黄某某与上海市某某设计研究总院有限公司重庆分公司,上海市某某设计研究总院有限公司劳动争议一审民事判决书

重庆市九龙坡区人民法院 民事判决书 (2024)渝0107民初22603号原告：黄某某，男，1983年2月14日出生，汉族，住重庆市江北区。被告：上海市某某设计研究总院有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：马某某，董事长。委托诉讼代理人：***、***，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告黄某某与被告上海市某某设计研究总院有限公司（以下简称上海某某设计总院）劳动争议纠纷一案，本院于2024年8月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告黄某某以及被告上海某某设计总院的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄某某向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付2022年已结算但是未发设计产值17768.54元；二、判令被告支付2024年1月至7月未经过双方协商被告单方面降薪差额每月2300元，合计2300×7=16100元；三、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金36900元。事实及理由：一、2022年2月21日，原告与上海市某某设计研究总院有限公司重庆分公司（以下简称上海某某设计重庆分公司）建立劳动关系，任建筑项目经理及建筑专业负责人一职，收入以基本工资及设计产值组合而成，每月基本工资5400元，至2022年12月31日，原告参与并完成的项目包括但不限于高新区人才社区、棠荣府三期等。年终设计产值经上海某某设计重庆分公司领导陈某计算，2022年未发产值为17768.54元。二、2024年1月8日，上海某某设计重庆分公司未经协商单方实行降薪，从每月5400元降为3100元，差额2300元。原告于2024年1月、4月、5月、7月通过电子邮件向总公司组织人事部进行申诉，未得到回应。三、2022年2月21日原告与上海某某设计重庆分公司建立劳动关系，但原告于2022年1月之前就开始做上海某某的项目，只是尚未办理入职手续，因此原告在上海某某实际工作年限为三年。四、由于上海某某设计重庆分公司已经不能提供合同约定的劳动条件，且已关闭办公场所，因此原告请求判决解除劳动合同并由被告支付赔偿金。五、上海某某设计重庆分公司没有财务等行政部门，原告工作流程全部通过总院OA系统、数签系统、协同设计平台等进行，包括请假、项目盖章、所有流程等均为上海某某设计总院进行管理和控制，原告签订合同的甲方“贺某某”办公地址也在上海总部，因此重庆分公司与总公司为直属关系，重庆分公司是上海某某设计总院的分支机构，上海某某设计总院应当承担民事责任。被告上海某某设计总院答辩称，一、上海某某设计重庆分公司已经注销，不具备主体资格；二、原告的应付工资及经济补偿已结算完毕，并不存在原告所诉的未发设计产值。根据上海某某设计重庆分公司设计产值发放惯例，员工只有在其参与的项目有收款且公司年度报表账面有盈利的情况下才能获得设计产值，而上海某某设计重庆分院自2022年以来均出现严重亏损状态，不满足设计产值发放条件。此外，上海某某设计重庆分公司向原告发出的《劳动关系终止通知》中载明了已发放经济补偿，原告的工资已结清，不存在任何未付款项；三、调整岗位工资是基于上海某某设计重庆分公司的生产经营状况作出的决策，系被告行使企业自主经营权的行为。上海某某设计重庆分公司因2023年度生产经营状况亏损，经内部请示，被告各领导决定对全体员工岗位工资进行调整，上海某某设计重庆分公司也通过召开全体员工大会的方式公布了相关制度，因此新的岗位工资可以作为确定双方权利义务的依据；四、原告与上海某某设计重庆分公司的劳动合同系合法终止，双方终止劳动关系是基于上海某某设计重庆分公司的注销，且上海某某设计重庆分公司已经向原告支付了经济补偿金，并不存在违法解除劳动合同的情形。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：上海某某设计重庆分公司系被告上海某某设计总院的分公司，成立于2021年10月8日，负责人贺某某，该分公司现已注销。2022年2月21日，黄某某（乙方）与上海某某设计重庆分公司（甲方）签订《劳动合同》，约定黄某某在该公司设计一所部门担任主任建筑高级设计师岗位。合同期限自2022年2月21日至2025年6月30日；试用期6个月，自2022年2月21日起至2022年8月20日止；正式录用后的岗位工资为5400元/月，试用期工资为正式录用后岗位工资的100%。合同第十七条：“甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作内容、岗位职级变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的劳动报酬，并在发生变动的次月按新的工资标准执行。”合同还约定了其他内容。黄某某在上海某某设计重庆分公司工作期间的月工资由岗位工资加其他补贴等构成。其中2023年7月至2024年6月期间，黄某某的工资组成为岗位工资（2023年7月至12月为5400元/月；2024年1月起，黄某某的岗位工资调整为3100元/月）＋就餐补贴400元＋交通补贴300元＋通讯补贴50元。2023年8月、9月还有50元/月的高温费。2024年1月10日，黄某某通过公司邮件系统向上海某某设计总院组织人事部、樊某某、姚某某等人发送一封《关于2024年1月薪资违反劳动合同的异议》的邮件，载明“上海某某设计总院组织人事部：重庆分公司于2024年1月8日上午召开重庆分公司2024年第一次全体会议，宣布上海市某某设计研究总院有限公司总院要求，对分公司全体人员进行岗位工资标准调整。于当日2024年1月8日分发调整岗位通知书及回执单（本人因请假不在公司，未收到通知书），并于当日2024年1月8日晚上、2024年1月9日早上工资卡陆续收到2024年1月补贴和工资，所发放的岗位工资已按照2024年1月8日当日召开的关于‘调整岗位工资’会议内容执行，即由原岗位工资5400元/月调整到3100元/月。查证法规、与用人单位的劳动合同摘录如下……”。后黄某某又于2024年4月30日、5月24日分别向收件人为“od”、樊某某的邮箱发送薪资调整异议邮件，均是对调整岗位工资事宜提出异议，并要求上海某某设计总院补发相应工资。上海某某设计总院陈述，收到黄某某2024年1月的邮件，对4月的邮件真实性无法核实。上海某某设计总院为证明自2024年1月起将黄某某的岗位工资调整为3100元/月的合法性，举示《关于调整沪外分公司岗位工资标准的请示》《会议纪要》《调整岗位工资通知书》《重庆分公司2021-2024收支情况表》并陈述，因重庆分公司出现经营困难，经公司内部请示总公司对沪外公司的员工岗位工资进行了调整，重庆分公司并于2024年1月5日召开全体员工大会告知了分公司员工，公司其他员工也签署并认可调薪事宜。黄某某对上述证据的三性均不予认可，同时还陈述，会议签到单没有其本人签字，被告也未举示其视频参会的证据，《调整岗位工资通知书》是被告与其他员工签订的，与黄某某无关。公司是否亏损也不是工资发放的条件，是属于公司经营问题，不属于员工问题，其本人已经做到了项目经理应尽的职务。2024年7月8日，上海某某设计总院通过董事会决议：“同意注销总院重庆分公司”，后上海某某设计重庆分公司于2024年8月12日办理注销登记。2024年7月30日，上海某某设计重庆分公司通过短信向黄某某发出《劳动关系终止通知》，载明“鉴于上海市某某设计研究总院有限公司重庆分公司决定提前解散，公司特发此函通知您，根据《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，您与公司的劳动合同及劳动关系于2024年7月30日终止。此外，公司亦将告知您以下通知的内容：1.公司将在2024年8月8日或之前向您支付总计17529.16元人民币（税前）作为劳动合同终止的经济补偿。您的工资已支付至2024年7月31日，社保将缴纳至终止日当月……”黄某某回复：“未经与本人协商一致，且基本工资未按照劳动合同足额发放，本人不同意公司单方面解除劳动合同，本人已向人民法院提起诉讼，该劳动合同终止通知不合法，本人不予承认。”上海某某设计总院于2024年7月31日向黄某某支付了上述17529.16元，黄某某认可收到该笔款项，但不认可该金额。另查明，黄某某在上海某某设计重庆分公司工作期间，上海某某设计重庆分公司工作人员陈某通过微信与黄某某进行过工作的安排和沟通、要求等。2023年4月11日，陈某通过微信向黄某某发送了表格一张，其中载明：“人员黄某某，收费计算产值小计29933、收费计奖产值5986.65、未发计奖产值17768.54、已发2022年度奖金29980……”。关于陈某身份，上海某某设计总院称其为分公司的资深工程师，不负责员工的工资审核；黄某某陈述，陈某是实际领导，属于分配任务、记录流程、项目产值计算的管理岗位。再查明，2024年7月18日，黄某某作为申请人以上海某某设计重庆分公司、上海某某设计总院为被申请人，以本案诉讼请求向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于当日以“申请人或被申请人主体不适格”为由作出渝九劳人仲《不予受理案件通知书》，黄某某遂起诉至法院。以上事实，有《劳动合同》《劳动关系终止通知》《会议纪要》邮件截图、黄某某工资明细及支付凭证、黄某某与陈某微信聊天记录以及当事人的陈述等证据佐证在卷，足以认定。本院认为，本案的争议焦点是上海某某设计总院是否应当支付黄某某2022年设计产值17768.54元、2024年1月至7月的工资差额16100元以及违法解除劳动合同的赔偿金36900元。针对以上争议焦点，本院评述如下：黄某某与上海某某设计重庆分公司于2022年2月21日订立了《劳动合同》，双方建立劳动关系。2024年7月30日，上海某某设计重庆分公司向黄某某发出《劳动关系终止通知》，黄某某于当日收到并知悉该通知内容，双方劳动关系于该日解除。黄某某虽称其于2022年1月之前就开始为上海某某设计重庆分公司工作，但其举示的证据不足以证明其主张，故本院对双方劳动关系存续期间确认为2022年2月21日至2024年7月30日。同时，根据《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款规定：“分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”上海某某设计重庆分公司作为上海某某设计总院的分支机构现已注销，故因上海某某设计重庆分公司与黄某某之间基于劳动关系产生的权利义务后果及法律责任，应当由上海某某设计总院承担。首先，关于黄某某主张的2022年设计产值。黄某某为证明该主张，举示了上海某某设计重庆分公司工作人员陈某向其发送产值奖金统计表的微信聊天截图。结合本案证据，虽然能够认定陈某平时对黄某某负责的工作有一定程度上的安排和管理，但黄某某举示的证据并不足以证明陈某有对黄某某的工资以及奖金进行核算和确认的职权，上海某某设计总院亦否认陈某具有上述权限以及黄某某应享有设计产值，故陈某仅通过微信向黄某某发送了一份载有“未发计奖产值17768.54”的统计表格，在无其他证据相互印证的情况下，无法确认黄某某有向上海某某设计重庆分公司或上海某某设计总院主张该设计产值的权利，对黄某某的该项诉讼请求，本院不予支持。其次，关于2024年1月至7月的工资差额。《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四条第二款、第四款分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”由于劳动报酬是用人单位与劳动者双方履行劳动关系的核心要素之一，也是劳动合同中的必备条款，因此，用人单位降薪的行为本质上属于变更劳动合同的范畴。根据劳动合同法第三十五条第一款的规定，原则上对调整（尤其是调低）劳动者工资的行为应当经双方协商一致，并采用书面形式。而实践中，受市场环境、经济形势、劳动者自身能力等多方因素影响，用人单位依据双方合同约定或规章制度的规定，单方调整劳动者工资的现象也普遍存在。因劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动后所应当获取的收入，关乎劳动者的切身利益，用人单位单方降薪的行为必须符合法定特殊事由或属于合法合理的调整，同时需经过民主程序予以确定并向劳动者进行公示。本案中，自2024年1月起，上海某某设计重庆分公司（或上海某某设计总院）在黄某某工资结构没有发生明显变化的情况下，未经与劳动者进行协商，将黄某某的岗位工资由原来的5400元/月调整为3100元/月，属于单方降低劳动者工资的行为，上海某某设计总院应当对其降薪行为的合法性和合理性承担举证证明责任。上海某某设计总院称降薪的原因是由于上海某某设计重庆分公司出现经营困难导致，但其仅举示了分公司内部请示文件以及向劳动者公示调整岗位工资通知书的会议纪要相关证据，并未证明其降薪的决策系经过职工代表大会或者全体职工讨论以及与工会或职工代表平等协商确定。对此，上海某某设计总院应当承担举证不能的不利后果，其对黄某某进行单方降薪的行为，不符合法律规定，现黄某某主张由上海某某设计总院补足其2024年1月至7月的每月岗位工资差额共计16100元（2300元/月×7个月），于法有据，本院予以支持。据此，本院确认黄某某2023年7月至2024年6月期间应发平均工资为6158.33元/月。最后，关于违法解除赔偿金。劳动合同法第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，上海某某设计重庆分公司经上海某某设计总院董事会决定注销且已经过工商注销登记程序，属于劳动合同法第四十四条第五款规定的用人单位决定提前解散的情形，上海某某设计重庆分公司据此终止与黄某某的劳动关系，不构成违法解除，但该情形符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形。因此，黄某某主张由上海某某设计总院支付其违法解除劳动关系的赔偿金，不符合法律规定。如上所述，上海某某设计总院应当支付黄某某经济补偿，根据黄某某在上海某某设计重庆分公司的工作年限（2022年2月至2024年7月）以及其劳动关系终止前12个月的平均工资，计算黄某某应享有的经济补偿为15395.83元（6158.33元/月×2.5个月）。上海某某设计总院已支付黄某某经济补偿17529.16元，系其对自身权利的处分，不存在未足额支付黄某某经济补偿的情形，故本院对黄某某要求上海某某设计总院支付其赔偿金36900元的请求，不予支持。综上所述，黄某某的部分诉讼请求成立，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国民法典》第七十四条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十四条、第四十六条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条的规定，判决如下：被告上海市某某设计研究总院有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄某某2024年1月至7月工资差额16100元；二、驳回原告黄某某的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海市某某设计研究总院有限公司负担，本院决定予以免收。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审判员***二〇二四年十一月四日书记员***-