某某、海湾工程有限公司杭州分公司等海湾工程有限公司劳动争议一审民事通知书

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浙江省杭州市拱墅区人民法院

民事判决书

（2020）浙0105民初6042号

原告：***，男，1964年10月4日出生，汉族，住山东省东营市东营区。

被告：海湾工程有限公司杭州分公司，住所地杭州市拱墅区左家新村19幢214室。

负责人：王冰。

委托诉讼代理人：姚锡亮，浙江六律律师事务所律师。

被告：海湾工程有限公司，住所地河北省石家庄市桥西区友谊南大街38号百度空间大厦20层。

法定代表人：张新国。

原告***与被告海湾工程有限公司杭州分公司（以下简称杭州分公司）、海湾工程有限公司（以下简称海湾公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月9日立案后，依法适用简易程序审理。本案于2020年10月28日、2021年5月17日公开开庭进行了审理。原告***，被告杭州分公司委托诉讼代理人姚锡亮到庭参加诉讼。海湾公司经本院传票传唤，未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1．请求确认被告作出的《解除劳动合同通知书》无效并予以撤销，并判令被告自2019年12月1日起继续履行劳动合同。2．请求被告支付自2019年2月1日至2019年7月31日期间的预留工资14400元（每月税前2400元，6＊2400=14400）。3．请求被告支付自2019年8月1日至2019年12月31日病假期间的预留工资税前9600元（每月2400，病假工资按80％计算，5＊2400＊80％=9600）。4．请求被告支付自2019年12月1日至2020年5月31日期间的病假工资税前84480元（该期间的病假工资按照17600元的80％计算，6＊17600＊80％=84480）。5．请求被告支付医疗费1143元（1524.9＊75％=1143.6）。6．请求被告支付本案诉讼费。

事实和理由：2020年7月7日拱墅区劳动人事争议仲裁委员会做出浙杭拱墅劳人仲不（2020）19号不予受理通知书，原告不服该通知，故起诉至法院，望判如所请。一、基本事实：1．合同签订情况。2018年6月1日，原告与被告签署劳动合同，合同期限3年，自2018年6月1日起至2021年5月31日止。劳动报酬为税前月薪基本工资20000元人民币，月发税前17600元，其余税前2400元／月作为绩效预留工资根据考核情况年底统一发放。上述事实有劳动合同及报酬约定书予以证实。2．合同履行情况。合同签订后双方实际履行，2019年5月后被告委托授权杭州正晖工程建设有限公司（以下简称正晖公司）对被被告进行管理，正晖公司是杭州锦江集团的全资子公司，正晖公司于2019年12月2日将管理被告的权限移交至杭州锦江集团。2019年12月20日《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》及2019年12月23日做出的《解除劳动合同关系通知书》。上述事实有相关微信记录、书证予以证实。3．原告病休情况。原告自2019年8月1日起因颈椎病手术治疗及康复休病假至今。因颈椎病术后康复休病假，假期是2019年8月30日-11月29日，请假手续通过正晖公司OA系统获批。因颈椎病术后病症，于2019年11月29日-2019年12月4日在浙江中医药大学附属第三医院住院治疗。2019年12月4日出院，根据医院医疗诊断证明书病休三个月。2020年2月28日在济南市人民医院因颈椎病术后康复检查，根据医院门诊患者诊断证明书自2020年2月28日起病休四周。2020年3月29日-2020年4月1日在浙江中医药大学附属第三医院住院治疗。2020年4月1日出院，根据医院医疗诊断证明书自2020年4月1日病休三个月。2020年6月26日在深圳正康骨科医院治疗，根据深圳正康骨科医院病情诊断（病休）证明书自2020年6月27日起病休三个月。上述事实有相关住院记录和医疗诊断证明和病情诊断（病休）证明书予以证实。4．病假申请情况。2019年11月29日之前，原告通过正晖公司的OA系统请假。2019年12月2日下午14：30原告通过正晖公司的OA系统申请请假，请假日期为：2019年12月2日-2020年3月2日。2019年12月2日当日下午15：50请假申请在OA系统中被朱吉初退回，随后。朱吉初微信告诉原告，已不负责请假办理，不能用正晖OA系统请假。原告要求朱吉初告知新的请假流程，朱吉初告知原告不清楚，需要找正晖公司上级管理单位即杭州锦江集团的人力资源部咨询。2019年12月2日下午原告到杭州锦江集团的人力资源部咨询请假手续事宜，被告知暂时无具体部门和人员管理。2019年12月4日原告出院后，在无法通过正常渠道请假的情况下，原告通过微信向被告的法定负责人王冰申请病假，根据浙江中医药大学附属第三医院医疗诊断证明书病休三个月，请假日期为：2019年11月29日-2020年3月4日。并向王冰说明了原告曾到杭州锦江集团的人力资源部咨询，现在还没有确定谁管和如何管。王冰收到请假申请并同意，同时提示原告与被告的代管单位杭州锦江集团的暂定负责人（徐平）予以沟通。2019年12月9日原告通过微信向徐平申请病假，请假日期为：2019年11月29日-2020年3月4日，徐平表示不负责。原告除了向被告法定负责人王冰微信请假外，一直在寻求正常的请假流程，但遗憾的是被告或者被告的原代管单位和现在的代管单位没有任何部门任何人员明确告知原告正常的请假流程。在原告尽到履行劳动合同义务，已向被告法定负责人王冰请假的情况下，2019年12月23日原告收到被告发出的《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，2019年12月26日原告收到《解除劳动合同关系通知书》。2019年12月27日原告与被告的代管单位杭州锦江集团的人力资源部工作人员朱元文（发函及发通知书人）进行电话沟通，双方均表示对电话进行录音，原告要求朱元文告知如何办理正常的请假手续，朱元文告诉原告应按原请假程序予以办理，不欢而散。2019年12月27日原告与王冰微信沟通，表示对海湾杭州分公司（杭州锦江集团管理）擅自解除劳动合同表示不能接受不能理解。王冰告知原告，此前对原告的请假事宜，已告知具体管理人员，做了安排，对出现前述解除劳动合同（杭州锦江集团管理）后果表示遗憾，并上报（杭州锦江集团）（要求妥善处理）。2020年3月3日原告通过微信向王冰申请病假，根据济南市人民医院门诊患者诊断证明书病休四周，请假日期为：2020年3月4日-2020年3月29日，王冰对请病假没有异议。2020年4月1日原告通过微信向王冰申请病假以及沟通有关解除劳动合同事宜。根据浙江中医药大学附属第三医院医疗诊断证明书病休三个月，请假日期为：2020年3月29日-2020年7月1日，王冰对原告请病假没有异议。解除劳动合同事宜，王冰表示不知代管单位杭州锦江集团到底谁在管理，对解除劳动合同无能为力。2020年6月26日原告通过微信向王冰申请病假，根据深圳正康骨科医院病情诊断（病休）证明书病休三个月，请假日期为：2020年7月2日-2020年9月27日，王冰对请病假没有异议。上述，原告已向被告提出了病假申请，以及被告至今没有告知原告正常请假流程，有微信联系记录、电话录音予以证实。5．被告解除劳动合同的情况。2019年12月20日被告的代管单位杭州锦江集团以被告名义制作完成《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，言明，原告前次病假休假期为2019年8月30日-11月29日，因截止发函日期间，原告未上班也未申请继续病假休假，被告通知原告2019年12月23日前到公司报到，逾期不报到公司将于2019年12月24日正式解除合同。2019年12月23日被告的代管单位杭州锦江集团以被告的名义制作完成《解除劳动合同关系通知书》，通知中说明，2019年12月20日公司发函要求原告回公司上班，但（2019年12月23日前）仍未见原告到公司上班，自2019年11月30日至今（2019年12月23日），原告已擅自离岗连续超过15日，根据浙江省高院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十五条用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行，用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。被告以原告严重违反劳动纪律为由，决定自2019年12月24日起解除劳动合同。2019年12月23日原告收到被告（杭州锦江集团代管）《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》。2019年12月26日原告收到被告（杭州锦江集团代管）《解除劳动合同关系通知书》。自2019年12月被告停发社保及公积金。上述事实有书证、结合本案其他证据予以证实。6．欠发工资情况（分时间段计算主要是方便计算金额）。6.1.2019年2月1日至2019年7月31日期间（正常工作期间），预留工资税前14400元（每月税前2400元，6＊2400=14400）。6.2.2019年8月1日至2019年12月31日病假期间（截止预留绩效工资计发周期）的预留工资税前9600元（每月税前2400，病假工资按80％计算，5＊2400＊80％=9600）。6.3.2019年12月1日至2020年5月31日期间的病假工资（不含预留工资）税前84480元（该期间的病假工资按照税前17600元的80％计算，6＊17600＊80％=84480）。7．医疗费用自付情况：2020年3月29日至2020年4月1日，原告因颈椎病复查住院治疗，个人支付医疗费用1524.9元，要求被告承担75％计1143元。以上事实有费用凭证予以证实。二、请求理由：1．劳动合同合法有效，双方享有相应的权利义务，双方应当依法履行。2．被告及其代管人在履行劳动合同中存在重大过错，不履行合同义务，导致原告无法通过正常途径请假。在被告的原人事经理朱吉初明确告知原告正晖公司请假OA流程禁用后，被告的新的代管人杭州锦江集团人力资源部朱元文却告知原告应当沿用原请假流程。就连被告的法定负责人王冰最后都不知道到底哪个部门哪个人管。本案证据构成较完整的证明链，证明被告及其代管人管理混乱，没有明示的请假流程可遵循，存在无人管理的状态。3．原告已履行请假义务、且得到被告认可或默认。原告在无法正常请假的情况下，通过微信向被告的法定负责人提出请假请求，本案相关证据证明，被告的法定负责人收到并同意原告的请假申请，并积极落实相关管理人，并上报（杭州锦江集团）。法定负责人的行为代表了被告履行合同义务的本意，虽然最终没实现请假制度的规范化和正常化，但足以证明原告已履行请假义务、且得到被告认可或默认，应认定原告已履行请假手续。4．被告在做出解除劳动关系决定中认定事实错误。原告已履行请假手续和义务、且得到被告认可或默认的情况下，被告的代管人杭州锦江集团工作人员却没有任何事实求证的情况下，断然错误的认定原告没有向被告的任何部门任何人员申请病假，在错误认定原告不请假不出勤的基础上，错误地做出了《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，进而错误地做出了《解除劳动合同关系通知书》。5．被告向原告发出《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，证明被告具有继续履行劳动合同的愿望和要求，不存在合同无法履行的情形。6．被告《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》存在胁迫情形。被告不顾原告已实际履行病假请假手续的事实，在原告依法享有病假休假权利期间发《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，非法要求原告报到出勤，否则逾期报到将解除劳动合同，该行为存在胁迫情形。依照劳动法相关规定，劳动者在用人单位存在胁迫情形下违法指挥，侵犯劳动者合法权益时，劳动者有权拒绝用人单位的非法要求，劳动者有合同履行抗辩权，不视为违反劳动合同。7．被告做出《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》、《解除劳动合同关系通知书》的过程中存在欺诈情形，原告具有合同履行抗辩权。《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》决定日期为2019年12月20日星期五，被告要求原告2019年12月21、22日的星期六和星期日报到上班，否则于2019年12月24日解除劳动合同。原告已申请病假，被告要求周六周日两天内必须报到，被告不仅侵害了原告依法休病假的权利，也侵害了健康劳动者享有周六周日休假的权利，对此被告的非法要求，原告具有合同履行抗辩权。原告2019年12月23日星期一下午收到上班函件，收到邮件时就早已超过要求报到的时间，报到时间上已成为过往，无异于被告要求原告必须先于收到函件前上班报到，要求原告如期报到显然不符合时间逻辑的客观性，被告以无法实现的条件来设定一个所谓的原告“违约”或“违反劳动纪律”的虚构的事实，已经构成了欺诈的事实。原告收到上班函的日期，同时也是被告做出《解除劳动合同关系通知书》的当日。说明被告在虚构一个原告不可能“如期报到”的事实后，早就做出了解除合同的决定，用虚构的事实来达到其非法解除合同的目的，严重违反诚实信用的合同原则，更加印证了被告的主观恶意。这与被告及其代管人一贯作风相关联，被告曾在2019年8月至11月期间非法扣减原告病假工资，原告向拱墅区劳动监察大队投诉被告，被告却向劳动监察大队提供伪造的工资资料，最终被告仍然没能达到其目的，补发三个月的病假工资差额5万多元。2019年12月25日补发病假工资前，被告或其代管人就启动不准请假、发上班报到函、发解除劳动关系通知书等一些列操作，遂形成本案诉讼。综上，本案劳动合同合法有效，双方应当依法履行。被告及其代管人在履行劳动合同中存在重大过错，导致原告无法正常请假，侵犯了原告的合法权益。原告的诉求依法应得到支持，请求法院依法公正判决。

被告杭州分公司辩称：一、原告***两次在接到拱墅区劳动人事争议仲裁委员会庭审通知后，一次中途擅自离开，一次无正当理由拒不到庭，视为撤回仲裁申请，一次不予受理。后向法院起诉，不仅是累诉行为，严重占用宝贵的司法资源，更违反了法【2016】399号《最高人民法院关于第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第六条关于劳动争议纠纷案件的审理及26条规定精神。第26条规定：应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，“劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼，经审查认为前后两次申请仲裁事项属于不同事项的，人民法院予以受理；经审查认为属于同一事项的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。”原告在劳动仲裁委申请仲裁和法院起诉请求完全一样，属于同一事项，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。二、关于诉讼请求一，原告提出的“请求确认被告作出的《解除劳动合同通知书》无效并予以撤销，判令被告自2019年12月1日起继续履行劳动合同”的诉讼请求，与法无据，不能成立。被告作出的《解除劳动合同通知书》合法有效，有理有据。原告***2018年6月入职，岗位为合同经理（系中层干部）。2019年7月2日，原告***因为颈椎病原因多次（六次）向公司请假，从2019年7月2日到2019年11月29日，原告除7月份出勤10天内，其余时间整月请假，一日不落，没有出勤一天。期间公司领导曾有怀疑，要求人力资源部门与医院核实一下，到底颈椎术后需要休假多长时间，到底严重到什么程度不能上班。后公司领导从人文关怀的角度，还是批准了原告的休假。在原告4个多月的休假时间里，原告的所有工作均由其他员工代为完成。被告严格按照劳动合同法的要求向原告支付了病假工资。（在此特别说明，被告完全有理由按照原告得基本工资4730元／月工资标准发放病假工资，但从人文关怀和激励角度，公司把所有月度绩效工资12870元／月也一并发给了原告）。11月29日，原告病假休假期满，到2019年12月20日期间，原告既未来公司出勤上班（钉钉考勤系统无出勤记录），亦未向公司申请继续病假休假。为此，被告于2019年12月20日向原告发函《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，催促原告于2019年12月23日到公司报到，并告知其逾期不报到将解除劳动关系的法律后果。后函件通过EMS邮政快递寄给原告，原告于12月22日签收。原告签收后，依然我行我素，以种种借口拒不来公司上班。公司为严肃纪律，于2019年12月24日向原告***发出《解除劳动合同通知书》，告知其已擅自离岗连续超过十五日，严重违反公司纪律与其解除劳动合同关系。被告解除劳动关系，事实清楚，证据确实充分，原告***既没有钉钉出勤记录，也没有病假审批记录，在收到要求报到上班函件的基础上，仍然不来上班，严重违反了劳动合同和员工手册的条款，构成严重违纪。公司按照《劳动合同法》、《劳动合同条款》、《员工手册》及国家相关法律法规规定，依法解除原告的劳动合同，合法有效，请法院确认。三、关于诉讼请求二、三，原告***要求支付2019年2月1日至2019年7月31日期间预留的年度考核工资14400元，以及2019年8月1日至2019年12月31日预留的年度考核工资9600元，于法无据，应予驳回。根据双方签订的《劳动合同》、《劳动报酬约定》可以看出，“原告月薪总额为20000元／月，月发税前17600元／月、其余税前2400元／月作为绩效预留根据考核情况年底统一发放”。根据《员工手册》及绩效考核管理规定等文件可以看出，“旷工期间，员工不享有相应的劳动报酬及相关岗位津贴、补贴及其他福利待遇等。绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减”。“病假年度累计5天及以下的，不扣除基本工资和绩效工资。超出5天以上的，按超出天数扣除基本工资的20％，绩效工资由员工所在部门在月度考核中相应扣除。（须有病假证明及审批手续，请病假弄虚作假的，一经查实，按旷工处理）”，原告***2019年7月份请病假13天，8月至11月为病假未出勤，12月份旷工，按照公司规章制度要求及绩效考核要求，原告严重违反公司管理制度，年度绩效评定不称职，被告没有义务为原告发放年度考核工资。四、关于诉讼请求四，原告***要求被告支付2019年12月1日至2020年5月31日期间的病假工资84480元，于法无据，请法院驳回。原告***自2019年11月29日休病假期满，一直未考勤上班，也未履行病假审批手续，严重违反了公司管理制度，被告已于2019年12月24日正式解除了原告的劳动关系。双方既然不存在劳动关系，又何来工资报酬。请法庭驳回原告无理要求。五、关于诉讼请求五，原告***要求被告支付医疗费1143元，于法无据，请法庭驳回。被告已于2019年12月24日正式解除了原告的劳动关系，双方不存在劳动关系。被告没有义务继续为原告缴纳社保，医疗费应由原告***自行承担。最后，原告***作为公司的中层管理人员，主管合同管理工作，理应起模范带头作用，勤勉敬业，恪尽职守。然而原告在入职不到一年的时间里，就多次请病假，时间长达近五个月，且一直持续，严重影响本职工作。原告从人文关怀角度出发，对原告屡次请假给予批准，并按照病假最高工资额度发放薪酬，原告不但不感恩，还认为是理所当然，试问，原告把公司当成了什么。养老院还是福利院。颈椎病是病没错，许多人都是有中度或严重的颈椎病，但他们依然坚持工作，不会像原告这样，卡着病假期满继续请假，一天都不来上班，你对本职工作的职责、对企业的贡献又是多少呢。。在原告11月29日休病假期满，原告既不来打卡上班，也未履行病假审批手续，擅自不来上班，给企业的经营造成严重影响，也给其他员工带来十分坏的影响。在公司发函催促报到的情况下，仍然不来上班，严重违反了公司规章制度。原告口口声声说自己微信请假、电话请假，这个理由、那个理由，关键是公司领导最终审批了吗。公司也不是只有原告一个员工，其他员工都能正常请假，原告就不能请假。被告根据国家法律，根据公司规章制度和员工手册做出的处理决定，是企业用人自主权和经营自主权的体现，并不违背国家法律。退一步讲，原告本身就是公司合同经理，对法律、对规章制度、对流程是非常清晰、了如指掌的，为什么在2019年11月29日病假休假期满，到被告12月20日发函催促上班二十多天的时间，不来公司反映请病假、协调请病假的事情。而是理所当然的微信请病假一发了之，也不管公司批准不批准，擅自主张就不来上班。从原告所有微信请假的字里行间，都是告知、通知、通牒你公司，我有病我要休息，完全不考虑公司的审批流程及批准不批准。而且处处设套，让被告相关工作人员陷入批准请假的圈套。国有国法，家有家规，原告没有考勤记录，没有病假审批单，这就是客观事实，过错在原告，原告应当为自己的过错承担责任。当前企业受疫情影响，举步维艰，需要的是企业和员工同甘共苦。皮之不存，毛将焉附，企业不存在了，员工的生计也不会得到保障。被告作为拱墅区为数不多的中国500强企业下属子公司，一直按照国家的法律法规，切实保障劳动者的合法权益。但企业也需要生存、有经营自主权，被告依照国家法律法规和公司规章制度，依法办事，完全是合法合规合理，请法院明鉴。

被告海湾公司未到庭但书面辩称：一、***在未经劳动争议仲裁委员会对其本案所诉事项进行实体审查的情况之下，向法院提起诉讼，没有事实及法律依据，对其诉讼请求应予以驳回。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条之规定，劳动者只有对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。但是从***向人民法院递交的证据来看，很明显，***所诉事项并未经过劳动争议仲裁委员会的实体审理。因此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》一百一十九条之规定，其所诉事项不属于人民法院受案的范围。因此，应予以驳回。二、退一步讲，即便本案属于人民法院受案范围，***的诉讼请求亦不能成立。1、依照《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，可以解除劳动合同。双方签订的《劳动合同》第16.1约定，乙方应遵守国家的法律、法规；16.3约定，乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律。而按照实际情况，***病假结束之后，既未依照劳动合同出勤上班，亦未申请继续休假，且在海湾工程有限公司杭州分公司通知其报到时间之后，仍对此置之不理。此一行为已经严重违反了劳动合同法中关于员工应依照劳动合同上班打卡的规定。因此，海湾工程有限公司杭州分公司有权解除与其签订的劳动合同，向其送达的《解除劳动合同通知书》合法、有效，不存在任何无效之情形。对***第一项诉讼请求，应予以驳回。2、***其他诉讼请求在此基础之上，更加无法成立。从***自行提供的《劳动报酬约定》中可以明显看到，***的月薪为20000元，其中“2400元为绩效预留根据考核情况年底统一发放”。很明显，欲获得该绩效工资，应根据海湾工程有限公司杭州分公司对其的考核结果予以确定，而不能直接以20000元为基础，在不提供任何证据的情况之下予以主张。3、***请求答辩人支付其医药费更加没有事实及法律依据。劳动合同是劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬的约定。即用人单位应向劳动者支付的是劳动报酬，对其医药费用，用人单位没有任何义务。综上所述，***向法院提起本案诉讼，并不属于人民法院受案范围；而其诉讼请求，亦无任何事实及法律依据。因此，法院依法应驳回其起诉，或驳回其诉讼请求。

原告***、被告杭州分公司围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对其所证明的事实予以认定。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年6月1日，杭州分公司（以海湾公司为甲方）与***（乙方）订立《劳动合同书》一份，约定：本合同有效期为3年，自2018年6月1日生效，至2021年6月31日止。乙方同意根据甲方工作需要，担任合同经理岗位工作。乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，不支付任何解除合同的费用：严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的…。本合同的附件包括《员工手册》、《岗位责任及工作描述》、员工入职登记表》、《身份证复印件》。在《劳动报酬约定》中，海湾公司明确：本公司，海湾工程有限公司与***（身份证号：XXX）约定***税前月薪总额为人民币20000元，月发税前17600元，其余税前2400元／月作为绩效预留根据考核情况年底统一发放，已在双方于2018年6月1日签订劳动合同中明确。本约定有效期与上述提及劳动合同有效期相同。

2019年3月25日，海湾公司（甲方）与杭州正晖建设工程有限公司（乙方，以下简称正晖公司）订立《海湾工程有限公司杭州分公司经营管理协议书》（以下简称管理协议），该管理协议约定：甲方同意乙方负责海湾杭州分公司本协议期限内的所有经营管理活动，并按照本协议的约定承担相应责任和向甲方支付相应费用。本协议期限为一年，自2019年3月25日至2020年3月24日。乙方享有海湾杭州分公司人事、财务、分配等日常管理权等。上述管理协议到期后，双方签署了《关于海湾工程有限公司杭州分公司经营管理协议书的终止协议》。在终止协议明确：双方确认原协议（指管理协议）已于2020年3月25日终止。2020年3月25日之后，正晖公司不再对杭州分公司负经营管理责任，杭州分公司发生的一切经营行为与正晖公司无关。

2019年8月29日，***以颈椎病术后病休为由，通过正晖公司OA系统请假，请假开始时间2019年8月30日，请假结束时间2019年11月29日，请假天数90天。该请假申请经正晖公司人力资源经理朱吉初、综合管理部经理许斌、常务副总经理耿玉侠于2019年9月25日批准同意。

后，***通过正晖公司OA系统再次申请病假，请假开始时间2019年12月2日，请假结束时间2020年3月2日，请假天数90天。该申请未得杭州分公司批准。

2019年11月29日，***因神经根型颈椎病入院治疗5天，于2019年12月4日出院。出院医嘱：1．按嘱服药；2．不适随诊。处理意见及注意事项：建议休息叁月。2020年3月29日，***因该病再次入院治疗，于2020年4月1日出院。出院医嘱：1．按嘱服药；2．不适随诊。处理意见及注意事项：建议休息叁月。

2019年12月2日，朱吉初通过微信告知***“吕总，我已经没有权力批你的假期了，因为海湾工程杭州分公司已经不归我管了；另外，请你不要在杭州正晖建设工程有限公司的0A系统上发请假流程了，请知晓。”、“海湾分公司的资料已经全部转到锦江集团人力资源部了，具体是谁我也不清楚，也不是我指定的，对方也没有跟我说。”、“你现在的劳动合同、社保、公积金、工资都是海湾分公司的，不是正晖建设的，我不是海湾分公司人力的负责人了。”、“所以请你自己去找锦江集团人力资源部”。

2019年12月4日，***通过微信告知杭州分公司负责人王冰“王总您好，现在我被告知我们杭州海湾分公司的考勤管理不再利用正晖公司的OA系统，朱吉初拒收我的请假流程，让我找锦江集团人力资源部咨询，我问过锦江人力资源，现在没有落实具体的管理部门和人员，所以只好向您说明情况，并通过您向公司请假了，请假自2019年11月29日至2020年3月4日，附出院记录和医疗诊断证明书，特此，安好”。对此，王冰回复“收到，会尽快落实，吕总注意休息，早日康复”、“吕总，据我了解目前分公司工作暂由锦江徐平负责，具体人力由谁分管您问下徐平”。

2019年12月9日，***通过微信告知徐平“徐平总您好，我是***，听说现在您负责管理海湾杭州分公司，我现在休病假，请您批准，假期自2019年11月29日至2020年3月4日，附住院记录和诊断证明，如果需要我做什么请告知，安好，谢谢”。对此，徐平回复“不是我，我只是负责相关财务事宜”。

2019年12月20日，杭州分公司向***发出《关于通知***同志病假休假逾期暨报到上班的函》，内容为：您的前次病假休假期为2019年8月30日-11月29日，自休假结束到期之日至本通知发函之日期间，您未来公司出勤上班，亦未向公司申请继续病假休假；有鉴于此，现通知您于2019年12月23日前到公司报到（公司联系人：朱先生，联系电话：0571-28334720），逾期不报到的，公司将在2019年12月24日正式与您解除劳动关系。特此函告。***于2019年12月22日山东省东营市收到该函。

2019年12月23日，杭州分公司向***发出《解除劳动合同关系通知书》，内容为：您的前次病假休假期为2019年8月30日-11月29日，自休假结束到期之日至今，您未来公司出勤上班，亦未办理休假手续；鉴于此公司于2019年12月20日发函于您，面正式通知您回公司出勤上班，但仍未见您至公司出勤上班。自2019年11月30日至今，您已擅自离岗连续超过十五日；根据浙江省高院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十五条“对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违动纪律为由，解除劳动合同”之规定，特此向您发出《解除劳动关系通知书》决定自2019年12月24日起公司与您解除劳动关系；请您收到本通知书的1个工作日内，至公司办理解除劳动关系相关手续，并依次完成下列步骤程序：1、向公司移交由您保管的相关文件、资料等，并对必要的工作移交做出解释；2、向公司所属部门缴还办公设备及办公用品并获得验收签字；3、向人力资源部门提交完整《离职交接单》及《离职审批单》。特此通知。***于2019年12月25日山东省东营市收到该通知书。

2019年12月27日，***再次微信告知王冰“王冰经理你好，关于我请病假的事情作一下说明，2019年12月2日朱吉初中止审批流程，朱吉初解释他不负责了，又不告知新的审批流程，无奈我2019年12月4日向你提出审批请求，2019年l2月9日我向杭州方面徐平提出病假审请，徐平告知他不负责，2019年12月23日收到公司要求上班的函，函称未上班亦未病假申请，逾期上班不报到的将解除劳关系，随后联系朱吉初询问病假审批要求如何，朱吉初还是告知已不负责，建议找集团人力资源部门，2019年12月26日收到解除劳动关系通知书，通知书意称因严重违反劳动纪律而解除劳动合同。我认为公司该作法不妥，将会给我本人带来权益损害，也许也会造成对公司不利的后果，我保留依法维权的权利…”。对此，王冰回复“吕总您好，关于杭州分公司的管理问题我本人未插手，您当时的请假申请我也告知管理人员，不知为何还会出现此问题。因此事给你造成的困扰我很抱歉”。后，***仍在通过微信向王冰请假。

2020年1月，杭州分公司作出2019年度《员工年终考评评分表》-***一份，***考评总计得分-3。

2020年7月6日，因***无正当理由拒不到庭，拱墅区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭拱墅劳人仲案（2020）736号仲裁裁决书，对其视为撤回仲裁申请处理。***遂向本院提起本案诉讼。

另，根据正晖公司的《员工手册》的规定：旷工期间，员工不享有相应的劳动报酬及相关岗位津贴、补贴及其他福利待遇等。绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减，当年的评优、提职、调薪等优先考虑其他员工，总经理特批的除外。员工有下列行为之一者为旷工或视作旷工：未按照公司规定履行请假手续或请假未获得批准而擅离工作岗位者，每天每人次计旷工一天。连续旷工二天及以上或年累计旷工十天及以上，视为严重违反公司规章制度，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定与之解除劳动关系。病假年度累计5天及以下的，不扣除基本工资和绩效工资。超出5天以上的，按照超出天数扣除基本工资的20％，绩效工资由员工所在部门在月度考核中相应扣除。7天以上假期，应至少提前5天填写申请单，由部门负责人、分管领导同意后报总经理批准方可休假。

本院认为，杭州分公司是否构成违法解除劳动合同，构成本案主要的争议焦点。***在其获批的病假即2019年8月30日至11月29日休完后，其2019年12月2日至2020年3月2日的病假申请未获得批准同意前，理应按照正晖公司《员工手册》的规定履行与杭州分公司的劳动合同。但事实上，***的2019年12月2日至2020年3月2日的病假申请并未获得代管单位正晖公司的批准，2019年11月30日后，***亦始终未回到杭州分公司上班。至于杭州分公司或正晖公司是否管理混乱，并可能导致***未能正常申请病假，不能构成***未在杭州分公司规定的时间即2019年12月23日前（或合理时间内）报到并出勤上班的合理理由。因为，根据***提供的医疗诊断书，处理意见和注意事项为建议休息三个月。故，***在其病假申请未获得批准同意的情况下，擅离工作岗位，连续旷工亦达二天以上，属严重违反公司规章制度。杭州分公司根据《员工手册》规定，解除双方的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并无不当。***诉请确认杭州分公司作出的《解除劳动合同关系通知书》无效并予以撤销，要求杭州分公司自2019年12月1日起继续履行劳动合同，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。杭州分公司与***的劳动关系于2019年12月25日解除。关于***主张的病假期间的工资即预留工资问题，虽杭州分公司作出的***2019年年终考评为负3分，但结合本案实际，本院根据相关法律规定作如下认定：一、2019年2月1日至7月31日期间的预留工资14400元（2400＊6），予以认定；二、2019年8月1日至11月30日期间的预留工资7680元（2400＊80％＊4），予以认定；三、自2019年12月1日起，***未按规定提供劳动，且双方的劳动关系于2019年12月25日解除，故对其主张的2019年12月1日至2020年5月31日期间的病假工资税前84480元，不予认定。另，***诉请支付医疗费1143元，则缺乏依据，本院亦不予支持。综上，***诉请中的合理部分，符合法律规定，且证据充分，本院予以支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、海湾工程有限公司、海湾工程有限公司杭州分公司于本判决生效之日起七日内支付***2019年2月1日至11月30日期间的预留工资合计22080元。

二、驳回***其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由海湾工程有限公司、海湾工程有限公司杭州分公司负担。

原告于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费（预交的诉讼费）；被告于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。

审判员韩瑞功

二○二一年七月二十日

书记员张垚