某某与福建中能电气有限公司劳动争议一审民事判决书

福建省福清市人民法院 民事判决书 （2018）闽0181民初7495号 原告：***，男，1963年1月7日出生，汉族，住湖北省阳新县。 委托诉讼代理人：***，福建融成律师事务所律师。 被告：福建中能电气有限公司，住所地福建省福清市融侨经济技术开发区（宏路街道周店村）。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，男,被告公司员工。 原告***与被告福建中能电气有限公司劳动争议一案，本院于2018年9月29日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***与被告福建中能电气有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付拖欠的2018年6月1日至7月9日的工资，合计16901.80元；2.被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金172640元；3.本案诉讼费由被告承担。诉讼中，原告增加一项诉讼请求：4.撤销融劳仲决（2018）080号《裁决书》。事实和理由：原告于2013年3月18日受聘于被告公司，担任采购经理。后因生产管理需要，原告先后任事业部厂长、生产部经理。2018年5月22日起，被告单方免除原告生产部经理职务，将原告降为成套车间主任。2018年6月15日，被告单方免去原告成套车间主任一职。2018年7月9日，被告以原告2018年6月19日至6月21日三天的休假申请未经总经理批准为由，依据案外人中能电气股份有限公司《人事管理办法》中关于“经理/科长级别的人员，3天（含）以上的请假需经总经理批准”的规定，作出于2018年7月10日解除与原告劳动关系的决定。但原告的请假已获被告副总经理批准，被告作出解除劳动关系决定时原告也已被免除职务，被告以原告属于经理/科长级别的人员作出的决定没有事实依据，且被告以案外人的《人事管理办法》作为处罚依据不符合法律程序。被告违法解除劳动关系侵害了原告的合法权益，劳动仲裁裁决应予撤销。原告请求判如所请。庭审中，原告陈述诉讼请求中16901.80元为2018年6月常规工资13280元及7月1日至7月9日工资3621.80元（13280元÷22天×6天，扣除3天的双休日），经济赔偿金172640元为13280元×13个月÷12个月×工作年限6年×2倍。 被告福建中能电气有限公司辩称，1.被告在2018年10月22日已按裁决书全额支付原告2018年6月1日至7月9日的工资，其中应发工资5412.31元，个税12.37元，实发5399.94元。原告6月份工资标准按13000元/月（基本工资2000元+岗位工资标准7100元+绩效工资标准3900元），结合出勤计发。餐费补贴240元/月，结合出勤计发，缺勤差额部分在工资中补扣。《员工手册》中人事管理办法规定旷工时段不计薪，并加扣两倍工资。该部分工资实际为7620.69元。被告于2018年6月29日向原告的餐卡充值240元，旷工3天差额33.10元在6月工资中补扣。截止2018年6月原告司龄5年，年资补贴280元/月，结合实际出勤计发241.38元。原告6月应发工资为7828.97元（7620.69元-33.10元+241.38元），实发工资为6270.41元（7828.97元-个人承担的五险一金1367.40元-个税191.16元）。2.原告作为管理人员无视、违反用人单位规章制度，存在旷工的事实，被告依据《员工手册》解除与原告劳动合同关系的决定合法有效，请求驳回原告诉请的违法解除劳动合同的经济赔偿金，请求维持仲裁裁决。《人事管理办法》也适用于被告及其所有员工。原告仅被免去成套车间主任职务，未被降级降薪，其申请休假3天依规需要总经理批准。但原告让其下属统计员在其EHR上提起休假申请，原告本人审批后到分管副总批准，与公司流程相违背，原告在此期间未到公司上班，按旷工处理。经被告研究决定，予以解雇处理，即于2018年7月10日起解除与原告的劳动关系。3.被告解除与原告的劳动关系的处理决定及程序，符合劳动合同法及相关法律法规。被告在2018年7月6日已将与原告解除劳动关系的处理意见书面告知工会，工会于2018年7月9日向公司提交了回复函，当中有工会主席的签字，且未提出异议；退一步讲，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的相关规定，赋予了用人单位一个补正的机会，即只要用人单位在劳动者起诉前通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见，可不再承担支付违法解除的赔偿金的责任。被告已提前告知原告将会发出解雇公告，要求原告查看，后将该公告在公司内公示。被告曾通过短信、电话与原告沟通，确认原告所在位置，需要将解除劳动关系通知书递交原告手上，但原告拒绝签收。 经审理查明，2013年3月18日原告受聘被告公司，双方签订有一份《劳动合同书》（期限3年），2016年3月1日又签订一份《劳动合同书》约定：固定期限自2016年3月18日起至2019年3月17日止。甲方安排乙方在福清工作地点、采购部经理岗位、从事经理工作。每月工资为7200+4800（绩效）元。乙方工作岗位调整后，其工资参照同岗位、同工种、同职务的标准执行。甲乙双方约定的专项协议、劳动合同变更协议及甲方规章制度均作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。本合同未尽事宜，按国家和本省有关法律、法规、规章及甲方依法制度的规章制度执行等。 《人事管理办法》中载明本标准适用于中能电气股份有限公司及其控股子公司。未经请假、请假未经批准擅自离岗、假期届满未续假不到岗，均以旷工论。连续旷工三日或一年内累计旷工达五天的，公司予以开除。请假者需在eHR上提交《请假单》，请假需提前申请并经核准后方可享有。经理/科长级别，请假天数≥3天需审批至总经理等。原告在2015年9月29日已阅人事管理办法（征求意见稿2），后在人事管理办法宣导会签到表中签到。被告公司OA系统中文档中心发布有人事管理办法。 《员工手册》（第五版）（其中附件二为《人事管理办法》）载有适用于中能电气股份有限公司及下属子公司福建中能电气有限公司人力资源部批准录用的所有职员。未经请假、请假未经批准擅自离岗、假期届满未续假，均以旷工论。连续旷工三日或一年内累计旷工达五天的，公司予以开除。请假办理程序，事先填写《请假单》，经部门主管、经理或分管领导批准同意交人力资部后方可请假，未经上级主管核准的请假将不予办理，以旷工论处等。原告在员工手册第五版本签收表中签收，在部门内部培训签到表中签到。 2018年1月23日，被告作出人事任命公告，其中聘任原告为元件事业部生产部经理，具体负责生产部的日常管理工作等。同年5月22日，被告作出组织架构及人事任命公告，其中聘任原告为成套车间主任，具体负责成套车间的日常管理工作等。 2018年6月8日，原告通过车间统计***提出休假申请，休假申请单中休假明细载有：人员姓名：***，开始日期2018年6月19日，结束日期2018年6月21日，处理人意见区一栏载有：***同意，***同意。***原为被告副总经理。 2018年6月15日，被告作出人事免职公告，载有：“原成套车间主任***，公然拒绝按生产流程操作；拒绝执行上级领导的指示。该行为给公司的管理工作造成不良影响，严重违反《员工手册》奖惩对照表第二部分‘行为规范’处分的第22条：对上级领导之指示或有期限命令，未申报正当理由拒绝执行、事实上未执行或处理不当。鉴于***的该事实行为，经公司研究决定，免去***成套车间主任职务，另行安排”。 2018年7月2日，被告向原告发送《员工调岗通知书》，将原告调至公司人力资源部进行相关培训、学习，待培训考核通过后，再另行安排具体岗位，调岗时间为2018年7月2日起执行等。2018年7月9日，被告作出福建中能人事[2018]第019号《解聘公告》，内容为：“原成套车间主任***在2018年6月8日让统计在统计的EHR上提起***本人2018年6月19日-2018年6月21日三天的休假申请。流程为统计提起，***本人审批后到分管副总批准；根据《人事管理办法》休假流程规定：科长/经理级别的3天（不含）以下需要分管副总批准；3天（含）以上的休假需要总经理批准。正常流程为由***本人提起，分管副总审批，总经理批准。因***6月19日-6月21日期间未经总经理批准离岗，按旷工处理。人力资源部已向***发出书面的《调岗通知》，要求其于2018年7月2日到人力资源部报道，截止2018年7月9日其仍未到人力资源部报道，按缺岗旷工处理。根据《员工手册》中人事管理办法第三条第7项内容：连续旷工三日或一年内累计旷工达五天的，公司予以开除。基于***的以上行为事实，经公司研究决定，予以解雇处理，即于2018年7月10日起解除与***的劳动关系。”。 后原告向福清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告2018年6月1日至7月9日工资16901.80元及无故解雇的赔偿金172640元等。2018年9月10日，该委作出融劳仲决（2018）080号裁决，被告应支付给原告2018年6月1日至2018年7月9日工资5412.31元，对原告的其他申诉请求予以驳回。原告对该裁决不服，遂于2018年9月29日诉至本院。2018年10月22日，被告向原告实发工资5399.94元。 另查明，被告向工会发出《关于与***解除劳动合同通知的工会函》说明与原告解除劳动合同关系等，并要求工会书面回复意见。工会对此回函即《解除劳动合同通知工会回复函》，同意被告解除与原告之间的劳动关系。 被告公司实行打卡考勤制度。原告在2018年6月、7月各上班18天、6天，其中6月19日至6月21日没有打卡。2018年7月20日，被告向原告实发工资6170.41元，在工资台账中被告计算原告2018年6月的工资总额为7828.97元。 以上事实，有裁决书、《劳动合同书》、工作履历系统截屏打印件、人事任命公告、组织架构及人事任命公告、人事免职公告、解聘公告、休假申请单及审批流程、出勤情况表、薪资表、历史交易明细表、通话录音光盘及其翻译、电话号码及现金收据、员工调岗通知书、《人事管理办法》、人事管理办法（征求意见稿2）、2015年人事管理办法征求意见汇总、人事管理办法宣导会签到表、OA系统中文档中心截图、《员工手册》、培训记录表、部门内部培训签到表、员工手册第五版本签收表、人事任命公告、组织架构及人事任命公告、休假申请单、打卡记录、工会法人资格证书、历史交易明细表、工资发放截图、裁决书、签呈报备表、餐费补贴打卡记录视频光盘、工资台账、《关于与***解除劳动合同通知的工会函》、《解除劳动合同通知工会回复函》、解聘公告、告知材料、证明书，***、***的询问笔录等证据以及原、被告在审理中的陈述为证，经本院审查核实，予以确认。案外人休假申请单，与本案缺乏关联性，本院不予采信。 本院认为，原、被告双方签订书面劳动合同，存在劳动关系，原告应当遵守被告公司的管理和规章制度的约束。根据已查明的事实可知，前述《人事管理办法》、《员工手册》（第五版）（其中附件二为《人事管理办法》）制定程序合法，其中对请假办理程序等均作了明确规定，经理、科长级别的请假三天（含三天）应当经过总经理批准，原告对此亦已明确知晓，但原告在2018年6月8日的休假申请系由车间统计***提起，经原告本人审批，并仅审批至被告原副总经理***，并未按上述规定履行正常的申请、批准程序，故原告于2018年6月19日至6月21日未打卡应以旷工论，其连续旷工三日，违反被告公司规章制度，被告因此将其解雇即于2018年7月10日解除与原告之间的劳动关系，有事实依据。被告就此解除内容亦已通知工会等，程序合法，系合法解除。原告主张被告属于违法解除劳动合同，本院不予采纳，原告请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金，本院不予支持。《劳动合同书》约定原告每月工资为12000元，原告2018年6月工资应计为9930.96元（12000元÷21.75天×18天），2018年7月工资应计为3310.32元（12000元÷21.75天×6天），合计13241.28元，扣减前述7828.97元、5399.94元，被告还应支付原告工资差额12.37元。原告超过部分的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、被告福建中能电气有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告***工资差额12.37元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***负担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判长*** 人民陪审员*** 人民陪审员*** 二〇一九年四月十九日 书记员***