广东穗晟建设工程有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终7233号 上诉人（原审原告）：广东穗晟建设工程有限公司，住所地广东省茂名市电白区海滨新区第一小区单体小住宅D区D02号401房。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：**，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：***，女，1997年7月30日出生，汉族，住广东省翁源县。 上诉人广东穗晟建设工程有限公司（以下简称穗晟公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服广州市番禺区人民法院（2023）粤0113民初14532号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月21日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 上诉人穗晟公司上诉请求：撤销原审判决第二项，改判不需支付解除劳动关系经济补偿金。事实和理由：一、双方劳动关系是由***单方解除。***在收到上级主管发出的培训通知后不配合培训安排，并于微信上主动提交记载离职证明原因为“个人原因”的离职交接单，其行为显然是***单方解除劳动合同的意思表示。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，穗晟公司无需支付经济补偿金。二、本案仲裁委超出***仲裁请求进行裁决。***在仲裁阶段并未主张解除劳动合同经济补偿金，但仲裁委超出***的请求作出裁决属于超裁行为，应予撤销。 被上诉人***服从原审判决，不同意穗晟公司的上诉请求。 穗晟公司向原审法院起诉请求：1.判决穗晟公司无需支付***经济补偿4850元；2.判决本案诉讼费用由***承担。 原审法院查明：双方无争议的事项： 一、入职时间：2021年10月25日。 二、工作岗位：预算员。 三、工作地点：广州市番禺区。 四、签订劳动合同：双方签订有固定期限劳动合同，合同期限从2021年10月25日至2022年10月24日，其中试用期从2021年10月25日至2022年1月24日。 五、工资标准：试用期内4500元/月，转正后5000元/月。 六、解除劳动关系前12个月平均工资：4850元。 七、申请仲裁时间：2022年9月13日。 八、仲裁请求：1.要求被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金10000元；2.确认申请人与被申请人2021年10月25日至2022年9月13日存在劳动关系。 九、仲裁结果：（一）确认申请人与被申请人2021年10月25日至2022年9月9日存在劳动关系；（二）本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金4850元；（三）驳回申请人其他仲裁请求。 双方有争议的事项： 关于解除劳动关系经济补偿金问题。 穗晟公司主张，第一，***在申请仲裁时没有要求劳动关系解除经济补偿金，而是要求违法解除赔偿金，裁决穗晟公司向***支付劳动关系解除经济补偿金不合理。第二，***为拒绝培训坚决要求离职的个人原因辞职行为，穗晟公司无需向***支付经济补偿金。***因工作能力达不到其岗位工作要求，甚至工作屡次出错，同时对所属部门的部门主管的正常工作安排多次不配合、懒岗、对抗。为提高***与部门同事之间工作协同的质量和效率、以及提升***的专业技能水平，故***的部门主管向***发出技能提升培训的通知，培训为期一个月，且培训期间按照正常工资标准发放。***接到培训通知后拒不参加培训，同时口头对公司人事负责人声明如果公司仍旧安排她参加培训她就要离职，公司人事及其部门主管再次商议后认为对***的协同能力及技术能力提升培训确为工作刚需，并坚持执行对***的培训通知。***得知无法回避对其进行培训的工作安排，故主动在部门工作群中发送了离职原因为个人原因的“离职交接单”，同时开始进行离职交接。***离职原因确为个人原因，实属个人主动辞职行为，穗晟公司无需向***支付经济补偿金。 ***主张，***没有提交辞职申请书，也没有签“个人原因”离职的解除合同协议，***虽然因公司故意发出到惠州培训的通知而气愤，但没有提交离职申请书，而是考虑疫情期间经济不景气等原因，坚持不主动提出离职申请，因需要非自动离职以获得可以申请失业保险金的权利，才和公司协商，但在与公司协商过程中，穗晟公司故意给出写有“精简人员”的解除合同协议以及写有“个人原因”离职的离职交接单，因协议书指出是公司精简人员原因离职可以申请失业保险，所以***没有在意离职交接单中的离职原因，但在***以“解除合同协议”为离职原因签了“离职交接单”后，穗晟公司强硬坚持以“离职交接单”的离职理由重新签解除合同协议，***不从，穗晟公司单方面消除***的指纹打卡、修改大门密码，让***离开宿舍，穗晟公司没有与***协商一致，单方面说***自动辞职，***要求穗晟公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金是合理的，但仲裁只是作出支付补偿金的决定。 穗晟公司提交了以下证据：1.微信群聊天记录，显示：2022年8月2日，***发送截图，称“结果要的那么明确严谨，过程叫不要复杂，我看到好大一个坑啊”，部门主管回复“那是你理解能力有问题”。2022年8月9日，部门主管询问***及***某工作是否完成，***及***均回复没有。2022年8月30日，部门主管让***“把狗寄过来，这边的同事要使用”，***称“我不用结算了”，部门主管称“不需要了”，***称“你要直接炒我鱿鱼？”部门主管称“我安排不了你工作”，又称“为什么没有经过领导同意，就把报价发给设计、业主”，***称“每个价格都要你同意啊，要不你直接让***代替我，去做大岗的全程跟踪好了”，部门主管称“正有这个打算”。2022年8月31日，部门主管发送“预算技能支持与培训通知”，要求***“按通知执行”。2022年9月3日，***发送离职交接单，让***交接大岗工程，让***交接新庄小学和实验中学，并称“确定没问题，就帮忙打印出来签个字，再扫描一下发给我”。***、***要求***写清楚收多少写了多少、哪些做完、哪些没做完。***表示一些过程不必要的修改了，让两人在邮箱重新接收资料。2.***与人事***的聊天记录：2022年8月30日，***询问***是否有空，对方回复刚好想和***聊一下。8月31日，***称其身体不太舒服，请一天假，***回复需要向其主管请假，人事只是对主管批准的假做确认并记录。9月3日，***发送离职交接表，圈起承接人及部门主管，问“这几个要怎么签”；***回复工作交接给谁就由谁签交接人，部门主管经理是凌经理签，两人签好后交给***，并称可以扫描发送给他们，他们打印签字后扫描发给***；***称“你知道我已经不想和凌说话了，现在还要我去上赶着请他签字？你这样，我宁愿等着公司给我被辞职单了”；***回复“没事，我帮你发他”。其后***称已经直接发群里，叫***让接收人签字就行。3.***与***的微信聊天记录：2022年9月5日，***发送截图（内容为失业保险金上哪儿领？这里查！），让***一起打12333人力资源社会保障电话。***发送截图（内容为失业保险金和失业补助金的区别），称失业保险金和失业补助金不是一回事，审核要求程度不同，能拿的钱也不同。4.《离职交接单》，上记载：离职原因为个人原因，辞职信递交时间为2022年8月30日，离职批复时间为2022年8月30日，离职时间为2022年9月4日。 ***提交了以下证据：1.***与***的微信聊天记录：2022年8月24日，***询问***是否没有将漏项加进去结算里面；***回复暂时加了；***发送截图询问哪里加了；***回复该截图是实验中学而非新庄小学；***表示是其看错了。2.***与张经理的微信聊天记录：2022年6月22日、7月13日，***因身体不适向张经理请假。3.***与***的微信聊天记录：2022年8月31日，***表示***需要向其主管请假后，***称其从床上爬起来上班了。 ***当庭出示其手机相册中拍摄于2022年9月3日8时37分的照片，称该照片是当时人事经理直接拿给***要求签名的《解除劳动合同协议书》。经查看，***拍摄《解除劳动合同协议书》之前还拍摄了《离职交接单》，内容与穗晟公司提交的一致，只是工作交接下方的工作内容以及备注处的签名为空白。《解除劳动合同协议书》记载甲方为穗晟公司，乙方为***，第一段写“由于甲乙双方的劳动合同尚未到期，现乙方因公司精简人员原因于2022年9月4日离职，对明确双方权利义务达成如下协议”。 原审法院认为:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。穗晟公司虽然依据《离职交接单》主张***主动辞职，因《离职交接单》上记载离职原因是个人原因，辞职信递交时间是2022年8月30日，***公司并未提交***的辞职信，难以证明***确是因个人原因递交辞职信请求离职。此外，《离职交接单》主要是为办理离职交接而制作，***在《离职交接单》上“交出人签名”一栏签名，只是对工作交接的相关内容进行确认，而非确认离职原因。因此，穗晟公司提交的证据难以证明***是因个人原因提出解除劳动关系，而***主****公司违法解除劳动关系亦未提交证据予以证明，故应当认定系用人单位向劳动者提出并经双方协商一致解除劳动合同。解除劳动合同的经济补偿和违法解除劳动合同的赔偿金均系基于解除劳动合同这一事实产生，具有不可分性。虽然***申请仲裁时请求违法解除劳动合同赔偿金，但经审理，穗晟公司作为用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金的规定支付经济补偿金，双方确认***其离职前12个月平均工资为4850元/月，***在穗晟公司处工作满半年未满一年，故穗晟公司应支付***解除劳动关系经济补偿金4850元（4850元/月×1年）。 穗晟公司与***依法建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。双方对于在2021年10月25日至2022年9月9日期间存在劳动关系均无异议，原审法院予以确认。 综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决如下：一、确认广东穗晟建设工程有限公司与***2021年10月25日至2022年9月9日存在劳动关系。二、广东穗晟建设工程有限公司于判决发生法律效力之日起三日内向***支付解除劳动关系经济补偿金4850元。三、驳回广东穗晟建设工程有限公司全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广东穗晟建设工程有限公司负担。 本院经审查，对原审查明的事实予以确认。 二审中，双方没有新证据提交。 本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”据此，本院二审将围绕穗晟公司上诉请求的范围进行审理。 本案二审争议的焦点问题为穗晟公司应否向***支付解除劳动关系经济补偿金4850元。对此，原审法院结合双方当事人的诉辩意见、举证质证情况对本案事实进行了认定，并针对争议焦点进行了释法说理，该事实认定及法律适用正确，且理由阐述详尽，本院予以认可。穗晟公司虽主张***是因个人原因离职，但未能提交***的辞职信，此外，***在《离职交接单》上“交出人签名”一栏签名，只是对工作交接的相关内容进行确认，而非确认离职原因，穗晟公司举出的证据不足以证明其主张。原审法院认定***公司提出并经双方协商一致解除劳动合同，判决穗晟公司向***支付解除劳动关系经济补偿金4850元，并无不当，本院予以维持。虽然***申请仲裁时请求违法解除劳动合同赔偿金，***公司作为用人单位应依法支付经济补偿金，经济补偿金或违法解除劳动关系赔偿金均基于解除劳动合同这一事实，具有不可分性。仲裁裁决及原审判决穗晟公司向***支付解除劳动关系经济补偿金，并无超出***的请求。穗晟公司认为仲裁委超出***仲裁请求进行裁决，理由不能成立，本院不予采纳。 综上所述，穗晟公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由广东穗晟建设工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月二日 书记员*** *** 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。