某某等劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民事判决书 （2023）沪01民终5037号 上诉人（原审原告）：***，女，1982年8月2日出生，汉族，住北京市海淀区遗光寺八号院西北区1号楼1单元802号。 委托诉讼代理人：***，上海汉盛律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：上海诺基亚贝尔股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区宁桥路388号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，北京安杰世泽（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京安杰世泽（上海）律师事务所律师。 上诉人***、上诉人上海诺基亚贝尔股份有限公司（以下简称诺基亚贝尔公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初18391号民事判决，向本院提出上诉。本院于2023年4月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求维持一审判决主文第一、二、三、四、六项，撤销一审判决主文第五项，依法改判诺基亚贝尔公司支付***：1、学费报销费用516,700元；2、2020年9月1日至2021年8月20日期间被上诉人对上诉人单方降薪20%导致的工资差额人民币90,349.36元。事实和理由：***关于学费报销款的诉讼请求，理应得到支持。因为学费申请和报销是一个完整的流程，***已按规定提出申请并就读，再申请报销。即使申请单上可能有部分瑕疵，但是这个瑕疵是属于诺基亚贝尔公司内部流程的瑕疵，对于***本人来讲无法控制。且相关证人证言均证实，***已完成教育拿到学位，并且垫付了学费，学习过程中也占用了工作时间，诺基亚贝尔公司对此明知，并对***报销单审批完成，理应支付***报销款。关于工资差额，***职级属于11级，根据诺基亚贝尔公司规定，可以执行弹性工作制，故诺基亚贝尔公司对***予以降薪20%没有事实和法律依据，应当支付***工资差额。 诺基亚贝尔公司上诉请求维持一审判决主文第三、四、五项，撤销一审判决主文第一、二、六项，依法改判诺基亚贝尔公司不支付***：1、2020年9月1日至2021年8月20日期间工资差额171,298.77元；2、解除劳动合同经济补偿金421,740元。事实和理由：***关于学费的请求已经超过诉讼时效，因为2018年诺基亚贝尔公司已明确告诉***不同意报销。另，报销流程及诺基亚贝尔公司相关培训制度和政策明确，超过一定金额的培训要签署培训服务期，并经人事以及财务正职负责人审核，故***在没有完成审批的情况下，自行选择去报读并完成相关的课程，应当由其自行承担费用。关于工资差额，一部分是关于违纪，在北京疫情期间，诺基亚贝尔公司安排员工在家办公，但是疫情过后，诺基亚贝尔公司要求全体员工回公司上班，***称北京疫情反复，未到岗上班，该理由不成立。即便是不定时工作制的员工，也应当接受公司的管理。诺基亚贝尔公司依据相关的规章制度给予其处分同时给予降薪20%，有事实依据和制度依据。关于停工待岗，***所在的公司部门组织架构调整，并非客观情况发生重大变化，诺基亚贝尔公司给***安排了上海和北京两个岗位，但***不接受上述岗位安排。在其不接受岗位安排的情况下，诺基亚贝尔公司只能安排待岗，故诺基亚贝尔公司不应当支付***工资差额。***自己提出的解除劳动合同，诺基亚贝尔公司与其虽然存在工资差额争议，但并不存在故意的拖欠和克扣，因此，***解除劳动合同并要求诺基亚贝尔公司支付经济补偿金不成立。 上诉人***、诺基亚贝尔公司均不同意对方的上诉请求。 ***向一审法院起诉，请求判令诺基亚贝尔公司支付：1、2020年9月1日至2021年8月20日期间工资差额261,648.13元；2、2020年度年终奖差额4,349.34元；3、学费报销费用516,700元。 诺基亚贝尔公司向一审法院起诉，请求判令其无需支付：1、解除劳动合同经济补偿金421,740元；2、2021年1月1日至2021年8月20日期间工资差额171,298.77元；3、福利激励金72,350.36元；4、2021年未休年休假工资19,911.02元。 一审法院认定事实：2007年6月，***进入诺基亚贝尔公司工作，双方订有期限自2018年6月27日起的无固定期限劳动合同，约定***的岗位为“SeniorProjectFinanceSpecialist”；***适用标准工时制。***的月工资为38,541.67元，工作地点在北京。 诺基亚贝尔公司的员工手册规定：“第四十六条，较重违纪行为，包括但不限于：迟到、早退、擅离工作岗位1个月内累计3次以上（不含）5次以下（含）；连续旷工2天以上（含）不满4天（不含），或者一年内累计旷工2天以上（含）不满6天；不执行公司合理工作安排、指导/指示，或无故不参加公司的会议、活动或培训、教育等。第四十七条，严重违纪行为，包括但不限于：员工连续旷工4天以上（含），或者一年内累计旷工6天以上（含）……第五十条……符合第四十六条所述情形之一的将给予记过处分。对受到记过处分的员工，公司有权同时给予员工降职、降级、降薪、调岗的处理。”员工手册已向***公示。 诺基亚贝尔公司的工作时间和加班政策规定：2.2不定时工作制：从事销售、市场、研发工作的员工实行不定时工作制。级别在9以上（含）的员工实行不定时工作制。2.4工作时间：每周一至周五，上午9：00到下午17：30（其中半小时的午休时间不计为工作时间）或上午9：00到下午18：00（其中一小时的午休时间不计为工作时间）。工作时间应符合《劳动法》规定：遵守每周工作5天，每天工作8小时的原则。员工可以根据各自的岗位性质在公司的核心工作时间（周一至周五的上午10：00-11：30，下午14：30-16：00），在办公地点办公。如果员工无法在办公地点办公，其手机应确保在以上两个核心工作时间段保持畅通。 2018年，***曾填报员工继续教育与业余学习申请表，载明：申请费用550,000元；申请专业MBA；需要占用工作时间。上述表格上有直接主管、部门负责人、***签字批准，但平台负责人、***、***未签字批准。该员工继续教育与业余学习申请表下附说明：本表格由HR部门负责保存，并作为费用报销的依据之一。申请专业学费报销金额小于或等于2万元者，由直接主管、部门负责人和***审批；大于2万元者增加平台负责人审批。申请管理类学费报销金额小于等于5万元者，由直接主管、部门负责人、平台负责人和***审批；大于5万元且小于10万元者，需增加***审批；大于等于10万元者需增加***&T审批。***共支付学费516,700元。 2020年5月，***所在部门进行组织架构调整，人员岗位亦需作相应调整。诺基亚贝尔公司告知了员工上述事宜，并开始与员工协商变更劳动合同，要求员工提交新岗位申请。2020年6月1日，***申请了两个新的岗位，分别为保险和风险融资及金融市场经理。后诺基亚贝尔公司为***安排了保险和风险融资岗位，但该岗位的工作地点位于上海，***因此未接受该岗位安排。 2020年7月17日，诺基亚贝尔公司发布关于北京员工工作安排的最新通知，载明：自2020年7月20日起北京办公室员工恢复正常工作模式。因疫情防控规定而无法外出的员工，在告知直线经理的情况下，可暂缓返回办公室，进行远程办公。***未按通知要求返回办公室办公。2020年8月11日，诺基亚贝尔公司通过电子邮件通知***，其自2020年7月20日起在未经直线经理同意的情况下，未至诺基亚贝尔公司上班，亦未提出休假申请，累计缺勤达9个工作日，并要求***在2020年8月13日前就缺勤问题给予书面解释。2020年8月13日，***回复邮件，载明：“由于北京新冠疫情反复，各地区各部门的政策多次变化，北京的生活安排无法正常进行，但是工作未受影响，望知晓，谢谢！”。2020年8月14日，诺基亚贝尔公司回复邮件，要求***就其缺勤依据作详细解释。2020年8月19日，***再次回复邮件，载明：“遵照公司《工作时间和加班政策》的工作时间要求，我在工作日上午9点到下午18点持续在岗并正常工作，且在核心工作时间邮件、jabber和手机保持畅通”。2020年9月2日，诺基亚贝尔公司向***发出违纪处分通知，以***自2020年7月20日起累计缺勤达9个工作日为由，给予***记过处分，并自2020年9月1日起降薪20%。 2020年11月16日，诺基亚贝尔公司向***发出协商变更劳动合同内容的通知，安排***从事财务项目控制专员岗位，工作地点为北京。***对此未予回复。2020年11月19日，诺基亚贝尔公司通过邮件向***发出协商变更劳动合同内容的催告通知，要求***在2020年11月20日下午5点前回复是否接受新岗位。2020年11月20日，***回复邮件，称诺基亚贝尔公司提供的“财务项目控制专员”只是一个面试机会，并非明确的岗位。且该岗位与其专业能力和经验不符。 2020年12月17日，诺基亚贝尔公司向***发出待岗通知书，以***两次拒绝诺基亚贝尔公司安排的岗位为由，自2020年12月21日起安排***待岗。2020年12月21日至2021年1月20日期间***工资按正常月工资标准发放。自2021年1月21日起，诺基亚贝尔公司支付***待岗生活费，即在扣除社保和公积金个人部分后，按北京市最低工资标准的70%（1,540元）支付。 2021年8月20日，***向诺基亚贝尔公司发出解除劳动合同通知书，以诺基亚贝尔公司拖欠工资为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，通知诺基亚贝尔公司解除劳动合同。 诺基亚贝尔公司已经支付***月税前工资：2020年8月工资38,541.67元；2020年9月至2020年12月期间为30,833.34元；2021年1月为19,407.64元；2021年2月至2021年6月期间为6,442.90元；2021年7月至8月期间为6,967.60元。 ***每年应享受的法定年休假为10天。诺基亚贝尔公司于2020年8月11日至2020年9月2日安排***休了17天的带薪年休假。诺基亚贝尔公司未安排***休2021年度的年休假。 2021年8月24日，***向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求诺基亚贝尔公司支付：1、2020年9月1日至2021年8月20日工资差额261,648.13元；2、解除劳动合同经济补偿金421,740元；3、2020年度年终奖差额4,349.34元；4、2020年至2021年度应休未休法定年休假工资26,580.46元；5、2020年至2021年度应休未休福利年休假工资27,767.72元；6、2018年6月的学费报销费用516,700元；7、2008年至2017年公司福利激励金72,350.36元。2021年12月10日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、诺基亚贝尔公司支付***解除劳动合同的经济补偿金421,740元；二、诺基亚贝尔公司支付***2021年1月1日至2021年8月20日期间的工资差额171,298.77元；三、诺基亚贝尔公司支付***2008年至2017年公司福利激励金72,350.36元；四、诺基亚贝尔公司支付***2021年度应休未休法定年休假工资19,911.02元；五、对***的其他请求不予支持。双方均不服该裁决，先后诉至法院。 一审中，双方均同意按***2020年8月至2021年7月期间工资来计算离职前十二个月平均工资。 诺基亚贝尔公司确认同意支付***：1、2021年应休未休年休假折算工资19,911.02元；2、福利激励金72,350.36元。 ***称，第一，关于报销学费的审批流程，一开始是***签字的，后来***的直接主管***和***也都签字了，对***来说，这个流程就走完了。诺基亚贝尔公司的财务负责人和平台负责人都是***。***当时是先申请，等诺基亚贝尔公司上级领导同意后，***先垫付学费，后来再向诺基亚贝尔公司申请报销。诺基亚贝尔公司从未告知过***这笔学费不能报销。第二，关于***的出勤。***在诺基亚贝尔公司的级别是11级，诺基亚贝尔公司9级以上（含）的员工实行不定时工时制，只需要在核心工作时间保持工作状态就可以符合诺基亚贝尔公司的要求。诺基亚贝尔公司的员工达到一定级别的，是不用去办公室坐班的。 诺基亚贝尔公司称，第一，关于报销学费的审批流程。***是诺基亚贝尔公司中方的财务负责人，职务是财务部的副职。财务部的负责人是一名外籍员工，同时也是平台负责人。所以***没有在平台负责人处签字。确认***直接主管是***。***申请报销的学费是在2017年申请的，按照常理迟迟不予报销，2018年时***就应该知晓诺基亚贝尔公司不同意支付该笔学费了。到2021年申请仲裁时，该项诉讼请求的仲裁时效早已超过。***是财务人员，申请读的却是MBA，所以没有完成审批流程。2018年，***是在没有获得诺基亚贝尔公司审批通过的情况下自行去学习的，应该自行承担学费。***在与诺基亚贝尔公司协商解除劳动合同时也没有提及学费报销，这也说明了为什么***申请报销后，发票原件仍然还在***手中。另外，诺基亚贝尔公司从未收到***脱产学习的申请。第二，关于***的出勤。虽然诺基亚贝尔公司的规章制度规定级别9级以上（含）的员工实行不定时工作制，但诺基亚贝尔公司在北京和上海都没有向有关部门申请对员工实行不定时工作制。诺基亚贝尔公司一直要求员工在核心工作时间在办公室办公，特殊情况才会允许员工居家办公。 一审法院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定双方的争议焦点并分析如下： 第一，诺基亚贝尔公司是否应支付***2020年9月1日至2021年8月20日期间工资差额。根据本案查明的事实，***的薪资发放情况为：2020年9月之前工资为38,541.67元/月；2020年9月至2020年12月期间工资为30,833.34元/月；2021年1月工资为19,407.64元/月；2021年2月至2021年6月工资为6,442.90元/月，2021年7月至2021年8月工资为6,967.6元/月。首先，第一次薪资调整是否具有合理性。第一次薪资调整自2020年9月起，降薪20%，原因是***在收到诺基亚贝尔公司通知自2020年7月20日起至办公室办公后，拒不返岗，且未按诺基亚贝尔公司通知要求向其上级说明合理原因。故诺基亚贝尔公司依据员工手册规定，以***不执行诺基亚贝尔公司合理工作安排、指导/指示为由，给***记过处分。随后，诺基亚贝尔公司根据员工手册，基于***被记过，自2020年9月起，对***进行降薪20%。法院认为，2020年7月，新冠疫情已经得到有效控制，故诺基亚贝尔公司通知***在工作时间返回办公室办公具有合理性，属于合情合理的工作安排，***应遵照诺基亚贝尔公司的工作安排，按时返岗。现***并未举证证明因新冠疫情防控等原因导致不能及时返岗，也未能给出不能返岗的合理解释，诺基亚贝尔公司据此给予***记过处分并无不当。根据诺基亚贝尔公司的员工手册，对于被记过的员工，诺基亚贝尔公司可以采取降薪的措施，结合***的薪资标准和过错情况，诺基亚贝尔公司确定降薪幅度为20%具有合理性，予以确认。至于***主张自己的工作岗位实行不定时工作制，故无需到诺基亚贝尔公司坐班出勤。法院认为，即便***系实行不定时工作制，这也并不意味着用人单位不能要求该员工正常到用人单位的工作场所出勤，也不意味着员工可以随心所欲地决定自己的工作时间、工作方式和工作地点，故对***的主张不予采纳。其次，第二次薪资调整是否具有合理性。***的第二次薪资调整发生在2021年1月，调薪原因是诺基亚贝尔公司部门结构调整，和***协商变更劳动合同，但最终并未协商达成一致。在此情况下，诺基亚贝尔公司单方通知***待岗，并将诺基亚贝尔公司的工资标准调整为北京市最低工资标准的70%。法院认为，根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前一个月通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。诺基亚贝尔公司在调整组织架构的过程中以***拒绝诺基亚贝尔公司安排的工作岗位为由，单方对***进行单方降薪以及待岗处理，缺乏相应的事实和法律依据，相应扣发的工作差额应予补足。综上，2020年9月1日至2021年8月20日期间工资标准为30,833.34元/月，经核算，诺基亚贝尔公司应支付***2020年9月1日至2021年8月20日期间工资差额171,298.77元。 第二，诺基亚贝尔公司是否应支付***解除劳动合同经济补偿金。如上所述，在组织架构调整的过程中，诺基亚贝尔公司未能与***就新的工作岗位达成合意，单方对***进行大幅降薪，时间持续大半年之久，显然有违法律规定。***据此以诺基亚贝尔公司拖欠工资为由，在解除双方劳动合同的同时要求诺基亚贝尔公司支付解除劳动合同经济补偿金，并无不当。现双方均同意按***2020年8月至2021年7月期间工资来确定离职前十二个月平均工资金额。经核算，仲裁裁决确定的解除劳动合同经济补偿金金额421,740元未高于法定标准，予以确认。诺基亚贝尔公司要求不支付***解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。 第三，诺基亚贝尔公司是否应支付***2020年度年终奖差额。法院认为，根据双方当事人的陈述，***2020年度年终奖差额源于其在2020年度的记过处分和降薪处罚。如上所述，***2020年度存在不服从诺基亚贝尔公司合理工作安排的行为，诺基亚贝尔公司依据员工手册等规章制度对其进行记过并降薪具有合理性。故对***要求诺基亚贝尔公司支付2020年度年终奖差额的诉讼请求，不予支持。 第四，诺基亚贝尔公司是否应支付***学费报销款。法院认为，根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定对于员工接受继续教育，诺基亚贝尔公司有严格的审批流程。***在职期间曾填报员工继续教育与业余学习申请表，申请学费550,000元，该表格上有***直接主管、部门负责人和***签字批准，但平台负责人、***、***未签字批准。同时，这张表格还载明，申请专业学费报销金额小于或等于2万元者，由直接主管、部门负责人和***审批；大于2万元者增加平台负责人审批。申请管理类学费报销金额小于等于5万元者，由直接主管、部门负责人、平台负责人和***审批；大于5万元且小于10万元者，需增加***审批；大于等于10万元者需增加***&T审批。鉴于***申请的学费高达55万元，最终实际支付的为516,700元，这样的学费金额的审批需经过直接主管、部门负责人、平台负责人、***、***、***&T共同批准方才允许报销。***的学费申报并没有通过诺基亚贝尔公司全部的审批流程。***在没有经过诺基亚贝尔公司审批就自行报名学习，相应的学费应由***自行负担。故***要求诺基亚贝尔公司支付学费报销款的诉讼请求，不予支持。 鉴于诺基亚贝尔公司确认同意支付***2021年应休未休年休假折算工资19,911.02元、福利激励金72,350.36元，予以确定。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***2020年9月1日至2021年8月20日期间工资差额171,298.77元；二、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***解除劳动合同经济补偿金421,740元；三、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***2021年应休未休年休假折算工资19,911.02元；四、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***福利激励金72,350.36元；五、驳回***的其余诉讼请求；六、驳回上海诺基亚贝尔股份有限公司的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院审理中，诺基亚贝尔公司对一审查明的事实提出一项异议：***填报员工继续教育与业余学习申请表的日期是2017年，而非一审判决认定的2018年。***对此予以认可。鉴于当事人双方对此均予认可，本院予以采纳。 本院经审理查明，一审法院查明的事实除以上内容外，其余认定事实属实，本院依法予以确认。 本院审理中，***补充事实称：***曾填写报销单，报销单上载明公司同意向***报销读MBA的学费。 诺基亚贝尔公司对此不予认可，诺基亚贝尔公司称其对***所提供的报销单真实性是不认可的，因为公司系统中没有这份报销单；其次报销单本身载明，批复处写的是暂缓，故公司并没有同意这份报销，最终也没有审批通过。***则称：申请表中签字的两位证人包括***（直接主管）和***（***）均已提供证人证言，说明公司同意***继续教育，才会启动这样的一个申请审批流程。***亦当庭作证明确***作为公司财务部的负责人之一，是有权签署这种公司内部的报销审批流程的，故报销单最后落款有一个叫CCFO***，已批准***的报销申请。 诺基亚贝尔公司补充事实称，诺基亚贝尔公司提供的“财务项目控制专员”并非是面试机会，而是一个岗位。对此，***不予认可。诺基亚贝尔公司称其在一审中提供的仲裁庭审笔录、短信和邮件可以佐证。 本院认为，法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前一个月通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。 2020年5月，***所在部门进行组织架构调整，人员岗位亦需作相应调整，诺基亚贝尔公司与***协商变更劳动合同，要求***提交新岗位申请。后诺基亚贝尔公司为***安排了***所申请的保险和风险融资岗位，但该岗位的工作地点位于上海，***因此未接受该岗位安排；随后，诺基亚贝尔公司安排***从事财务项目控制专员岗位，工作地点为北京，但是该岗位并非***申请的岗位。因此，在***原工作岗位消失的情况下，诺基亚贝尔公司与***未能就协商变更劳动合同内容达成一致。此时，依据法律规定，诺基亚贝尔公司可提前一个月通知***解除劳动合同并支付经济补偿金。 但是，诺基亚贝尔公司却以在调整组织架构的过程中***拒绝诺基亚贝尔公司安排的工作岗位为由，单方对***进行降薪以及待岗处理，不符合法律规定，相应扣发的工资差额应予补足。在被单方违法降薪半年多以后，***以诺基亚贝尔公司拖欠工资为由，解除双方劳动合同的同时要求诺基亚贝尔公司支付解除劳动合同经济补偿金，并无不当。一审法院依据上述查明事实判令诺基亚贝尔公司支付***：以***拒绝公司安排的工作岗位为由扣发的工资差额及解除劳动合同经济补偿金，是属正确。诺基亚贝尔公司上诉请求改判其不支付***上述款项，与查明事实不符且不符合法律规定，本院不予支持。 一审法院在判决驳回***关于诺基亚贝尔公司支付以***未按公司要求返岗故调薪20%的工资差额及学费报销款的诉讼请求时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。***上诉认为诺基亚贝尔公司应支付其上述款项，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。 综上，诺基亚贝尔公司与***的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海诺基亚贝尔股份有限公司与上诉人***各半负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年六月十五日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定