某某、广州市申发机电有限公司劳动争议一审民事判决书

文书内容 广东省广州市花都区人民法院 民事判决书 （2020）粤0114民初101、4199号 （2020）粤0114民初4199号案原告、（2020）粤0114民初101号案被告：***，女，1980年4月4日出生，汉族，住湖北省竹山县。 委托诉讼代理人：***，男，1970年4月3日出生，汉族，住湖北省枣阳市。系***的配偶。 （2020）粤0114民初4199号案被告、（2020）粤0114民初101号案原告：广州市申发机电有限公司，住所地广州市花都区华兴南路9号。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，广东古谷律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 原告***诉被告广州市申发机电有限公司、原告广州市申发机电有限公司（以下简称申发机电公司）诉被告***劳动争议纠纷两案，本院分别于2020年2月26日、2020年1月2日、立案后，依法适用普通程序，于2020年4月10日公开开庭进行了合并审理。原告（被告）***及其委托诉讼代理人***，被告（原告）申发机电公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告自2014年7月10日到2019年7月19日带薪年休假的薪资12289元（工作5年，每年5天）；2、判令被告支付原告自2014年7月到2019年7月的加班工资45903元。以上合计58192元。事实与理由：因为原告（我）不服《穗花劳人仲案〔2019〕2970号仲裁裁决书》的裁决，原告认为花都区***的裁决适用法律错误或者没有法律依据或者认定事实错误，所以原告向人民法院提起诉讼。原告（我）于2014年7月10日与被告（单位）签订劳动合同，双方建立了劳动关系，任装配部生产跟单；又于2017年7月11日始双方续订劳动合同到2020年7月10日止。我在申发机电公司工作期间，每月休息4天（即每月周六加班），每天工作8小时，加班没有给加班费，我在单位连续工作了5年加9天。单位发工资是通过银行发到银行卡里。于2019年7月18日，我接到单位给我的《员工劳动关系解除通知函》，即我被单位违法解除了劳动关系（辞退），通知函要求我接到本通知函后一个工作日到人事部办理离职手续及薪资结算，我于2019年7月19日完成了工作交接，但，单位不按照劳动法、劳动合同法、劳动合同条例及广东省工资支付条例等法律法规和单位承诺给我支付任何年份的加班工资以及相应赔偿等等。劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是怎样计算的呢？劳动合同法实施条例：“第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”在这里回答了12个月工资的计算方法即应得工资计算。花都区***的裁决没有法律依据或者不依法裁决。什么是工资?什么是劳动报酬？最高法审理劳动争议司法解释（一）第14条，工资即劳动报酬。最高法审理劳动争议司法解释（二）第3条，工资即劳动报酬。《广东省工资支付条例》第五十四条本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。在此明确了工资即全部劳动报酬和劳动报酬性的货币收入，同时反面列举了非劳动报酬性的收入不是工资、不是劳动报酬。劳动部《关于（劳动法）若干问题的意见》第53条规定：“53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。”该意见明确了啥叫工资，啥叫劳动报酬，并且明确劳动报酬的范围涵盖大于工资范围的涵盖，即是工资就是劳动报酬，是劳动报酬不一定是工资。《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条例把职工带薪年休假的薪资明确为工资报酬即劳动报酬。以上规定明确了工资、劳动报酬，工资就是劳动报酬，职工带薪年休假的薪资是工资报酬，当然是劳动报酬。劳动争议调解仲裁法：第二十七条劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以我的所有请求不存在过时效问题。1、根据《职工带薪年休假条例》：“第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”又根据《企业职工带薪年休假实施办法》：“第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”我在单位工作了5年加9天，依法每年有5天带薪年休假，5年共有25天带薪年休假，但单位从未有过带薪年休假（春节有放假，但是不带薪）。根据上述“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”：先看我的工资清单（不含***贴、加班费、带薪年休假的薪资、年终奖金等）：2019年6月应（得）工资是3020元，5月是3345.4元，4月是3585元+1050元工龄津贴，3月是3580元，2月是2454.6元，1月是3310.8元；2018年12月是3580元，11月是3580元，10月是3790元，9月是3990元+900元工龄津贴，8月是3580元，7月是2996.54元，以上12个月共计42762元，12个月平均是3564元（42762÷12）。这才符合前述“前12个月剔除加班工资后的月平均工资”的定义即3564元。我5年加9天的带薪年休假的薪资是12289元（3564元÷21.75天×5天/年×5年×300﹪）。我在劳动仲裁中请求是12690元。2、结合我的工资清单、单位提交的我工资清单汇总、工资清单签收表以及我的工资银行账单，自2014年7月—2019年7月，我的每年加班工资累计共45903.4元（原因如下）。关于我加班时间计算方法，因〔（365天－104天周六日－11天法定假）÷12个月=月平均上班20.83天〕，所以标准工时制月出勤167小时（20.83天×8小时/天），我工资清单上超出167小时就是我加班时间，另，根据单位的工作制度，我每月的周六上班依法就是加班；关于我小时工资计算方法2014年7月—2017年6月我底薪是月2000元（小时工资是2000÷21.75÷8＝11.5元），2017年7月—2019年7月我底薪是月2200元（小时工资是2200÷21.75÷8＝12.6元）。我的2014年7月—2019年7月加班工资计算如下：加班工资计算方法一（共41697.2元）：①2019年7月—1月：7月0元；6月（工资清单出勤192小时－标准工时167小时）×12.6元/小时×200﹪＝630元；5月（200－167）×12.6×200﹪＝831.6元；4月（200－167）×12.6×200﹪＝831.6元；3月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；2月0元；1月（192－167）×12.6×200﹪＝630元，19年合计3956.4元。②2018年12月—1月：12月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；11月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；10月（184－167）×12.6×200﹪＝428.4元；9月（200－167）×12.6×200﹪＝831.6元；8月（216－167）×12.6×200﹪＝1234.8元；7月（176－167）×12.6×200﹪＝226.8元；6月（200－167）×12.6×200﹪＝831.6元；5月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；4月（192－167）×12.6×200﹪＝630元；3月（216－167）×12.6×200﹪＝1234.8元；2月0元；1月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元,18年合计9550.8元。③2017年12月—1月：12月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；11月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；10月（176－167）×12.6×200﹪＝226.8元；9月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；8月（184－167）×12.6×200﹪＝428.4元；7月（208－167）×12.6×200﹪＝1033.2元；6月（208－167）×11.5×200﹪＝943元；5月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；4月（192－167）×11.5×200﹪＝575元；3月（216－167）×11.5×200﹪＝1127元；2月（191－167）×11.5×200﹪＝552元；；1月0元，17年合计8744元。④2016年12月—1月:12月（192.5－167）×11.5×200﹪＝586元；11月（192－167）×11.5×200﹪＝575元；10月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；9月（212－167）×11.5×200﹪＝1035元；8月0元；7月（208－167）×11.5×200﹪＝943元；6月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；5月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；4月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；3月（208－167）×11.5×200﹪＝943元；2月0元；1月（200－167）×11.5×200﹪＝759元，16年合计7877元。⑤2015年12月—1月：12月（216－167）×11.5×200﹪＝1127元；11月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；10月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；9月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；8月0元；7月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；6月（192－167）×11.5×200﹪＝575元；5月（192－167）×11.5×200﹪＝575元；4月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；3月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；2月0元；1月（192－167）×11.5×200﹪＝575元，15年合计7406元。⑥2014年12月—7月：12月（216－167）×11.5×200﹪＝1127元；11月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；10月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；9月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；8月（200－167）×11.5×200﹪＝759元；7月0元，14年合计4163年。说明：我是严格按照单位的工资清单的出勤时间超出167小时是加班来计算的，但是，出勤时间在没有超167小时情况下，并不是没有加班，因周六加班时单位按8小时计算的，又因国假单位是没有计入出勤时间里的，所以这样计算员工是亏的。加班工资计算方法二（共45903.4元）：2014年7月—2017年6月（36个月多9天，底薪是月2000元），加班工资是：26482.75元【2000元/月÷21.75天×2倍×4天/月×36个月】；2017年7月-2019年7月（24个月少9天，底薪是月2200元），加班工资是：19420.68元【2200元/月÷21.75天×2倍×4天/月×24个月】，合计共45903.4元。说明：这是一个折中的计算方法，因，对单位来说春节有放假其中一个月没有那么多周六加班，但，对于员工来说，每年是有52个周六而不是48个，上述计算是按照每年48个周六计算的，所以基本双方对等，我采用方法二计算加班工资。花都区***作为一个专门裁决劳动争议的机构，应当清楚知道劳动者由于无法举证造成很多权益无法主张，比如谁都知道用人单位拖班延长劳动时间是常有的事情而无法主张权益，***对劳动者所能主张的权益不应当再在劳动者与用人单位之间去寻找所谓的平衡或者其它原因而对劳动者不公平了。依法治国，建设社会主义法治国家，需要完备的法律体系，但徒法不足以自行，法律工作者依法办事尤为特别重要。花都区***已经注意到，如果执法司法部门不严格依法办事，社会的强势群体就有可能架空、虚无国家的法律，比如：不诚信的用人单位藐视法律，用人单位凭借它的公章、大把的帮手和办公资源、大把的证人资源，又凭借用人单位的强势、管理、不对等地位等，制作一系列劳动者违规、不胜任、末位等等“证据”，从而把劳动合同法第39条、40条作为用人单位专门对付所谓不听话劳动者的专用工具，随便把好人变成坏人，其本质就是藐视法律、肆无忌惮！那么劳动者就毫无权利可言了，劳动者不就成了奴隶了吗，若此，这是社会的倒退，是法律的悲哀！有良知的、有社会责任感的、保守道德底限的法律工作者更是不愿意看到如此局面的。综上所述，请求花都区人民法院依法判决，支持我的诉讼请求，维护我的合法权益，彰显法律的尊严！ 被告申发机电公司辩称，我方认为***主张的年休假部分超过了时效，应以仲裁裁决的结果为准，我方愿意支付2018年和2019年的未休年假工资1416.09元。我方认为不需要支付***的加班工资，因为在双方签订劳动合同的时候，***已经明确知道公司的上班是每周六天，每天8小时，而且也在劳动合同附件一明确记载企业发放的加班工资是在绩效工资中体现。***在企业工作已有5年，5年内一直没有主张过加班费，按时签收工资表。再根据广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见2009年第3条规定，我司属于双固定用工模式的企业，每月发放给***的工资中已经包括了正常工作的工资和周六的加班费，工资条的明细分配方式是属于用人单位工资分配自主权范畴，而且经过核算***正常工作的时间及工资符合广州市最低工资标准，且***从未对工资计算方法和工资条的数额提出异议，可见其对于用人单位和本人自身的情况，比如个人劳动价值等的考虑，其是接受公司工资的计算方式的。双方合同约定2200元，但实际上***每月领取的工资远超于此数额，我方已经支付了周六上班的费用，所以无需再支付加班费。 原告申发机电公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无须支付被告自2018年11月至2019年6月的加班工资6473.56元。2、判令被告承担本案的诉讼费。事实与理由：一、被告入职当天已详细阅读了《员工手册》且已签收，故其己清楚上班时间为每天8小时，每周工作6天。超出该部分时间且向原告申请加班的，方能视为加班。另外，被告也签订了《劳动合同》附件一，内容明确了“为提高目标达成率而安排员工星期天上班或晚上上班的，公司将以绩效奖金的形式体现当班员工的加班劳动报酬，不再另行支付加班费”。即双方对“星期天上班或晚上上班”才能视为加班，是达成一致共识，且被告认同了原告以绩效工资代发加班工资的做法。二、被告的工资已有“岗位补贴”、“绩效补贴”的额外发放。《劳动合同》约定的工作时间为标准工时制，基本工资为2200元/月。而实际上，除基本工资外，被告工资条上的“带班费十岗位补贴+***贴”中，“岗位补贴”已是对其所在岗位要在周六上班而发放的补贴。因被告并非管理人员，不享受“带班费”，被告非科研人员，故不享受“***贴”，故被告工资条上的“带班费+岗位补贴+***贴”的600元完全是岗位补贴的金额。根据《员工手册》的薪资规定，岗位补贴是基于该岗位在周六上班的补贴。除了计件员工外，所有员工都有岗位补贴。工资条上的“绩效工资700元”正是对“若周日或晚上上班所产生加班”的情况下发放的补贴。被告在职5年间，原告都是按这样的方式发放工资。根据被告在仲裁阶段提交的证据显示，工资清单一的2018年8月出勤时间为216小时、工资清单二的2018年9月出勤时间为200小时、2018年10月出勤时间为184小时、2018年11月出勤时间为208小时，上述4个月的出勤时间虽然不同，但被告均为全勤，并在工资单上签名确认，即被告每月领取工资时，理应知道公司每月发放的工资是其全部出勤时间应得的劳动报酬。被告在职期间并无对此情况提出异议，应视为***以实际行为约定被告每月领取的劳动报酬己包括正常工作时间的工资和加班时间的加班费。法律并没有规定企业一定要支付“岗位补贴”与“绩效考核工资”，所以原告向被告支付上述两项费用是基于双方的约定，属于额外的支付。根据“法无禁止则可为”的原则，法律并没有禁止企业采用“绩效考核工资”来替代“加班工资”的发放，被告作为成年人，在《附件一》签名的行为就表示其认可该种做法，现在却还反悔，显然是不诚信的行为。三、根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第四十八条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见(2009年)》第三条规定，在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时己明确的工资己包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。被告在职期间，对工资的计算方法及工资条显示的工资数额从未提出异议，此说明，被告在职期间，基于对用人单位和本人自身情况，譬如对个人劳动价值、对劳动力市场供求关系等主客观各种因素的考虑，是接受单位对其工资待遇的计算方式的，双方所约定的正常工资系2200元，但实际上被告每月所领取的工资远超此数额，经折算，其正常工作时间的工资也不低于广州市最低工资标准，实际领取的工资与本地企业经营用工状况和同类型文员岗位的工资基本相符，而且原告还为被告依法购买社保、还包吃住，提供较好的工作条件及环境。所以，原告主张其所支付的工资中已包括了加班工资，是符合双方实际履行之情况，因此，原告无须支付被告加班工资。请求贵院依法查明事实，**判决。 被告***辩称，我方已经向劳动***请求确认劳动合同附件一无效。在劳动合同里，每天八小时，每周工作六天，单位是认可的，正说明我方周六在加班，周六上的班就是加班，这是法定的。周六是加班，法定要支付加班工资。劳动合同附件一不能剥夺支付我方加班工资。绩效奖金是评分而定的，而加班工资是法律规定的，而不是评分定的。没有法律依据说加班工资是评分而定的。单位说依据员工手册在岗位补贴中给了加班工资，又说在绩效补贴中支付了加班工资，加班工资在两个地方支付不符合常理，不能自圆其说。单位的起诉状里引用了广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件参考意见2019第3条，这是属于单位适用法律错误，因为我方的劳动合同里约定的是标准工时制，我方并不适用该法条。对于加班工资，我方在工作期间一直都在主张，不仅仅是加班工资，还有其他诉求也都在一直主张。 经审理查明，***于2014年7月10日入职到申发机电公司处工作，工作岗位时装配部生产跟单员，双方有签订书面劳动合同。离职是2019年7月19日，有办理离职手续。***的工资是由广州市申发机电有限公司通过银行转账的方式发放的，需要签收工资回执。上班需要指纹打***。上班时间是每天上午08时00分至12时00分，下午13时30分至17时30分，每周工作6天，每周休息1天。双方当事人对上述内容无异议。 ***在职期间与被告签订的两份《劳动合同》均有附件一，内容为：“对于《公司绩效考核管理》中关于“为提高目标达成率而安排员员工星期天上班或晚上上班的，公司将以绩效奖金的形式体现当班员工的加班劳动报酬，不再另行支付加班费”的规定，本人非常认同，因为我们员工无论是加班还是不加班都已能拿到加班工资（在绩效奖金中支付了加班报酬）。这种薪酬制度不仅提高了工作效率，也达到了员工个人与公司共赢的效果。因此本人同意并完全接受公司绩效考核管理规定及以绩效奖金代为支付加班工资的薪酬制度”。该附件一均有***的签名。 ***作为申请人，以申发机电公司为被申请人，于2019年10月31日向广州市劳动人事争议***员会申请劳动仲裁，该委于2019年12月3日作出穗花劳人仲案[2019]2970号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人自本裁决书生效之日起三个工作日内一次性支付申请人年休假工资1416.09元；二、被申请人自本裁决书生效之日起三个工作日内一次性支付申请人加班工资6473.56元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。***于2019年12月13日收到仲裁裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年12月17日向本院起诉。申发机电公司于2019年12月13日收到仲裁裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年12月24日向本院起诉。 ***主张其月平均工资是3564元，申发机电公司从未向其发放过年休假工资（春节有放假，但是不带薪），未足额发放加班费，要求申发机电公司支付其自2014年7月10日到2019年7月19日带薪年休假的薪资12289元，自2014年7月到2019年7月的加班工资45903元，***为证明其主张，提供证据如下：1、穗花劳人仲案[2019]2970号仲裁裁决书，证明本案已仲裁裁决。2、劳动关系解除通知函，证明2014年7月10日始建立劳动关系，2019年7月19日解除劳动关系承诺2019年7月19日薪资结算。3、劳动合同，证明2017年7月11日-2020年7月10日续定合同继续任职，生产跟单月底薪2200元。劳动合同约定的是标准工时制。我方的加班时间明确体现在双方都认可的月休息四天，每天工作八小时，这必然包含了周六在加班，我方提交的所有工资条里面明确记录了我方的出勤时间，出勤时间超过167小时都是加班，这是事实。4、2014年7月-2019年7月的工资清单，证明应得（计）工资、出勤含加班时间、没有给加班工资。5、***2018.7-2019.7工资汇总表一、二、三，证明应计工资数额、工龄津贴数额、没有支付加班费、出勤时间超167小时加班事实、绩效评90-130分我胜任工作。6、工资清单签收表，来源是单位提供，佐证我工资清单的真实性，也反证单位保存有我全部工资清单。7、我工资银行账单，证明单位通过银行发工资，佐证我工资清单真实性。8、绩效考核评分表，证明没有给我加班工资，还故意克扣我工资。 申发机电公司对***提交的证据1真实性合法性认可，关联性不认可。申发机电公司对证据2真实性合法性认可，双方约定了2019年7月19日办理薪资结算手续。申发机电公司认为证据3提供的合同不完整，故三性不认可。申发机电公司仅认可证据4中2018年1月至2019年7月的工资条，其他的不予认可，因为我方没有其2018年以前的记录，***提供的是只有她单方签名的。工资条上的确没有显示加班工资的名目，但***有绩效工资，绩效工资里包含了加班费。申发机电公司对证据5真实性合法性认可，关联性不认可，表一的平均工资有笔误，并非3401.03元，已经予以改正了。申发机电公司对证据6真实性合法性认可，但不能证明申发机电公司保存所有的工资清单。申发机电公司对证据7真实性合法性认可，关联性不认可，因为有些单据没有看到是申发机电公司转进去的。申发机电公司对证据8真实性合法性认可，关联性不认可，在考核表中有一项叫日常事务处理，里面记载了：积极配合按时完成上级领导安排的各项任务，服从工作安排，故加班费也体现在了积极配合当中，申发机电公司发放的绩效工资中包含了加班费。 申发机电公司主张***的基本工资为2200元/月，根据***签名确认的《劳动合同》附件一，每月发放的绩效工资就是加班工资，还有岗位补贴，申发公司无须再向***支付加班费。申发机电公司为证明其主张，提供证据如下： 序号 证据名称 证明事实 1 《劳动合同》及附件（2014年及2017年签订的） 2014年的《劳动合同》第十二条，***与申发机电公司已约定了***的基本工资为1900元/月,2017年的基本工资为2200元/月。《劳动合同》附件一，双方已约定“公司以绩效奖金的形式体现当班员工的加班劳动报酬，不再另行支付加班费”。 2 《员工手册》第12页（即第二章考勤制度） 《员工手册》已明确了正常上班时间为上午8时至12时，下午13时30分至17点30分，每周工作6天，每天工作8小时。***上班时间为正常班次，超出上述时间工作的且向公司申请加班的，才能认定为加班。 3 《员工手册》第46页 《员工手册》已明确了工资条上“岗位补贴”的发放依据，即岗位补贴是基于该岗位在周六上班的补贴。除了计件员工外，所有员工都有岗位补贴。 4 《员工手册》及***的签收表 ***明确知道《员工手册》内关于公司的上班时间及薪酬规定。 5 被告2019年6月-7月的工资表及工资发放凭证 2019年6月-7月的工资合计是4333元，已于2019年8月3日通过银行转账的形式发放给***。 6 被告2019年1-2月的工资签收条及2018年7月至2019年7月的工资收入汇总情况 1、***明确知道其基本工资为2200元/月； 2、***在2018年7月至2019年6月的平均工资。 7 《员工劳动关系解除函》 双方在2019年7月19日解除劳动合同关系。 8 《仲裁裁决书》 双方的劳动纠纷已经过劳动仲裁前置程序。 9 2018.11-2019.7考勤记录、请假单、调休单 ***认为申发机电公司提交的证据1劳动合同附件一是劳动合同的一部分，该部分免除了自己的法定责任，排除了劳动者的权利，根据劳动合同法第26条第2项应属无效。更何况劳动合同附件一说绩效中计算加班工资，但是绩效考核评分表中没有体现加班工资，工资表、工资清单中也没有体现加班工资。***认为证据2每周工作六天，每天工作8小时就明确指出周六加班是事实，加班当然要付加班费。***对证据3不予认可，结合证据1，公司说绩效工资中包含了加班工资，又说在岗位补贴中发了加班工资。根据常理怎么可能在两个地方发放加班工资，申发机电公司不能自圆其说，其实就是没有发放加班工资。***对证据4三性不予认可，***不知道公司是什么时候搞的员工手册，入职的时候只是看到一张纸，后来弄出那么厚的员工手册，***既没有看过，也没有学习过，也没有公示过。***对证据5三性不予认可,公司方说的是2019年6、7月的工资，这是在***离职后才发放的，这工资也是随公司算的，同样，绩效考核表的评分也是随他们打的，***人都已经离职了，故***不认可2019年6、7月的工资数额。***认为证据6中第27页2019年6月应计工资是3020元，12个月的月均工资计算从2018年7月计算至2019年6月，2019年5月的应计工资是3345.4元，2019年4月应计工资是3585元，在该月发放了工龄津贴1050元，2019年3月应计工资是3580元，2019年2月的应计工资2454.6元，2019年1月的应计工资是3310.8元，12月的应计工资3580元，11月的应计工资3580元，10月的应计工资3790元，9月的应计工资3990元，在该月发放了工龄津贴。8月的应计工资3580元，7月的应计工资2996.54元，劳动合同法的条例计算工资就是按照应得工资即应计工资，其中发生了两笔工龄津贴，这12个月计算的总额是42762.34元，除以12得出3563.5元，而非3181.6元，这是单位计算的笔误。***就按照单位提供的证据进行计算12个月的平均工资也是3563.5元，无论如何都不能低于这个数，但***主张的月平均工资比这个高，因为还应该将高温补贴、加班工资等也计算进去。***对证据7的内容不认可。***对证据8真实性、合法性予以认可已经经过了仲裁前置程序，关联性不认可，***裁决结果不对。***对证据9中请假单真实性确认，有两份请假单在工资清单中已经减掉了相应工资。调休单真实性也予以认可，但是一个月月休四天，如果周日上了班，就另外补一天。不会因为调休了加班就没有了。关于考勤记录，里面与***提交的工资条的出勤时间有出入，所以***认为该表是可以进行人工修改的。***提交的工资条与银行账单是一对一的关系，银行账单是准确的。 本院认为：***主张与申发机电公司在2014年7月10日至2019年7月19日期间存在劳动关系，双方当事人对此无异议，故本院予以确认。 关于加班费问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”首先，对于***2018年1月之前的加班工资，***提交了其单方签名的工资条为证据，但申发机电公司对此不予确认，***未提交其他证据证实其对于2018年1月前的加班事实和加班工资向申发机电公司提出异议，也未能举证证实申发机电公司掌握2018年1月之前加班事实存在的证据拒不提供，依法应承担举证不能不利后果，故本院对***要求申发机电公司支付2018年1月前的加班工资的主张不予支持。对于2018年1月至2019年7月的加班工资，***提交了2018年1月至2019年7月的工资条为证，申发机电公司予以认可，本院予以确认。***与申发机电公司签订的《劳动合同》约定***的工作时间是标准工时制，但附件一中***签名确认同意并完全接受公司绩效考核管理规定及以绩效奖金代为支付加班工资的薪酬制度。***主张该附件一无效，但未提交有效的证据予以推翻，且***作为具有完全民事行为能力的人，理应对自己的法律行为承担相应的法律责任，故本院采信《劳动合同》附件一的证据效力。《员工手册》中载明根据各岗位性质，给予不同的岗位补贴，作为该岗位员工在周六上班的补贴，***对该《员工手册》不予确认，其表示没有看过，也没有学习过，也没有公示过，但***并未否认《员工手册》签收表中其本人的签名，根据前述，本院采信《员工手册》签收表的证据效力。***2018年1月至2019年7月的加班工资计算如下：1、2018年12月—1月：12月（208－167）×12.6×200%＝1033.2元；11月（208－167）×12.6×200%＝1033.2元；10月（184－167）×12.6×200%＝428.4元；9月（200－167）×12.6×200%＝831.6元；8月（216－167）×12.6×200%＝1234.8元；7月（176－167）×12.6×200%＝226.8元；6月（200－167）×12.6×200%＝831.6元；5月（208－167）×12.6×200%＝1033.2元；4月（192－167）×12.6×200%＝630元；3月（216－167）×12.6×200%＝1234.8元；2月0元；1月（208－167）×12.6×200%＝1033.2元,18年合计9550.8元。2、2019年7月—1月：7月0元；6月（工资清单出勤192小时－标准工时167小时）×12.6元／小时×200%＝630元；5月（200－167）×12.6×200%＝831.6元；4月（200－167）×12.6×200%＝831.6元；3月（208－167）×12.6×200%＝1033.2元；2月0元；1月（192－167）×12.6×200%＝630元，19年合计3956.4元。根据双方确认的***2018年1月至2019年7月的工资条，申发机电公司向***发放的绩效工资及岗位补贴情况如下表： 时间 绩效工资 岗位补贴 出勤时间 2018年1月 650 600 208 2018年2月 500 600 96 2018年3月 840 600 216 2018年4月 910 600 192 2018年5月 840 600 208 2018年6月 700 600 200 2018年7月 700 600 176 2018年8月 700 600 216 2018年9月 910 600 200 2018年10月 910 600 184 2018年11月 700 600 208 2018年12月 700 600 208 2019年1月 700 600 192 2019年2月 630 600 104 2019年3月 700 600 208 2019年4月 700 600 200 2019年5月 630 600 200 2019年6月 140 0 192 2019年7月 469 0 136 经核算，申发机电公司已足额支付了***的加班工资，故***要求申发机电公司再向其支付加班工资无事实和法律依据，本院不予支持。 关于2014年7月10日到2019年7月19日期间未休年假工资问题，***在2018年以前的未休年休假工资由于已超过一年的仲裁时效，因此，本院不予支持。申发机电公司主张***的2019年的年休假已在春假放假期间抵扣，提供考勤记录为证，***对考勤记录不予认可，因该考勤记录系申发机电公司单方制作，本院不予采信。申发机电公司没有其他证据证明其已支付***年休假工资，也没有证据证明其已让***享受带薪年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休期工资报酬的日工资收入按照职工原告的月工资除以月计薪月数（21.75天）进行折算。第二款规定，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。根据《劳动合同》及2018年1月至2019年7月的工资条，证明原告的底薪为2200元，所以工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算为：（2200×12月+全勤奖80×10）÷12月≈2266.67元。所以年休假的工资计算为：2266.67元/月÷21.75×（5+2）天×200%＝1459元。 综上所述，依照《广东省工资支付条例》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下： 一、广州市申发机电有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向***支付年休假工资1459元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求； 三、驳回原告广州市申发机电有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 101号案案件受理费10元，由***负担；4199号案案件受理费10元，由广州市申发机电有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。 审判长*** 人民陪审员*** 人民陪审员*** 二〇二〇年六月二十三日 异 书记员**