济赔偿金。 一审法院认定事实：2010年9月13日，***到正将（上海）公司工作，当日与该公司签订劳动合同，劳动期限至2011年9月12日，合同期满后，双方又续签劳动合同，劳动期限至2012年9月12日，该合同期满时，***到正将（江苏）公司工作，并与正将（江苏）公司签订劳动合同，约定劳动期限至2013年9月11日。之后，***与正将（江苏）公司连续4次续签一年期的劳动合同，最后一份劳动合同起止时间为2016年9月13日至2017年9月12日。正将（上海）公司与正将（江苏）公司的法定代表人系同一人，***先后与正将（上海）公司及正将（江苏）公司签订的劳动合同系同一格式文本，两公司适用同一员工手册的规章制度。2011年4月5日，***在正将（上海）公司工作期间因交通事故受伤，2011年1月11日被上海市松江区人力资源和社会保障局认定为工伤；2011年12月30日，经松江区劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度为十级。***在发生工伤事故后，从上海市社会保险事业基金结算管理中心领取一次性伤残补助金23376元，尚未领取一次性工伤医疗补助金，***应享有的一次性伤残就业补助金，正将（上海）公司未向***支付。2016年9月26日，正将（江苏）公司管理部制作《正将自动化设备（江苏）有限公司员工奖惩通知》，以***在工作岗位躺卧造成不良影响，在工作时间内串岗、嬉戏打闹，不服从主管指挥监督、散布谣言，违反公司规定为由（具体为员工手册4.2.5、4.2.14、4.2.28、4.3.11、4.3.27、4.4.12），拟给予开除处理。员工代表、部门主管、总经理以及承办人分别在该通知单上签名，同意开除。当日，正将（江苏）公司对***作出《解除劳动合同通知书》，此后，***离开正将（江苏）公司不再上班。***在正将（江苏）公司工作期间月平均工资为4380元。后***于2016年10月25日向沭阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，沭阳县劳动人事争议仲裁委员会于2016年12月8日作出沭劳人仲案字[2016]第464号仲裁裁决，裁决正将（江苏）公司向***支付一次性伤残就业补助金15000元，驳回***的其他仲裁请求。后双方均不服该仲裁裁决，分别向一审法院提起诉讼。 正将（江苏）公司于2016年8月30日发布公告，将修订后的员工手册进行公示。根据该员工手册第1页内容记载“正将自动化设备公司源自台湾的百盈系统科技。2009年投资设厂于上海松江，成立正将自动化设备（上海）有限公司。2010年投资设厂于江苏沭阳，成立正将自动化设备（江苏）有限公司，主要任务在于开发拓展及经营国内外市场。2012年正将集团成立，正将江苏厂正式成为总公司，旗下正将上海及原台湾百盈科技为分公司。”该员工手册第四章奖惩制度中规定，对于在工作时间内擅离工作岗位者、不服从管理、无理取闹影响工作者（4.1.18），警告一次，每次罚款30元；对员工不服从上级指挥，与上级领导争辩、吵闹者、在工作时间内擅离工作岗位躺卧睡觉者（4.2.5）、其他给公司造成不良影响或妨碍生产工作、公司秩序的有必要给予记过处分的违法、违纪行为（4.2.14）、工作时间内溜岗串岗、嬉戏打闹、聚众闲谈有具体事实者（4.2.28）记小过；对于拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者（4.3.9）、造谣生事、散播谣言，影响工作士气及团队和谐者（4.3.11）记大过；职工有下列表现之一的，公司予以解雇：……4.4.2.违反公司其他管理规定或犯有其他严重错误影响很坏者…4.4.9.年度内累计三次大过者……4.4.12严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，经教育及行政处分仍然无效者……4.4.20.散播不利于公司的谣言或者挑拨劳资双方感情者…… 本案一审争议焦点为：1、正将（江苏）公司与正将（上海）公司是否系关联企业，是否应当向***支付伤残就业补助金；2、正将（江苏）公司解除与***的劳动合同是否系违法解除；3、***主张的职业病检查费用能否成立。 针对第一个争议焦点。一审法院认为，关联企业是指在法律上相互独立的企业之间，为达到一定的经济目的，如追求更大的规模效益而形成的控制关系或者统一安排关系，而通过特定的手段所形成的企业之间的联合。法律形态表现为控制企业与从属企业的构成；其联系纽带主要表现为资本参与和合同维系方式；其外部形式典型地表现为企业集团等。正将（江苏）公司的《员工手册》载明：正将自动化设备公司源自台湾的百盈系统科技，2009年投资成立正将（上海）公司，2010年投资设立正将（江苏）公司，2012年正将集团成立，正将（江苏）公司成为总公司，旗下正将上海及原台湾百盈科技为分公司。根据上述内容，可以反映出，正将（上海）公司与正将（江苏）公司均属于正将集团，且2012年正将（江苏）公司成为总公司，正将（上海）公司系正将（江苏）公司的旗下分公司，二者之间存在从属及控制关系。另外，正将（上海）公司与正将（江苏）公司的法定代表人系同一人，且公司投资设立均起源于台湾百盈科技，两公司适用同一员工手册，使用同一劳动合同文本，生产的产品相同。综上，可以反映出正将（江苏）公司与正将（上海）公司符合关联企业的特征，***主张正将（江苏）公司与正将（上海）公司系关联企业，予以支持。 ***于2010年9月13日进入正将（上海）公司工作，先后签订两次一年期劳动合同，2012年9月12日劳动合同期满后即到正将（江苏）公司工作，并于2012年9月8日与正将（江苏）公司签订劳动合同，约定劳动期间自2012年9月12日至2013年9月11日，之后***又连续四次与正将（江苏）公司签订劳动合同。因正将（上海）公司与正将（江苏）公司属于关联公司，以上签订劳动合同的情形，属于关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（四）项规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。第五条第一款规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”因此，***要求在计算一次性伤残就业补助金时将其在正将（上海）公司的工作年限合并计算为在正将（江苏）公司工作年限，予以支持。 ***在正将（上海）公司工作期间发生交通事故，被认定为工伤且评定致残程度为十级。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享有以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定。***在发生工伤事故后，从上海市社会保险事业基金结算管理中心领取一次性伤残补助金23376元，尚未领取一次性工伤医疗补助金，也未获得一次性伤残就业补助金。根据法律规定，一次性伤残就业补助金系在解除劳动合同时，由用人单位支付。***与正将（江苏）公司间的劳动合同于2016年9月26日解除，***于2016年10月25日申请劳动仲裁，正将（江苏）公司辩称***主张的一次性伤残就业补助金超过诉讼时效，不予采纳。 ***虽然系在正将（上海）公司工作期间发生工伤事故，但正将（上海）公司与正将（江苏）公司系关联企业，同属正将集团。正将（江苏）公司作为正将集团的总公司，在***与正将（上海）公司未解除劳动合同的情况下，即与***签订劳动合同，将***安排至正将（江苏）公司工作，继续为***缴纳社会保险，其应明知***在正将（上海）公司工作期间发生工伤事故且未获得一次性伤残就业补助金的事实，视为其对原劳动合同权利义务的**，现正将（江苏）公司与***解除劳动合同，应当按照《工伤保险条例》的规定，向***支付一次性伤残就业补助金。双方之间的劳动合同于2016年9月26日解除，根据《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十七条规定，一次性伤残就业补助金的基准标准为：五级9.5万元，六级8.5万元，七级4.5万元，八级3.5万元，九级2.5万元，十级1.5万元。现***要求正将（江苏）公司支付一次性伤残就业补助金15000元，予以支持。 针对第二个争议焦点。一审法院认为，正将（江苏）公司主张***严重违反公司的规章制度即《员工手册》中规定的相关内容，根据正将（江苏）公司提交的员工奖惩通知单上面记载的奖惩事由将***开除，解除与***间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据正将（江苏）公司提供的员工手册、员工手册公告、员工手册借阅登记表，可以反映出该员工手册已经向劳动者公示，对于其内容中不违反法律、法规及政策规定的部分，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。根据正将（江苏）公司提供的据以开除***的员工奖惩通知单上载明的奖惩事由，对照员工手册关于奖惩制度的规定，仅有第4.4.12条即严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，经教育及行政处分仍然无效者，公司可予以解雇。对于该员工奖惩通知单上列举的其他事项，均系可以采取警告、记过、记大过的形式进行处分。***对于正将（江苏）公司提出的其存在违反公司规章制度的情形予以否认，正将（江苏）公司提供了车间监控用于证明***工作期间不在岗、串岗、工作期间闲谈等，但***称其虽然有固定的工作岗位，但工作内容要求需要经常走动领材料等，所以某段时间不在岗不能说明其违反工作纪律。根据正将（江苏）公司提供的监控视频资料显示，除了***工作的岗位外，其附近的岗位也经常存在无人在岗情形，仅根据监控视频资料无法证明***存在严重违反公司规章制度的行为。另外，根据员工手册内容，如果***存在违反公司规章制度的情形，公司可视具体情节予以警告、记过、记大过处分，而正将（江苏）公司未能举证证明其曾对***进行过相应的过分。另外，根据***与正将（江苏）公司签订合同的时间以及正将（江苏）公司提供的监控视频资料显示，***与正将（江苏）公司最后一份合同系于2016年9月13日，正将（江苏）公司提供的监控视频资料的时间自2016年9月2日起，如果正将（江苏）公司所述属实，在双方续签劳动合同之前***就存在违反公司规章制度的情形，正将（江苏）公司完全可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，但是正将（江苏）公司却在2016年9月13日选择与***续签劳动合同，不符合常理。根据正将（江苏）公司与***解除劳动合同所依据的第4.4.12条即严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，经教育及行政处分仍然无效者，公司可予以解雇。该条款明确规定，存在严重违反劳动纪律影响生产、工作秩序的，需要在经教育及行政处分后仍然无效者，公司方可予以解雇。正将（江苏）公司未能举证证明其曾对***进行过教育及行政处分，其依据该规章制度内容与***解除劳动合同，不符合规章制度规定。 另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，正将（江苏）公司与***解除劳动合同，因正将（江苏）公司未建立工会，正将（江苏）公司应当通知用人单位所在地工会，但正将（江苏）公司至今未履行通知工会程序。正将（江苏）公司自2012年在江苏沭阳境内设立，距今已经五年之久，正将（江苏）公司以其系台湾企业，不懂国内法律规定为由进行抗辩，不予采纳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。综合以上规定，即使正将（江苏）公司主张的***严重违反劳动纪律的事实存在，其依据规章制度与***解除劳动合同，应当事先通知工会，或在起诉前补正有关程序，否则劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由要求支付赔偿金的，应予支持。本案中，正将（江苏）公司解除与***的劳动合同，未能通知用人单位所在地工会，其解除劳动合同不符合法律规定的程序要件，属于违法解除。 综上，正将（江苏）公司未能提供证据证明***存在严重违反公司规章制度的情形，且其据以与***解除劳动合同的依据也不符合公司规章制度规定，同时其与***解除劳动合同未履行通知工会的程序性事项，其解除与***的劳动合同仅有一名职工代表签字，未向全体职工说明情况并听取职工的意见，故正将（江苏）公司解除与***间的劳动合同属于违法解除。***要求正将（江苏）公司支付经济赔偿金，予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因***在正将（上海）公司工作年限合并计算为正将（江苏）公司工作年限，因此***在正将（江苏）公司工作年限为六年零13天（2010年9月13日至2016年9月26日），***在正将（江苏）公司工作期间月平均工资为4380元，因此正将（江苏）公司应当向***支付经济赔偿金56940元（4380元/月×6.5×2=56940元）。 针对第三个争议焦点。一审法院认为，***要求正将（江苏）公司支付职业病检查费用5000元，其依据系双方签订的劳动合同第十条第（六）项。根据该条规定，如果乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。***从事机械装配工作，现有证据无法判断其是否属于接触职业病危害作业，另外，双方在劳动合同中未约定进行职业病检查的具体费用，***也未自行进行职业病检查，***主张职业病检查费用5000元，无事实和法律依据，不予支持。 综上，正将（江苏）公司解除与***的劳动合同系违法解除，***要求正将（江苏）公司支付经济赔偿金56940元，予以支持，***主张赔偿金数额为66300元，系其主张的工资标准不符合客观实际，庭审中***对于月平均工资为4380元无异议，故对于经济赔偿金，依法予以调整。***在工作期间发生工伤，在解除劳动合同时，用人单位应当向***支付一次性伤残就业补助金，现***要求正将（江苏）公司支付，予以支持。***主张的职业病检查费用，无事实依据，不予支持。调解不成，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第十二条、《工伤保险条例》第三十七条、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十七条、《江苏省劳动合同条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、正将（江苏）公司应于判决发生法律效力之日起十日内向***支付一次性伤残就业补助金15000元并支付经济赔偿金56940元，合计71940元；二、驳回***的其他诉讼请求；三、驳回正将（江苏）公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费各10元，由正将（江苏）公司负担（均已免收）。 二审中，当事人没有提交新的证据。 对当事人二审争议的事实，本院认定如下： 关于正将（江苏）公司与正将（上海）公司是否为关联企业的问题。正将（江苏）公司的员工手册载明的内容表明，正将（江苏）公司与正将（上海）公司之间具备关联企业的相关特征，并且两公司适用同一员工手册，使用同一劳动合同文本，生产的产品相同，一审法院据此认定正将（江苏）公司与正将（上海）公司为关联企业并无不当。 二审查明的事实与一审判决认定事实一致，本院予以确认。 本案二审争议焦点为：一、正将（江苏）公司是否应向***支付一次性伤残就业补助金；二、正将（江苏）公司是否应向***支付违法解除劳动合同赔偿金。 本院认为，关于争议焦点一。正将（江苏）公司与正将（上海）公司为关联企业。在正将（上海）公司第二次与***签订的劳动合同尚未到期也未解除并支付经济补偿金和一次性伤残就业补助金时，正将（江苏）公司即与***签订劳动合同，将***安排到正将（江苏）公司工作，属于关联企业轮流与劳动者签订劳动合同的情形。***在正将（上海）公司工作期间发生工伤事故，其对正将（上海）公司所享有的一次性伤残就业补助金以劳动合同解除或合同期满终止为支付条件，由于正将（江苏）公司与正将（上海）公司以其关联企业的特殊关系，在正将（上海）公司与***之间的劳动合同未解除也未终止的情况下，安排***与正将（江苏）公司签订劳动合同，导致***向正将（上海）公司主张一次性伤残就业补助金的权利落空，如不赋予***向正将（江苏）公司主张一次性伤残就业补助金的权利，明显有失公平。基于以上理由，本案工伤事故虽然发生在***与正将（上海）公司劳动关系存续期间，一审判决正将（江苏）公司向***支付一次性伤残就业补助金并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第四项规定，关联企业轮流与劳动者签订劳动合同的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。前述规定是对何种情形应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，并据此确定劳动者工作年限所作的规定，可适用于需要确定劳动者工作年限的相关情形，而不仅限于确定计算经济补偿金或赔偿金的工作年限。一审判决仅引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，作为计算一次性伤残就业补助金的工作年限的依据虽然不全面，但一审判决确定的计算一次性伤残就业补助金的年限以及正将（江苏）公司应支付***一次性伤残就业补助金15000元的结论正确。 关于争议焦点二。正将（江苏）公司未能提供充分的证据证明***存在严重违反公司规章制度的情形。根据正将（江苏）公司据以解除合同的理由和公司规章制度规定，如***存在正将（江苏）公司主张的违反公司规章制度的行为，亦需在经教育及行政处分后仍然无效的，方可解除劳动合同。而正将（江苏）公司未能举证证明其曾对***进行过教育及行政处分，其依据该规章制度内容解除与***之间劳动合同，亦不符合公司规章制度的规定。并且，正将（江苏）公司解除与***的劳动合同，未通知公司所在地工会，其解除劳动合同欠缺法律规定的程序要件。一审认定正将（江苏）公司解除与***之间的劳动合同属违法解除正确。正将（上海）公司与正将（江苏）公司系关联企业。两公司轮流与***签订劳动合同，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，正将（上海）公司未向***支付经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，在计算赔偿金年限时，***请求将在正将（上海）公司的工作年限合并计算为其在正将（江苏）公司的工作年限，应予支持。综上，一审判决正将（江苏）公司支付经济赔偿金56940元正确。 综上所述，上诉人正将（江苏）公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人正将（江苏）公司负担。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　*** 审判员　　*** 二〇一八年三月十五日 书记员　　***