某某、衢州市某环境卫生管理有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省龙游县人民法院 民事判决书 （2024）浙0825民初537号 原告：***，男，1968年2月4日出生，汉族，住浙江省龙游县。 委托诉讼代理人：***，龙游县湖镇法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：***，龙游县湖镇法律服务所法律工作者。 被告：衢州市某环境卫生管理有限公司，住所地龙游县。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，浙江游龙律师事务所律师。 原告***与被告衢州市某环境卫生管理有限公司（以下简称衢州某环卫公司）劳动争议一案，本院于2024年2月5日立案后，依法适用简易程序，于2024年2月28日、2024年4月29日二次公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***、***、被告衢州某环卫公司法定代表人***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1．依法判令被告支付原告违法解除劳动合同经济补偿金46400元；2．本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2020年3月入职被告公司，从事洒水车驾驶员岗位。2023年11月1日，被告公司法定代表人***口头开除原告并将原告驾驶车辆的钥匙拿走，导致原告无法正常工作。被告于2023年11月13日电话通知原告去单位签署辞职事宜，说让原告去别的未投标的岗位上班，原告认为自己在洒水车岗位的合同没到期，不愿意换岗。无奈向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，因没有提供证据导致被驳回。被告公司违法解除与原告的劳动合同并于2023年12月停缴了原告的社保是事实，被告的做法已经侵害了原告的合法权益，故诉诸法院。 衢州某环卫公司辩称，一是***的诉请没有事实和法律依据，被告公司并没有开除***，而是***不服从管理自动离职。二是2023年11月13日***主动打电话给被告公司负责人***，想继续回到被告公司上班，但因其原来的驾驶员岗位特殊性，已被其他人代替，公司考虑***在公司上班已有两三年，同意安排去其他岗位上班。三是被告公司将***的社保交到2023年11月止，当时认为***会回来上班，但其在2023年12月4日却申请了劳动仲裁，12月份公司就停交了社保，原因是***已经一个月没有到公司上班。综上，被告衢州某环卫公司不存在任何违法行为，***的诉请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，请求法院依法驳回***的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。劳动人事争议仲裁委员会审理查明的事实，双方均无异议，经本院审理查明的事实也与其基本一致，故本院予以确认。对有争议的证据和事实，本院综合全案证据予以认定。 根据当事人庭审陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：2020年4月，***入职衢州某环卫公司，岗位是驾驶员，具体业务是洒水车，按照公司的要求，及时完成其所负责辖区内的作业任务。2022年6月16日，***与衢州某环卫公司续签劳务合同，合同期限自2022年6月16日起至2025年6月15日。2023年11月4日，***因工作安排问题与衢州某环卫公司发生争议，后未到公司工作。2023年11月13日，衢州某环卫公司与***电话协商，将***调岗至石佛片区，驾驶员岗位、工资薪酬等不变，具体为洒水车等业务。***认为自己在洒水车驾驶员岗位的合同未到期，不愿意调整岗位。2023年12月14日，***就补发工资、经济补偿金等诉求以衢州某环卫公司为被申请人向龙游县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2024年1月19日做出裁决，驳回申请人***的仲裁请求。***不服，起诉来院。 本院认为，本案争议焦点是衢州某环卫公司是否向***提出过解除劳动关系。本案中，***入职衢州某环卫公司从事洒水车驾驶员工作，原、被告双方具备劳动关系中用人单位与劳动者的主体资格，***长期为衢州某环卫公司提供劳动，衢州某环卫公司用规章制度对***进行管理并向其发放工资、缴纳社会保险费，虽双方签订了《劳务合同书》，但原、被告之间符合劳动关系的基本特征，应当认定双方之间存在劳动关系。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定用人单位依法享有的用工自主权。用人单位对劳动者进行调岗时应当遵循合法合理原则。本案中，衢州某环卫公司将***的岗位由龙游城南片区调整至石佛片区，岗位仍旧为驾驶员，虽然存在瑕疵，但合法性基本具备，理由如下：一是该调岗行为具备必要性。企业作为以营利为目的的市场主体，根据生产经营需要，综合运用各种方式，对包括人力资源在内的资源进行及时有效的整合调整，是用工管理权和自主权的体现，劳动者一般应当尊重企业的合理调岗，服从企业的工作安排。虽然衢州某环卫公司未能在仲裁中对调岗行为的必要性予以充分说明，但不能否认调岗行为的必要性。二是该调岗行为正当合理。用人单位调整劳动者岗位应与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。结合2023年11月4日的出警单、2023年11月13日***和衢州某环卫公司负责人***的电话录音以及双方当事人的庭审陈述，可以认定双方就***调岗问题存在沟通协商，但双方就此未能达成一致意见。***与衢州某环卫公司签订的《劳务合同书》约定：岗位内容为“驾驶员”“应按甲方、业主要求，及时完成所负责辖区内的作业任务，……需无条件配合甲方的调度，完成工作任务。”原、被告双方合同未对工作地点进行明确限定性约定，被告公司拟调整***的工作岗位也未超出双方劳动合同约定的范围，无论是洒水车还是拉垃圾，都是驾驶员的工作岗位和工作职责，也并未变更用工主体与用人单位，均为衢州某环卫公司所属业务范围。因洒水车岗位特殊，***回到原有岗位已不现实，在此情况下，衢州某环卫公司通知***于2023年12月起至公司石佛片区驾驶员岗位报到，属于依法行使合理调岗的用工自主权。调岗以后虽然工作地点有变动，增加了上下班的通勤时间，但距离仍在正常范围内，且***仍旧可以驾驶公司车辆上下班通勤，实际未对***的工资薪酬、上下班通勤造成不利变化，属合理调岗。且***亦未提供证据证明衢州某环卫公司的调岗行为违反诚信原则，具有惩罚性、侮辱性，或者明确对工作条件、工作时间、工资水平等作出不利变更。三是该调岗行为虽然合法，但存在一定瑕疵。用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点、工作时间等内容时，应当充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，双方协商一致解决，不得损害劳动者的合法权益。工作岗位是劳动合同的重要构成部分之一，工作岗位的调整对于劳动者而言意味着劳动条件、劳动保护、薪酬待遇等的劳动风险系数的增加，一定程度上会损害劳动者工作的安定性，还可能使劳动者丧失诸多有形的、无形的信赖利益、期待利益，因此用人单位应当从良善意愿出发，尽可能在协商一致的基础上进行调整，如果无法达成一致，用人单位也应当与劳动者进行充分解释和沟通。根据当事人提供的证据，本案中衢州某环卫公司与***仅进行过一次电话沟通，显然达不到协商“充分”的程度。***虽主张2023年11月1日衢州某环卫公司向其提出了解除劳动关系，但是根据2023年11月4日出警单以及原、被告双方的庭审陈述，可以证实2023年11月4日以后***未再回到公司上班。同时，根据2023年11月13日电话录音显示，衢州某环卫公司并未要和***解除双方之间的劳动关系，而是基于***的实际就调整岗位的安排向其征求意见。***认可上述证据的真实性，但未提交其他有效证据证明其主张，因此，本院对此不予采信。综上，***无证据证明衢州某环卫公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条应支付经济补偿金的情形，故对***的诉讼请求，本院难以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由***负担（已交纳）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省衢州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省衢州市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二四年五月六日 书记员***