杨某;珠海迈科智能科技股份有限公司;珠海迈越信息技术有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

广东省珠海市中级人民法院 民事判决书 （2025）粤04民终3019号 上诉人（原审被告）：XX公司， 被上诉人（原审原告）：AA， 原审第三人：VV公司， 上诉人XX公司（以下简称XX公司）因与被上诉人AA、原审第三人VV公司（以下简称VV公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市xx区人民法院（2025）粤0404民初xx号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人XX公司上诉请求：1.依法撤销（2025）粤0404民初2702/2736号民事判决书，改判XX公司无需向AA支付2017年9月至2024年2月克扣工资38400元和2024年4月至9月的工资差额87609.56元；2.本案一、二审诉讼费均由AA承担。 事实与理由：一审判决XX公司向AA支付2017年9月至2024年2月克扣工资38400元和2024年4月至9月的工资差额87609.56元属于事实认定错误，应予改判。一、XX公司不存在克扣AA2017年9月至2024年2月工资38400元的事实，一审判决XX公司支付AA该期间工资38400元没有事实依据，应予改判。1.AA工资调整是AA主动申请的，是其与XX公司双方合意的结果,不存在AA所谓的欺骗行为。从XX公司一审提交的证据4、5、6以及AA提交的证据2可以明确得知，XX公司在2017年、2021年、2023年的通知中均明确告知：1.是否申请、调整、终止调整公积金均由员工自行决定；2.公积金调整后公司只承担300元，其余由员工个人承担；3.调整后个人总收入增加，个人基本工资会扣减一定金额。AA为了增加个人总收入，主动、多次向XX公司申请优化调整公积金，AA的工资调整是双方合意的结果，不存在AA所谓的“欺骗”行为。此外，XX公司每月均有向AA发送工资条，且在发放工资条上明确告知工资构成并提醒如对工资情况有异议应在收到工资条之日起10日内提出。但AA自2017年9月公积金调整开始至2024年2月从未就工资向XX公司提出过异议，这也能进一步证明工资调整是双方合意的结果，XX公司根据双方合意的结果发放AA工资符合双方约定。因此，XX公司不存在克扣AA工资的事实，一审判决XX公司支付公积金优化调整期间的工资没有事实依据。2.根据劳动合同约定，对工资调整60日内未提出异议的视为同意，AA在2024年2月以前长达10年从未对工资提出异议。AA与XX公司签订的《劳动合同书》第四条第（二）款明确约定，AA对工资调整在60日内未提出异议的视为同意。本案中，AA自2014年入职以来至2024年2月以前，长达10年时间从未向XX公司就工资调整提出过异议。且如前所述本案系AA主动申请优化调整公积金造成其工资发生调整。可见，AA与XX公司对2017年9月至2024年2月工资调整已经达成一致意见且已经长期实际履行，XX公司不存在克扣其工资的事实。综上，XX公司认为双方对工资调整已经达成合意且长期实际履行，符合双方约定。一审判决XX公司支付AA2017年9月份至2024年2月的克扣基本工资38400元没有事实依据，依法应予以改判。二、XX公司因公司经营发展情况对AA放假具有正当性，XX公司已依法支付AA2024年4月-7月放假期间的工资，一审判决XX公司支付AA2024年4月-7月的工资差额的事实，应予改判。1.XX公司根据公司经营实际情况安排AA2024年4月-7月放假放假具有正当性，属于公司自主经营管理行为。根据XX公司一审提交的证据可知：XX公司系第三人VV公司的全资子公司，其业务和收入主要来源于第三人VV公司，但由于第三人VV公司自2023年末至2024年度第一季度的利润和订单量持续大幅下降，XX公司作为子公司业务也跟着受到严重影响。XX公司在公司业务严重下跌时，不得不要求AA在内的9名员工自2024年2月1日起放假；后XX公司在经营情况转好时，及时通知AA2024年7月26日返岗上班。可见，XX公司安排AA2024年4月-7月25日放假是基于自身经营发展的实际需要，系公司经营管理行为，具有正当性。一审判决认为安排AA长期放假缺乏充分理据是错误的。2.XX公司已经依法足额支付AA2024年4月-7月放假期间的工资，不存在需补发工资差额的事实。如前所述，XX公司基于公司发展实际情况对AA放假具有正当性。XX公司在AA放假的第一个月(即2024年2月)按正常工作时间足额发放工资，2024年4月-7月放假期间也依照《广东省工资支付条例》第39条工资发放规定（当时珠海市最低工资标准1900元）发放AA生活费，不存在少发工资的情形。三、AA返岗上班后无视公司规章制度多次违纪，XX公司依《员工手册》对其降薪、扣减绩效符合规定，一审判决XX公司支付AA2024年8月-9月的工资差额错误，依法应予以改判。1.AA返岗后4次违纪事实清楚，XX公司2024年8月-9月对其降薪、扣减绩效的事实依据充分。XX公司在AA2024年7月26日返岗时明确安排其学习公司规章制度，并已根据工作内容提供必要劳动条件。但AA却在学习规章制度期间多次违纪，且在公司提醒后仍继续违纪，XX公司根据《员工手册》对其违纪进行通报批评、扣减绩效、降薪的事实清楚、处罚依据充分。AA返岗后学习规章制度期间的4次违纪情况如下：（1）AA在2024年7月29日上班期间一直做与工作无关事情、阅读个人书籍，其行为违反员工手册的规定，XX公司对其处以书面警告处分，并告知AA要遵守公司制度，如再次违反公司将予以严重警告并扣减绩效。（2）AA无视XX公司前述书面警告，在2024年8月6日上班期间串岗、玩手机、拍照、聊天，做与工作无关的事情继续违反公司制度，XX公司对其处以书面严重警告处分，同时扣减8月份绩效，并提醒其要遵守公司规章制度。（3）AA继续无视XX公司的警告处分及提醒，在2024年7月31日、8月2日、8月5日、8月7日持续以非正常方式摆拍打卡上下班卡、拍摄工作环境及其他员工，妨碍公司工作等行为继续违反公司制度，XX公司对其予以书面严重警告处分，同时处以从8月开始降薪处分，并提醒其遵守公司规章制度。（4）AA仍继续无视XX公司多次的警告处分及提醒，在2024年9月4日、9月29日上班期间玩手机、离岗、脱岗、长时间拨打私人电话等继续违反公司制度，XX公司对其予以书面严重警告处分，扣除9月份绩效，并提醒其遵守公司规章制度。可见，XX公司已经多次给予AA改正机会，并多次提醒其遵守公司制度，但AA却明知故犯，XX公司根据公司制度对其违纪进行处分事实依据充分。因此，一审判决认为“上述行为具有针对性，缺乏合理性，不属于用人单位合法行使用工自主权”属于事实认定错误，应予改判。2.XX公司根据《员工手册》对AA降薪、扣减绩效的制度依据充分。首先，《员工手册》明确规定绩效公司绩效工资并非固定工资发放项目，由XX公司决定标准和金额。根据《员工手册》第一章第6.1条“……非正常工作时间工资（浮动收入）包括：保密津贴、绩效工资、加班工资……等，以上项目的发放由公司决定其标准和金额，并非固定工资发放项目”可知，绩效工资并非固定工资发放项目，由XX公司决定标准和金额。AA2024年返岗后多次违纪且在公司提醒后拒不改正，XX公司根据AA多次违纪事实扣减其2024年8月和9月绩效符合《员工手册》规定。其次，《员工手册》明确规定XX公司有权根据AA工作表现作出书面警告、书面严重警告、降薪、扣将奖金等决定。根据《员工手册》第三章第2.4、2.14条及第5.2条规定，XX公司有权根据AA工作表现作出书面警告、书面严重警告、降薪、扣将奖金等决定。如前所述，AA自2024年7月26日返岗后在公司提醒后仍多次严重违纪，XX公司根据公司制度对AA违纪处以降薪、扣减绩效工资的事实清楚、制度依据明确充分。综上所述，XX公司认为，一审判决事实认定错误，应予改判。请二审法院依法公正审理本案。 AA答辩称：一、（2024）粤04民终5688号案认定XX公司及VV公司关于公积金缴纳方式违反国家相关规定，AA主张的应发工资为18,750元的意见成立，请求二审法院遵循“同案同判”的原则，驳回XX公司及VV公司关于公积金的诉讼请求，维持一审判决。1.根据AA的证据2第10页，可以证明2017年8月15日先收到XX公司及VV公司公积金优化的邮件，被所谓的“合理避税”欺骗才提交的申请。且XX公司及VV公司事先并未告知AA公积金最低缴纳基数，AA才被误导认为XX公司及VV公司缴存300元是符合相关法律的。因此，并非AA不提出异议，是由于XX公司及VV公司以违法协议诱骗在先，该行为已构成《民法典》第一百四十八条规定的欺诈，致使AA在违背真实意思的情况下作出的行为。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，用人单位存在欺诈行为签订的协议应认定无效。XX公司及VV公司的这种欺诈行为严重违反了劳动法的诚实信用原则。2.XX公司及VV公司以“合理避税”为名诱骗AA，将本应由XX公司及VV公司缴存的住房公积金部分转嫁给AA，通过克扣AA的基本工资来抵扣XX公司及VV公司应缴的公积金部分，AA提供了足够的证据已经证明，并得到了仲裁的支持。XX公司及VV公司这种所谓的“公积金优化”严重违反了《住房公积金管理条例》和劳动法的诚实信用原则。住房公积金是用人单位和劳动者的法定责任和义务，无论是用人单位还是劳动者都不能自愿决定是否申请或放弃。且用人单位代缴劳动者的住房公积金，必须依法履行缴纳住房公积金费用的责任和义务，XX公司及VV公司却以所谓的“公积金优化”，逃避国家赋予用人单位的责任和义务，其行为严重违反相关法律法规。3.根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。劳动合同中约定的“对工资调整60日内未提出异议视为同意”的条款，属于用人单位单方面免除自己责任、排除劳动者权利的格式条款，违反了法律的强制性规定，应认定为无效。工资调整涉及劳动者的核心劳动报酬权益，用人单位应当与劳动者充分协商一致，并采取书面形式进行变更，仅以约定异议期的方式来推定劳动者同意工资调整，是不合理的。在劳动关系存续期间，劳动者可能基于多种因素未及时对工资问题提出异议，并非代表劳动者认可公司长期存在的克扣工资等违法行为。且劳动者只要在劳动争议仲裁时效内提出异议，就有权要求公司承担相应的法律责任。公司长期存在违法克扣工资的行为，其行为本身具有违法性和持续性，劳动者在工作期间的沉默不能视为对违法行为的认可，不能作为公司免责的合法理由。二、根据《广东省企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（粤劳社函[2008]1950号）第二条的规定。XX公司及VV公司对AA夫妻二人的放假行为即没有停工停产的事实依据，其放假流程也完全不符合相关法律的规定。（2025）粤0404民终5688号判决书，判决XX公司及VV公司违法放假，判决合理合法，望二审法院“同案同判”。1.2025年1月27日，(2024)粤04民终5688号民事判决已送达并生效，该判决认定XX公司及VV公司对AA的放假安排属于违法行为。请求二审法院按照“同案同判”的原则判决XX公司及VV公司向AA支付2024年4月至7月的工资差额。2.依据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，用人单位在停工停产的情况下才能给全体员工放假，而非仅针对部分员工。XX公司及VV公司提供的证据全部都证明了其未达到停工停产的情形，其放假流程也不符合放假规定。3.XX公司及VV公司的四份书面警告并未以事实为依据，仅依据主观判断，且其警告内容及流程均不符合规章制度及法律法规，应当撤销四份违法书面警告，补发工资，恢复原薪资水平。且XX公司及VV公司扣绩效和降薪没有一个合理、客观、可量化的标准。XX公司及VV公司同时对AA夫妻二人进行违法降薪和扣减绩效，且薪资降幅明显不合理，严重违反了公序良俗。综上所述，XX公司及VV公司对AA夫妻二人的违法降薪和扣减绩效行为缺乏事实和法律依据，严重违反公序良俗，应当被认定为无效。且应判决XX公司及VV公司撤销AA的四份违法书面警告，补发AA的工资，恢复AA原有薪资水平。 AA向一审法院起诉请求：1.判令XX公司及VV公司依照AA工作岗位提供工作内容和劳动条件；2.判令XX公司及VV公司恢复AA原月薪资标准18750元；3.判令XX公司及VV公司撤销对AA的四次书面警告；4.判令XX公司及VV公司支付2015年至2020年未足额缴纳社保导致AA多缴纳的个税损失5384.35元；5.由XX公司及VV公司承担本案诉讼费用。 XX公司向一审法院起诉请求：1.判令其无需向AA支付2017年9月至2024年2月的克扣基本工资38400元；2.判令其无需向AA支付2024年4月至9月的工资差额87609.56元；3.判令AA承担本案诉讼费。 一审法院查明： 一、劳动仲裁情况。AA请求：1.XX公司与VV公司支付2017年9月份至2024年2月的克扣基本工资合计38400元；2.XX公司与VV公司支付2015年1月至2023年12月未足额缴纳社保导致AA多缴纳的个税损失8206.94元；3.XX公司与VV公司支付2024年4月份工资差额16850元、2024年5月份工资差额16850元、2024年6月份工资差额16850元、2024年7月份工资差额16051.41元、2024年8月份工资差额13107.7元、2024年9月份工资差额13107.7元；4.XX公司与VV公司按照AA工作岗位提供工作内容和劳动条件；5.XX公司与VV公司恢复AA原月薪资标准18750元；6.撤销XX公司对AA的四次书面警告、违法扣减绩效和违法降薪的公告；7.就XX公司对AA做出的内容不实的书面警告的错误行为向母公司及全部子公司发出对AA赔礼道歉的公告。珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字﹝2024﹞1590号非终局仲裁裁决，裁令：1.XX公司支付AA2017年9月至2024年2月的克扣基本工资38400元；2.XX公司支付AA2024年4月至9月的工资差额87609.56元；3.驳回AA其他仲裁请求。 二、劳动者工作情况。AA于2014年7月16日入职XX公司担任软件开发工程师，双方有签订书面劳动合同。 2024年2月1日，XX公司开始安排AA放假，XX公司于2024年3月29日向AA发送《放假通知》，该通知载明“受国际国内环境等各方面综合因素影响，为维系公司生存发展，决定安排部分员工放假，从2024年2月1日开始放假，返岗时间另行通知”。XX公司《关于公司部分人员安排放假通知的工会函》载明，放假时间暂定2024年2月1日至2024年7月31日，安排AA等9人放假。XX公司提交《离职证明签收表》显示有数十名员工于2023年12月至2024年3月离职。XX公司提交其制作的利润变化趋势表、未完成订单量汇总表、产销会议内容纪要、电费统计表、电费发票等，主张2023年12月至2024年2月期间其订单大幅减少，参保人数从927人减少到707人。仲裁时，XX公司称研发部门共计40多人，安排其中9人放假。 2024年7月24日，XX公司作出《返岗上班通知函》，要求AA2024年7月26日返岗上班，返岗地点为公司小林厂区，工作岗位不变。2024年7月27日，AA向XX公司发出《返岗上班告知函》，称公司调整工作地点后未安排本岗位工作内容，而是安排标准流程学习，且在办公室安装两个摄像头分别对着AA与其妻子二人的工位，其他区域则未安装监控，具有针对性和侮辱性。函中还要求公司提供原来的办公电脑，目前的办公电脑配置过低，无外网权限，无USB权限，无办公软件，不能正常开展原岗位工作。AA提交XX公司***与其聊天记录，2024年8月2日***告知AA现阶段主要工作为标准流程学习，AA通过工作软件、短信等方式多次就工作条件、工作内容等提出异议。工作系统截图显示，AA提起的上网/USB/VPN等权限申请，未见XX公司审批通过。 2024年7月31日，XX公司以AA2024年7月29日上班期间一直做与工作无关的事情为由对AA予以书面警告处分。2024年8月16日，XX公司以AA2024年8月6日上班期间串岗、玩手机、拍照等做与工作无关事情为由对AA予以书面严重警告处分，并扣减8月份绩效。2024年8月29日，XX公司以AA2024年7月26日到小林厂区上班以来，以非正常方式摆拍打上下班卡，堵塞公司上下班打卡出入口，擅自拍摄公司内部四周工作环境、拍摄员工扰乱工作秩序为由对AA以书面严重警告处分，同时予以降薪处分，从8月份开始实施。2024年9月30日，XX公司以AA2024年9月4日、9月27日上班期间玩手机、离岗、脱岗为由对AA予以书面严重警告处分，扣除9月份绩效。 三、关于公积金事宜。AA主张，2017年9月至2024年2月期间，XX公司未依法按50%标准承担住房公积金，让AA多承担上述期间的住房公积金共计38400元。根据XX公司所发的文件通知，上述期间内，对于员工的公积金，XX公司对外申报时以12000元、15000元、18000元、20000元不等作为基数，公司、个人合计10%计算双边公积金，公司统一按6000元为基数承担5%的费用即300元，其余费用由员工承担，差额部分在员工当月工资中代扣代缴。上述期间AA的公积金汇缴合计123,600元（1200元×12+1500×36+1800×24+2000×6），公司承担23400元[300×（11+36+24+7）]，AA承担100,200元，与双方各承担50%相比，AA多承担了38400元（100,200-123,600/2）。XX公司提交《员工个人申请优化调整住房公积金登记表》及邮件、聊天记录、工资条，主张调整公积金缴存基数及工资是双方合意的结果，并称AA在2024年2月以前从未对工资提出异议。 四、关于个税损失事宜。AA提交社保缴纳明细、个税计算表，主张因XX公司此前未足额缴纳社保导致其多缴纳2015年个税301.72元、2016年个税511.53元、2017年个税1158.7元、2018年个税1243.8元。AA提交个人所得税APP截图显示，根据《税收征管法》第五十一条的规定，其2019年可退税金额1062.21元、2020年可退税金额1106.39元因超出结算缴纳期限无法申请退税。 五、劳动者的工资情况。AA主张其工资构成为：基本工资12755+700+保密津贴1345+绩效工资3700+工龄工资250=18750元，另算加班工资和奖金。AA与XX公司的另案，（2024）粤0404民初3294号一审判决及（2024）粤04民终5688号二审判决认定2024年3月AA的应发工资为18750元。该二审判决认定，XX公司安排AA放假未作出合理解释，侵害了AA合法权益，支持AA主张的XX公司支付2024年3月份工资差额，支持AA将2024年3月份多承担的700元公积金纳入2024年3月份工资差额的主张。XX公司提交工资单显示2024年4月至9月AA的应发工资分别为1900元、1900元、1900元、4130.44元、7530元、7530元。 一审法院认为，一、关于AA主张的判令提供工作内容和劳动条件、恢复原月薪资标准、撤销四次书面警告的诉请。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条规定：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”本案中，AA主张撤销XX公司对其作出的书面警告，但案涉四次书面警告不涉及双方劳动关系的解除，不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围。至于AA诉请按原工作岗位提供工作内容和劳动条件并恢复工资标准，这属于用人单位内部管理行为，不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围。因此，一审法院对AA的上述三项诉请不予审处。 关于未足额缴纳社保导致的个税损失问题。AA主张的个税无法退税是因税收征管法律规定所致，其要求XX公司承担，缺乏明确的法律依据。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。本案中，XX公司有为AA办理社保手续，未足额缴纳的社保也已补缴，AA所称个税损失不属于上述司法解释明确规定的人民法院应当审处的纠纷范围，因此，对AA的该项诉请，一审法院不予审处。 关于2017年9月至2024年2月克扣工资38400元。国家相关规定明确了用人单位承担公积金的标准，XX公司主张其与AA达成一致且AA长期未提出异议，均不能改变XX公司违反国家规定少发公积金而让劳动者多负担公积金的事实。因此，AA主张XX公司补发2017年9月至2024年2月期间因公积金事宜克扣其工资合计38400元，有事实及法律依据，应予支持。 关于2024年4月至9月的工资差额87609.56元。结合在案证据，XX公司先后对AA进行放假、长时间安排学习规章制度而不提供必要的劳动条件、降薪扣绩效、处罚，上述行为具有针对性，缺乏合理性，不属于用人单位合法行使用工自主权。AA2024年7月26日返岗后，XX公司未按AA原有岗位提供劳动条件，导致双方矛盾激化，XX公司又以AA从事与工作无关事情为由对AA降薪及扣减绩效，依据不足。至于XX公司主张其应经济形势及订单减少等原因安排AA等放假，但从在案证据看，XX公司实际并未停工停产，安排放假的人员仅是少数，其安排AA长期放假缺乏充分理据。因此，XX公司应补足AA2024年4月至9月份的工资差额87609.56元[18750×6-（1900×3+4130.44+7530+7530）]。劳动仲裁对工资差额认定正确，一审法院予以维持，对XX公司的诉讼请求不予支持。 关于VV公司的责任。VV公司与XX公司虽为关联公司，但AA并无证据证明二者混同用工，AA主张VV公司与XX公司共同承担案涉相关责任，一审法院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，一审法院判决如下：一、XX公司于判决生效之日起七日内向AA支付2017年9月至2024年2月克扣工资38400元；二、XX公司于判决生效之日起七日内向AA支付2024年4月至9月的工资差额87609.56元；三、驳回XX公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半计取5元，由XX公司负担。 二审过程中，各方均未提交新证据。 除了双方有争议的事实，对一审审理查明的其他事实，本院予以确认。 本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利的益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”XX公司对一审法院合并审理的（2025）粤0404民初2702号、（2025）粤0404民初2736号民事判决所提上诉意见一致，本院将围绕上诉人XX公司提出的上诉请求进行审理。AA未提起上诉，其在答辩中提出的关于撤销四份书面警告、补发工资及恢复原薪资水平的意见，本院不予审处。本案二审争议的焦点问题为，一是XX公司是否应向AA支付2017年9月至2024年2月克扣工资38400元；二是XX公司是否应向AA支付2024年4月至9月工资差额87609.56元。针对双方的上诉请求和答辩意见，结合本案的事实和证据，本院综合评判如下： 关于焦点一。《中华人民共和国民法典》第一百五十三条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”对于公积金，国家相关规定明确了用人单位承担公积金的标准和义务，XX公司主张其与AA达成一致且AA长期未提出异议，均不能改变XX公司违法国家规定少发公积金或让劳动者多负担公积金的事实。故AA主张XX公司补发因用人单位少缴公积金导致其个人多承担的38400元，具有合理性，一审判决予以支持并无不当。XX公司围绕此节所提上诉意见缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。 关于焦点二。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”其一，XX公司主张因公司存在减产、订单下滑故安排AA长期放假，但未举证证明其停工停产有报经相关部门批准，也无证据证明其向劳动者公示了停工停产的具体情况及征求劳动者意见的情况。其二，XX公司在二审庭审中确认，VV公司当时有742人，安排放假7人，其中一人是AA的妻子，XX公司公司当时有48人，放假2人，放假人员均为研发和测试人员。从上述事实可见，XX公司和第三人VV公司安排放假人数占两公司人数比例极小，甚至明显系针对个别人员，显然与其主张的利润和订单量大幅度下降以至于安排停工停产的事实不符。其三，AA从2014年7月16日入职XX公司，工作近十年，对业务相对熟悉，但XX公司要求AA于2024年7月26日返岗后仅安排标准流程学习且拒不提供基本工作条件，对AA进行了有针对性的、不合理的处罚、降薪、扣绩效等处分，明显不具有合理性。因此，XX公司安排AA长期休假、降薪、扣绩效不具有合理性，不属于合理行使用工自主权范畴。一审判决认定XX公司应补足AA2024年4月至9月的工资差额87609.56元并无不当。XX公司围绕此节所提上诉意见缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。 综上所述，XX公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由XX公司负担（已预交）。 本判决为终审判决。