某某、华泰永信工程咨询有限公司追索劳动报酬纠纷民事二审民事判决书

山东省济南市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2022)鲁01民终11698号 上诉人（原审原告）：***，男，1989年6月7日出生，汉族，住济南市。 上诉人（原审被告）：华泰永信工程咨询有限公司，住所地济南市。 法定代表人：***，执行董事兼经理。 委托诉讼代理人：**x，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，山东崇则律师事务所律师。 上诉人***与上诉人华泰永信工程咨询有限公司（以下简称华泰永信公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服济南市历下区人民法院（2022）鲁0102民初4437号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年10月25日立案受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款的规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决第四项，改判华泰永信公司向***支付剩余2021年6月-2021年9月防温降暑费480元；改判华泰永信公司向***支付***2068.95元；2.一审、二审诉讼费用由华泰永信公司承担。事实与理由：一审就剩余2021年6月-2021年9月防温降暑费480元未判决给***，请求法院再次予以审理，并查明事实真相后判决给***。一审就2021年9月21日中秋节和2021年10月7日国庆节***存在加班的情形，华泰永信公司应向***支付***2068.95元。第一、***在一审过程中提交的2021年6月至9月期间的室外工作照片打印件及济南市气象局出具的2021年6月至9月期间35度及以上气温的历史观测记录，证明***在2021年6月至9月期间从事的是室外工作，***工作的环境符合国家关于《防暑降温措施管理办法》发放防暑降温费的有关规定，华泰永信公司应支付***防暑降温费(室外工作标准)1200元。截至目前，华泰永信公司华泰永信公司已向***支付防暑降温费720元，尚欠480元未支付到位。***与华泰永信公司员工**x于2021年10月7日在公司开会过程中的微信聊天记录截图、华泰永信公司用人单位下发的关于国庆节10月7日公司开会的通知文件和***所在项目济南天桥城发集团中秋节值班表打印件以及***于2021年10月7日从***住址家附近打车去华泰永信公司开会的哈罗出行打车行程路线及时间打印件，证明***在2021年9月21日中秋节及2021年10月7日国庆节期间存在加班情形，华泰永信公司应支付******2068.95元，且仲裁裁决已经认定。 华泰永信公司辩称，一、关于***上诉的“防暑降温费”。依据《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款的规定，劳动者在35度以上高温天气露天作业以及不能采取有效措施将工作场所降低到33度以下的享受***贴，本案中***工作在室内，华泰永信公司已安装空调将温度降至25度上下，温度适宜，适合工作，***的工作不属于露天作业，也不属于未将工作场所降低至33度以下的情形。济南气象局的气温历史观测记录，既不能证明超过35度的时间***处于工作状态，更不能证明被济南市的6-9月的每天均处于35度以上，故济南气象局的气温历史观测记录与本案无关联性。华泰永信公司已按照《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》规定的其他工作人员按每月180元标准向***支付补贴，***上诉主张按照300元每月的标准无事实和法律依据，请予驳回。二、关于***上诉的“***”。***所述2021年中秋节及国庆节期间存在加班的说法不属实，请予驳回。综上，一审法院对于***关于防暑降温费及***的判决认定事实清楚，适用法律正确，请驳回***的上诉请求。 华泰永信公司上诉请求：1.撤销一审判决，并依法改判；2.驳回***的全部诉讼请求；3.一审、二审诉讼费用由***负担。事实和理由：一、一审法院认定华泰永信公司提供的证据不足以支持其抗辩，并判决华泰永信公司支付合同赔偿金，属事实认定错误，进而导致判决错误，请二审法院依法改判。华泰永信公司在一审时提交的劳动合同、考勤管理办法、员工行为规范、员工培训管理办法、员工离职管理办法等，均由***签字确认，可以证明***入职期间已完全知晓作为公司员工应当遵守的工作纪律和规章制度。华泰永信公司在一审时提交的工作微信群聊天记录、会议通知、通话记录、通话录音等，可以证明华泰永信公司于2021年11月26通过微信工作群发送了2021年11月27日下午召开培训会议的通知，***在未进行任何形式请假的情况下无故缺席会议，公司综合管理部部长**x电话多次电话联系，但一直未接通，在会议召开过程中一直未予以回复电话，事后也未就缺席会议事宜向公司作任何说明；在华泰永信公司于2021年11月30日至12月2日下达开除通知期间，公司相关负责人通过电话、微信、短信等多种方式联系***，但均无法联系***，从而导致综合管理部、项目部的工作滞后，给公司内部造成了十分恶劣的影响；***在工作过程中存在不服从公司管理，擅自搬离工作岗位，与同事在办公场所争吵，辱骂同事等违反劳动纪律和公司规章制度行为。华泰永信公司在一审时提交的提交的钉钉打卡记录可以证明***在规定的上下班时间内均在规定的打卡区域内（项目部附近）进行了钉钉打卡行为，其通讯设备一直完好，并不存在任何故障问题，但***却拒绝接听公司相关负责人的电话，且存在多次只打卡不上班、打卡后溜岗等违反劳动纪律和公司规章制度的行为。华泰永信公司在一审时提交的教育部学历证书电子注册备案表、员工入职登记表等，可以证明***入职时提交的学历证明中的姓名为**，而入职填写的资料为***，人力资源多次要求***提供相关部门开具的更名证明，但其一直未予以提供和说明，其存在学历造假的行为。综上所述，***在入职华泰永信公司公司时涉嫌学历造假，存在明显的不诚信行为；在工作期间严重违反公司考勤管理办法、员工行为规范、员工培训管理办法、员工离职管理办法等公司劳动纪律、规章制度及劳动合同约定的行为，华泰永信公司依法对其予以开除完全符合《劳动法》第二十五条第一款第二项的规定，华泰永信公司与***解除劳动关系属合法解除。二、一审法院依据华泰永信公司提交的《应聘人员简历表》认定***在入职华泰永信公司之前累积工作已满12个月属举证责任适用错误，导致事实认定错误依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提供的主张，有责任提供证据”的规定，本案为***请求华泰永信公司支付未休年休假工资，对于***入职之前的累积工作时间理应由***举证，所谓的《应聘人员简历表》亦为***自行填写，其真实性无法确认，***应提供社保缴纳、工资流水、离职证明等证据证明入职前的工作状态，其入职前的工作状态上诉人无法确认，华泰永信公司更无需承担***入职前工作状态举证责任。一审法院仅据华泰永信公司提交的《应聘人员简历表》认定***入职前的工作状态，进而判决华泰永信公司向***支付未休年休假工资，举证责任规则适用错误，导致事实错误，进而导致判决错误，请求二审法院依法予改判。三、一审法院判决华泰永信公司向***补发工资246.93元属事实认定错误，应予改判。***的日工资应以月工资除以总额除以当月天数，***2021年12月的日工资应为9000+31=290.325元，***2021年12月1、2日的工资应为580.65元，对于此工资华泰永信公司早于2021年12月8日向***足额支付，因此不存在拖欠工资的情况，一审法院判决***补发246.93元属事实认定错误，应予改判。就本案而言，如果在***出现种种严重违反公司规章制度的情况下，华泰永信公司都无权将其辞退的话，将其辞退仍需支付经济赔偿的话，那无疑华泰永信公司的生产经营活动将产生不可估量的负面影响，对华泰永信公司是严重不公平的，更不能体现法律的公平与正义。综上，一审法院认定事实错误，判决结果错误。 ***辩称，一、一审法院认定华泰永信公司违法解除劳动关系，并判决支付赔偿金，系认定事实清楚，适用法律正确，华泰公司上诉请求不能成。1.对于华泰永信公司提交的考勤管理办法、员工行为规范、员工培训管理办法、员工离职管理办法，***从未见过以上文件，以上文件内容上没有***的亲笔签字，这种规章制度可以随时编造更改，存在造假的可能性。华泰永信公司制定的以上文件没有根据《劳动合同法》相关规定经过了民主评议程序或者职工代表大会的同意，因此以上文件，违反法定程序，系无效文件。2.华泰永信公司仅凭微信群聊天记录无法反映会议发生的真实性，***就是该项目的项目经理，期间从未接到过公司关于开会的通知，也不存在这个所谓的培训，这种签到表华泰永信公司用人单位随时可以伪造。3.关于华泰永信公司在一审提供的短信、通话记录、电话录音等证据内容，根本无法证明***存在不服从管理、擅自搬离工位、辱骂同事等行为，该证据在一审开庭时已充分质证。4.2021年12月2日下午四点半左右华泰永信公司通过短信、电子邮件的方式正式通知***并对***进行了单方面强制性的非法解除劳动关系，从此刻起***就与华泰永信公司用人单位没有任何劳动关系了，华泰公司不能再以任何不合理的要求来认定***不服从用人单位管理了。5.华泰永信公司提交的钉钉打卡记录，恰恰能证明***一直按时打卡，按时上班。本人“员工入职登记表”上的岗位即为：项目经理。项目经理的工作职责主要对外联络协调工程项目进展和实施事宜，需要不定期巡视施工现场。而且，华泰永信公司解除劳动关系后，也将之前按月发放正常工资予以结算，如果存在只打卡不上班、打卡后溜岗行为，华泰永信公司不可能将该部分工资予以结算。6.华泰永信公司提交的教育部学历证书电子注册备案表、员工入职登记表，根本无法证明学历造假。***在入职华泰永信公司后填写入职申请表的同时提交了相关入职资料，其中包括学历证明、身份证复印件并且因为***曾经更改过一次姓名，在提交上述材料的同时，也向当时的华泰永信公司华泰永信公司人事主管谢x说明了身份证和毕业证姓名不一致的问题，并做了解释，并且在提供的相关入职资料后面附上了户口本曾用名证明那一页。华泰永信公司在开庭后的两个月又提出了姓名更改的问题纯属无事生非，并且更改姓名是中国人民共和国公民的合法权益，别人无权干涉。再者，华泰永信公司在2021年12月2日对出具的违法解除劳动合同通知书中的违法解除理由并不是因为姓名不一致的问题，***认为华泰永信公司纯属无中生有，无事生非。综上所述，本案中，华泰永信公司于2021年12月2日向***出具了《开除通知书》，系华泰永信公司单方解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华泰永信公司提交的现有证据不足以证明系合法解除劳动关系，故其应依法向***支付赔偿金。二、关于一审法院根据《应聘人员简历表》认定***在入职华泰永信公司处累计工作已满12个月，并计算年休假的问题。需要明确一点：《应聘人员简历表》系华泰永信公司在一审中主动提交给法院的，而不是***提交。该证据华泰公司是完全认可的，否则其不会将其作为证据向法庭出示。因此，根据华泰永信公司认可的该证据，***在入职华泰永信公司之前累计工作已满12个月，其于2020年10月15日与华泰永信公司建立劳动关系，故其在2021年度有权享受5天的带薪年休假。华泰永信公司未证明其已经安排***休假，故其应当在与***解除劳动合同后，向***发放未休年休假工资。三、关于华泰永信公司补发***工资246.93元的问题：关于***主张的未足额发放工资，***在庭审中已明确其主张的系2021年12月1日、2日的工资827元与华泰永信公司实际发放的580.65元之间的差额。经计算，***2021年12月1日、2日的应发工资为9000÷21.75×2=827.58元，华泰永信公司已向其发放580.65元，故华泰永信公司应向***补发剩余246.93元。综上所述，请求依法驳回华泰永信公司的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：一、请求判决华泰永信公司支付给***非法解除劳动合同赔偿金27000元；二、请求判决华泰永信公司支付***2021年6月-2021年9月防温降暑费1200元；三、请求判决华泰永信公司支付******2068.95元；四、请求判决华泰永信公司支付***年休假工资6206.85元；五、请求判决华泰永信公司支付***未足额发放的工资9827元；六、请求判决华泰永信公司承担本案诉讼费。 一审法院认定事实：2020年10月15日，华泰永信公司（甲方）与***（乙方）签订劳动合同，合同第一条约定，合同期限自2020年10月15日起至2023年10月14日止，试用期自2020年10月15日起至2021年1月14日。***职位为项目经理，每月应发工资为9000元。 华泰永信公司向***发放工资的情况为：2020年11月16日发放4935.48元，2020年12月15日发放8978.94元，2021年1月15日发放8977元，2021年2月20日发放8977元，2021年3月15日发放8972.15元，2021年4月15日发放8977元，2021年5月17日发放8132.45元，2021年6月15日发放7550.45元，2021年7月15日发放8520.45元，2021年8月16日发放8520.45元，2021年9月15日发放8398.49元，2021年10月15日发放6745.57元，2021年11月15日发放6688.52元，2021年12月8日发放11642.19元，备注为：含11月工资9000元，12月580.65元，补发9月1600元，10月1700元，扣个税738.02元，社保385.84元，公积金114.6元。经计算，***离职前12个月的月平均工资为9000元。 2021年12月2日上午9时10分，华泰永信公司向***发送短信：“***，昨天上午我和**当面通知你，约定今天上午8点半来公司面谈，现在已9点10分你未到场。现通知你今天下午一点半到公司面谈。”华泰永信公司为证明***严重违反公司规章制度，提交***同事**x和人事经理**x2021年12月2日下午的聊天记录，**x称***不配合并对其进行辱骂。***同事**x与**x2021年12月2日下午16时15分的聊天记录显示，**x称其向***发送了如下信息：“***，我是华泰永信工程咨询有限公司人事经理，现通知你你已于2021年12月2日被公司开除。限你于2021年12月3日到公司领取开除通知书，并办理相关离职手续。”**x称：“今天下午小庄又冲着**x发开脾气了，我把***到会议室劝了他两句。”2021年12月2日下午4时12分、4时14分，华泰永信公司连续两次向***发送短信：“***，我是华泰永信工程咨询有限公司人事经理，现通知你你已于2021年12月2日被公司开除。限你于2021年12月3日到公司领取开除通知书，并办理相关离职手续。如此条信息不回复视为已经送达。”2021年12月3日上午8时37分，**x称***没来公司，昨天下班时拿着自己的东西走了。 2021年12月2日，华泰永信公司向***出具加盖印章的《开除通知书》，该通知书称***在担任天桥城发项目管理工程师期间，存在严重违反公司规章制度的行为，并拒绝与公司协商沟通，故公司决定对***给予开除处理，限***于2021年12月3日到公司综合管理部办理员工离职手续。 2021年12月9日，***以华泰永信公司为被申请人，向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华泰永信公司支付非法解除劳动合同赔偿金27000元、2021年6月份至2021年9月份防暑降温费1200元、2021年国庆节及中秋节***2068.95元、年休假工资6205.85元、被扣除工资800元、2021年12月1日和2日的工资差额247元。该委于2022年2月16日作出济历下劳人仲字（2021）第2985号仲裁裁决书，裁决华泰永信公司向***支付2021年防暑降温费720元，向***返还罚款800元，驳回***的其他仲裁请求。***对仲裁结果不服，于法定期限内诉至一审法院。 2022年2月28日，华泰永信公司向***转账1520元，备注为：2021年度防暑降温费720元返还罚款800元。 一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。关于***主张的非法解除劳动合同赔偿金。本案中，华泰永信公司于2021年12月2日向***出具了《开除通知书》，系华泰永信公司单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华泰永信公司提交的现有证据不足以支持其抗辩，故其应依法向***支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据***在华泰永信公司工作的年限，华泰永信公司应向***支付3个月的工资作为赔偿金，即9000×3=27000元。 关于***主张的2021年6月至9月份防暑降温费。《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64号）第一条规定，一、企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元;其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。***提交的证据不足以证明其属于室外作业或高温作业人员，故华泰永信公司应按照每月180元的标准向***发放四个月的防暑降温费共720元。因华泰永信公司已经于仲裁后向***补发了720元防暑降温费，故对于***主张的超出部分的防暑降温费，一审法院依法不予支持。 关于***主张的国庆节、中秋节的***。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张***的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。***提交的其与**x的聊天记录和天桥城发集团中秋节值班表，并不能体现***具体的工作内容或公司安排***从事具体的生产经营任务，并不足以证明***的加班事实，故一审法院对***主***节、中秋节***的诉讼请求不予支持。 关于***主张的未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据华泰永信公司提交的《应聘人员简历表》，***在入职华泰永信公司之前累计工作已满12个月，其于2020年10月15日与华泰永信公司建立劳动关系，故其在2021年度有权享受5天的带薪年休假。华泰永信公司未证明其已经安排***休假，故其应当在与***解除劳动合同后，向***发放未休年休假工资。经折算，***2021年度享有的年休假天数为336÷365×5=4.6天，故华泰永信公司应向***补发的未休年休假工资为9000÷21.75×4×2=3310.34元。 关于***主张的未足额发放工资，***在庭审中已明确其主张的系2021年12月1日、2日的工资827元与华泰永信公司实际发放的580.65元之间的差额。经计算，***2021年12月1日、2日的应发工资为9000÷21.75×2≈827.58元，华泰永信公司已向其发放580.65元，故华泰永信公司应向***补发剩余246.93元。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决：一、华泰永信公司于判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金27000元；二、华泰永信公司于判决生效之日起十日内向***支付未休年休假工资3310.34元；三、华泰永信公司于判决生效之日起十日内向***补发工资246.93元；四、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由华泰永信公司负担。 二审中，当事人均未提交新证据。 经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，关于经济赔偿金问题，华泰永信公司以***违反公司规章制度为由，向***送达开除通知，庭审中，又以***存在脱岗、溜岗等违反劳动纪律、学历造假等行为为由，主张其解除与***的劳动合同系合法解除。对此，本院认为，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据和事实，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。本案中，华泰永信公司称***违反单位规章制度，且***已在华泰永信公司制度汇编、员工手册阅后确认签字表上签字确认，但其提交的证据不足以证明确认单上的签字系***本人所签，不足以证明已经向***履行了规章制度的告知义务，一审认定华泰永信公司违法解除与***的劳动关系并判决华泰永信公司支付***经济赔偿金，并无不当，本院予以确认。 关于华泰永信公司上诉主张的***的工作时间及补发工资数额以及***上诉主张的防温降暑费、***等问题，一审判决认定正确，本院予以确认，二审不再赘述。 综上所述，***、华泰永信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人***、华泰永信工程咨询有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审判员　　** 二〇二二年十一月十八日 书记员　　**