某某与中国石油工程建设有限公司等劳动争议一审民事判决书

北京市西城区人民法院

民事判决书

(2021)京0102民初26037号

原告：***，女，1973年5月21日出生，汉族，无业，户籍地河南省洛阳市吉利区。

委托诉讼代理人：王欣，北京市中合律师事务所律师。

被告：中国石油天然气第一建设有限公司，住所地洛阳市洛龙区关林。

法定代表人：李军瑞，总经理。

委托诉讼代理人：杜巍，男，该公司职员，联系地址同该公司。

被告：中国石油工程建设有限公司，住所地北京市西城区六铺炕街6号。

法定代表人：李小宁，执行董事。

委托诉讼代理人：耿力，男，该公司职员。

委托诉讼代理人：王昀，北京市明诚律师事务所律师。

原告***与被告中国石油天然气第一建设有限公司（以下简称中国天然气第一公司）、中国石油工程建设有限公司（中国石油公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人王欣，被告中国天然气第一公司的委托诉讼代理人杜巍，被告中国石油公司的委托诉讼代理人王昀、耿力到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、被告中国石油公司支付原告2019年年终奖金差额61000元，被告中国天然气第一公司承担连带责任；2、被告中国天然气第一公司支付原告解除劳动合同经济补偿金474208元，被告中国石油公司对该项诉讼请求承担连带责任；3、案件受理费由二被告负担。事实和理由：原告于1995年入职中国天然气第一公司，2004年4月中国天然气第一公司与石油工程公司签订借聘协议，将原告借调至中国石油公司，二被告之间的协议期限不清楚。中国石油公司与原告签订保密协议书，每三年一签，后每一年一签，双方最后签订的一次借聘协议期间为2019年7月1日至2020年6月30日。原告的工资是由中国石油公司发放，社保是由中国天然气第一公司缴纳。2009年7月1日原告与中国天然气第一公司签订了无固定期限劳动合同，原告主张与中国天然气第一公司存在劳动关系，期限自1995年7月至2020年7月10日。2020年7月10日原告以书面形式通知中国天然气第一公司解除劳动合同，理由是在中国石油公司工作期间，被额外附加了其他的工作，被分配的岗位之外的工作，超出原告的正常工作量，原告拒绝该工作安排。中国石油公司的领导在年度考核时，故意给原告调低分数，扣发了原告40％左右的奖金约6.1万元。原告认为其是由中国天然气第一公司借调至石油工程公司，石油工程公司是实际用工单位，在安排工作和年度考核存在过错，所以应当承担给付责任，中国天然气第一公司对此承担连带责任。原告认为二被告未足额支付年终奖，属于未足额支付劳动报酬的情形，应支付解除劳动合同经济补偿金。年终奖的约定为年终奖以部门考核为基础，人力资源部门再根据部门的考核系数，根据职称折算以及在本部门当年的工作时间进行计算，实际上与个人工作量、个人表现不挂钩。只要原告在该部门工作满一年就应当领取固定数额的报酬，只是因为职称不同年终奖有所区别，原告主张比照与其岗位相同、职称相同、工作内容都相同的员工郝春辉领取的年终奖标准主张差额，郝春辉实际领取16万元，原告实际领取98993.10元，原告主张差额6.1万元。

被告中国天然气第一公司辩称，原告所述的1995年7月入职的情况属实，2009年双方签订无固定期限劳动合同。2004年4月至2020年7月21日期间原告自愿以借聘的方式调入中国石油公司工作。我公司与中国石油公司签订过多份借聘协议，每一年一签，最后一次协议签订的时间是2019年4月1日，期限自2019年7月1日至2020年6月30日。根据借聘协议的规定原告在借聘期间的工资由中国石油公司发放，具体发放标准我公司不清楚，社保是由我公司缴纳。认可原告所述的与我公司存在劳动关系。原告于2020年7月10日向我公司提交了解除劳动合同申请，在书面解除劳动合同通知上写明的理由一是安排了额外的工作，二是考核严重不合格，但是具体的理由我公司也不清楚。被告在2020年7月21日批准了原告的离职申请，我公司与原告在该日办理了离职交接手续。工资发放情况以及年终奖发放情况，我公司均不清楚。原告提出解除劳动合同申请的同时，并未向我公司主张任何的经济补偿或赔偿，被告不存在损害原告利益的情形，不存在过错，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

被告中国石油公司辩称，对原告所述的劳动关系的存续期间以及借聘情况均认可。中国天然气第一公司与原告签订了劳动合同，我公司只有一份双方在2009年7月1日签订的无固定期限劳动合同。2004年4月原告确实是通过借聘的方式入职我公司，每一年我公司先与中国天然气第一公司签订借聘协议，再与原告签订岗位协议书，每年一签，借聘协议与岗位协议书的期限是一致的，最后一份借聘协议期限是2019年7月1日至2020年6月30日。借调是符合法律规定的，依据是1995劳部发309号文件。我公司与原告之间的权利义务均以双方签订的岗位协议书为准。2020年7月10日原告以书面形式向中国天然气第一公司提出辞职，其在2020年3月5日以书面形式向我公司提出过离职。根据双方之间的约定，离职需要提前一个月进行审批。所以原告与我公司之间的岗位协议书于2020年4月6日解除。2020年4月6日后原告没有再实际工作，我公司为其支付工资至2020年4月。借调期间工资由我公司为其发放，社会保险、企业年金、住房公积金、补充商业保险由中国天然气第一公司缴纳，原告是与中国天然气第一公司建立的劳动关系。借调期间原告的工资由我公司发放，但是对原告所述的29638元的工资标准不认可，不同意支付经济补偿金。2019年实际为原告发放年终奖金额为98993.10元。关于年终奖发放，我公司有相应的考核规章制度。发放模式如下：每一年度年底公司对成员所在的部门进行整体考核，确定该部门的奖金发放系数，按照该部门的工作人员的职称、工作年限（当年的出勤情况）确定该部门的奖金总额后发放给部门，这是奖金的第一次分配。部门分配的方案如下，由部门根据每个员工的不同表现进行个人的绩效考核和打分，每个部门都有具体的考核实施细则。具体到原告所在的投标报价部门，考核结果分A、B、C、D四个等级，A为优秀、B为合格（该部门的平均水平）、C级分三等、D为不合格。评定为C、D等级的，需根据具体的考核分数，扣除相应的绩效奖金，扣减的金额由A、B等级的员工享有。打分主要有五项，分别对应不同的分数，具体分日常表现、工作量、个人述职报告（2019年原告本人书写的述职报告都未注明其完成的工作情况），由个人进行述职之后，再根据个人的日常表现和工作量进行打分，然后确定相应的等级再核发年终奖。2019年原告的得分为69.2分，对应的级别是D级，扣减的比例为40%，扣除的40%发放给了A、B级员工。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：

1、原告于1995年7月入职中国天然气第一公司，担任预算员。2004年4月，原告借调至中国石油公司，工作岗位为专业造价师。2009年7月1日，原告与中国天然气第一公司签订无固定期限劳动合同通知书，该劳动合同约定实行石油企业岗位（技）工资制度。

2019年4月1日，中国天然气第一公司（乙方）与中国石油公司（甲方）签订借聘协议，借聘含原告在内的43名员工到中国石油公司工作，由中国石油公司向中国天然气第一公司支付借聘费用。借聘期内，由中国石油公司负责职工的使用、管理和考核；按照与职工协商确定的薪酬待遇标准支付职工的薪酬待遇。中国天然气第一公司保留借调职工的劳动关系和社保关系，并负责其职称评审、工资晋升、社会保险、住房公积金及生活福利等。如借调职工在中国石油公司申报职称，中国天然气第一公司须向中国石油公司出具书面委托评审函。借聘协议附表显示原告借聘开始时间为2019年7月1日，借聘结束时间2020年6月30日，借聘费用65000元。

2019年4月1日，原告与中国石油公司签订岗位协议书，期限自2019年7月1日至2020年6月30日，约定原告从事造价工程师岗位。执行岗位等级工资制，其中：岗位工资、津补贴根据所聘职务（岗位）按中国石油公司工资制度有关规定确定。

原告在职期间，由中国石油公司为原告发放工资至2020年4月6日，2019年12月28日中国石油公司为原告发放当年年终奖金98993.10元。另，双方在庭审中核对了原告离职前12个月的平均工资，原告主张将年终奖61000元计算在内，金额为29638元，二被告不同意将年终奖61000元计算在内。

2、2020年3月6日，原告向中国石油公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，内容为“……我的工作岗位是造价工程师，从部门经理徐威2017年底来部门后，2018年我是按照造价师岗位正常工作，2019年则被部门领导徐威强行分配商务标管理岗的工作，而且还是要一个人包下整个部门负责的投标工作，部门和我同样岗位的造价师以及占着商务标管理岗的人都不投标，部门已经连续两年的投标额是0了。我拒绝了负责乌干达和尼日尔项目的投标，部门就不投这两个标了，可证明是让我一个人包下部门的投标工作。2019年除这两个项目之外，部门领导再不给我分配其他工作。工作分配不公的情况我已在2019年数次发邮件向主管领导反映此事，有邮件为证。但在年终考核中，部门领导以我不干活为由，打了不及格的分数，且在没有公司任何关于绩效考核文件公示的情况下，滥用职权，强行扣掉了我40%多的奖金。我认为徐威的行为严重违反了劳动法第三十八条和公司的定岗定员制度。这样的工作分配和绩效考核方式，严重损害了我个人的正当利益，已经导致我无法在公司继续正常工作，特此提前一个月发出解除劳动合同的通知。根据我的劳动协议约定，我认为到2019年4月6日我可以无违约的终止劳动合同。”原告实际提供劳动至2020年4月6日。就强行分配工作一事，原告提交了邮件记录、工作截屏、2018年工作内容证明2018年其负责工程预算工作，工作得到认可；2019年被分配商务标管理岗工作。

2020年3月19日，原告向中国石油公司提交了《被迫解除劳动合同通知书》补充文件，要求支付2019年被扣发的奖金61000元、支付工资及奖金118552元、支付经济补偿金474208元；办理离职手续、出具解除劳动合同证明。中国石油公司认可与原告之间的岗位协议书于2020年4月6日解除。2020年3月24日，中国石油公司将原告的关系介绍回中国天然气第一公司，中国石油公司为原告发放工资至2020年4月6日。

2020年6月18日，中国天然气第一公司作出限期返岗通知单，要求原告在2020年6月22日到公司人才劳动力市场报到上班，并服从工作安排。

2020年7月10日，原告向中国天然气第一公司提交被迫解除劳动合同通知书，通知双方之间的劳动合同于该日终止，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了原告的个人利益。中国天然气第一公司在2020年7月21日批准了原告的离职申请，出具了解除(终止)劳动合同证明，记载进公司时间1995年7月、劳动合同起始时间为2006年7月1日、解除时间2020年7月21日，解除劳动合同原因为辞职，个人签字处有原告本人签字。

3、关于2019年年终奖一事。被告中国石油公司提交了邮件、原告个人及其所在部门其他人员的2019年度工作总结述职报告、2019年***考勤表、员工年度考评结果统计表、潘慧鸿及原告的测评表、2019年下半年绩效奖补差及年度绩效奖分配表，证明原告2019年在职期间未严格遵守工作时间，拒绝部门安排的工作，未从事任何本职工作，致使其考核分数较低。中国石油公司主张其考核程序合法，同岗位考核分数相同的人员，年终奖金数额相同，不存在欠付情形。2019年员工年度考评结果统计表显示原告当年考评结果为69.2分，其中：HSE绩效考评结果95，考评等级为基本称职，考评人为徐威。员工专项考核测评表5张，记载原告考核得分别为70分、64分、65分、87分、60分。2019年下半年绩效奖补差及年度绩效奖分配表记载原告下半年绩效奖补差4807元、年度绩效奖98796元、HSE奖6156元、高质量发展奖0元，合计金额109759元。原告对该绩效分配表当中的HSE奖6156元和下半年绩效奖补差4807元没有争议，对于年度绩效奖和高质量发展奖有争议。

关于奖金的发放依据，中国石油公司向原告提交了《总部国内中方工作人员薪酬管理程序》、《专项奖励管理程序》，证明总部机关人员奖金分为月度奖、季度奖和绩效兑现奖，中国石油公司主张年度绩效奖属于季度奖的补差、年度绩效奖、HSE奖和高质量发展奖与个人绩效考核得分相关，属于绩效兑现奖。《总部国内中方工作人员薪酬管理程序》中规定总部机关人员奖金分为月度奖、季度奖和绩效兑现奖，其中月奖、季奖按个人岗位奖金系数确定；绩效兑现奖与员工所在部门、个人业绩考核结果挂钩，具体按照《总部机关部门绩效考核管理程序》和《中方员工考评管理程序》规定执行。《总部机关部门绩效考核管理程序》中约定总部机关部门考核指标，部门考核指标分为关键业绩指标、服务类指标和约束类指标三部分，同时约定了考核组织和考核权限、考核程序和考核结果等。《中方员工考评管理程序》考评采取被考评人年度述职，考评人对其进行量化打分的方式进行。专项考核采用上级对下级的量化评价考核方式进行。年度考评内容包括德能勤绩廉五个方面，分设14个考评内容。专项考核包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，分设10个考核内容。年度考评和专项考核分为四个考评等级，分别为优秀、称职、基本称职、不称职，90分以及以上者为优秀，80分至90分为称职，60分至80分为基本称职，60分以下为不称职。年度考评程序为由公司发出通知，明确考评时间安排和相关要求；被考评人撰写个人年度工作总结；年度考评打分由各部门、单位按照个人述职考评量化打分的程序自行组织完成。年度考评结果统计，由各部门、单位按照规定时间组织完成并上报。年度考评结果作为发放年度绩效奖金的主要依据，其中考评等级为优秀者，作为奖励、晋升、评选先进的优选对象；年度考评等级为基本称职的，由直接领导对其进行谈话，提出努力方向；年度考评等级为不称职的，由其主管领导对其进行诫勉谈话，指出问题，限期改进，或按照《劳动合同》、《岗位协议》以及公司相关规定履行终止或解除劳动合同、聘用协议等相关手续。原告对上述文件真实性认可，但主张上述文件中未涉及奖金扣除的相关内容。《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》约定考核得分在90-100分者为优秀（A类），80分至90分为称职（B类），60分至80分为基本称职（C类），60分以下为不称职（D类），考核结果为A类，作为部门优秀员工，从部门奖金总额中提取一定数量作为特别嘉奖；考核结果为B类参考岗位和职称奖金系数进行分配；考核结果为C+类扣除年终绩效奖金的10%；考核结果为C类扣除年终绩效奖金的20%；考核结果为C-类扣除年终绩效奖金的30%；考核结果为D类扣除年终绩效奖金的40%。C、D类扣除的奖金分配给A和B类。中国石油公司主张2019年原告的考核结果为C-，由投标报价管理部按照公司人力资源处下达的部门2019年中级职称员工年度绩效奖金基数141396元的70%计算得出金额为98796元，扣除其绩效工资的30%分配给其他优秀员工。原告对该文件真实性不认可，主张该文件未加盖公章且未经民主程序公示。中国石油公司未就该文件向原告送达提交证据。

关于高质量发展奖。中石油公提交了《关于投标报价管理部2019年高质量发展奖分配的方案》及《投标报价管理部2019年年终奖分配方案》，约定中石油公司2019年年终高质量发展奖为年度专项奖，作为部门经理对员工的特别嘉奖。部门员工该奖项指标为人均8400元／人／年（满勤）。经部门班子会讨论，制定分配方案如下：高质量发展奖金发放重点参考个人年度考评结果、年度工作总量、年度考勤情况进行分配，对年度考评达到“称职及以上”且在公司工作超过半年以上的员工享受该项奖金。此外，从高质量发展奖金池中提取部分奖金，对年度考评优秀的员工再给予精准激励。中国石油公司主张原告考核得分为69.2分，不应享受该项奖励。原告对该证据真实性不认可，主张该分配方案只加盖了部门公章。

原告以中国石油公司为被申请人、中国天然气第一公司为第三人申请劳动仲裁，要求：1、支付2019年年末绩效奖金差额61000元；2、支付解除劳动合同经济补偿474208元；3、支付2020年年末绩效奖金42667元；4、支付2020年1月1日至2020年7月10日未休年休假工资40880元。2020年11月3日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字［2020］第2262号裁决书，裁决驳回原告的仲裁申请。

本院认为，劳动者的合法权益应当依法保护。原告于1995年7月入职中国天然气第一公司，双方在2009年7月1日签订无固定期限劳动合同通知书，原告与该公司建立劳动关系。根据二被告之间签订的借聘协议，原告借调至中国石油公司，原告与中国石油公司签订岗位协议书，2020年3月6日，原告向中国石油公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，双方均认可原告与中国石油公司之间的岗位协议书于2020年4月6日解除。中国石油公司将原告的关系介绍回中国天然气第一公司，中国天然气第一公司通知原告报到上班，2020年7月10日原告向中国天然气第一公司提交被迫解除劳动合同通知书，通知双方之间的劳动合同于该日终止，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了原告的个人利益，中国天然气第一公司在2020年7月21日批准了原告的离职申请，出具了解除(终止)劳动合同证明，双方均认可原告与中国天然气第一公司之间的劳动合同于2020年7月21日解除。

关于原告主张的2019年年终奖差额一事，原告的年终奖共分为四部分：下半年绩效奖补差、年度绩效奖、高质量发展奖和HSE奖，双方对该绩效分配表当中的HSE奖6156元和下半年绩效奖补差4807元没有争议，对于年度绩效奖和高质量发展奖有争议。关于年度绩效奖金，中国石油公司表述为2019年原告的考核结果为69.2分，由投标报价管理部按照公司人力资源处下达的部门2019年中级职称员工年度绩效奖金基数141396元的70%计算得出金额为98796元，扣除其绩效工资的30%，但是双方均认可的《中方员工考评管理程序》中仅规定了考核、评级和结果运用，并未明确规定考核得分与年终奖挂钩或根据考核不同对年终奖进行扣减和扣减比例的相关规定，《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》中虽规定了考核结果为C-类扣除年终绩效奖金的30%，但中国石油公司未就该文件向原告进行送达或告知举证，应承担举证不能的法律后果，为原告依法补足扣发的年度绩效奖，具体数额由本院依法核算。同理，关于高质量发展奖，中国石油公司提交了《关于投标报价管理部2019年高质量发展奖分配的方案》及《投标报价管理部2019年年终奖分配方案》，但上述方案仅加盖了部门公章，且未就上述方案的告知或送达举证，应承担举证不能的法律后果，由中国石油公司为原告发放高质量发展奖，原告对8400元的标准无异议，本院按照该标准为原告依法补足。二被告之间的借聘协议中明确规定原告借调期间的薪酬待遇由中国石油公司负责，中国天然气第一公司仅负责原告的劳动关系和社保关系；原告与中国石油公司签订的岗位协议书中也约定由中国石油公司负责原告的绩效奖金的计发，原告要求中国天然气第一公司承担连带责任缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于劳动合同解除一事，原告与用人单位中国天然气第一公司于2020年7月21日解除劳动合同，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了原告的个人利益，该理由系原告与中国石油公司之间的纠纷和争议，该争议系原告与中国石油公司之间就年终奖计发产生的争议，并非无故扣发，且与中国天然气第一公司无关。中国天然气第一公司为原告出具的解除劳动合同证明上记载的解除劳动合同原因为辞职，原告在个人签字处签字确认，原告要求中国天然气第一公司支付经济补偿金，要求中国石油公司对此承担连带责任缺乏事实及法律依据，对此，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国民法典》第四百六十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，判决如下：

一、本判决生效之日起7日内，被告中国石油工程建设有限公司支付原告***2019年年度绩效奖差额42418.80元（实发），高质量发展奖8400元（应发）；

二、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告***负担5元（已交纳），由被告中国石油工程建设有限公司负担5元（于本判决生效之日起7日内交纳）。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。

审　判　长　王　辉

审　判　员　李　曦

审　判　员　刘洪宇

二〇二二年二月二十四日

书　记　员　刘　莉