李某、某公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

江苏省苏州市吴江区人民法院 民事判决书 （2025）苏0509民初2177号 原告：李某，女，1991年12月24日出生，汉族。 被告：某公司，住所地江苏省苏州市吴江区。 法定代表人：杨某。 委托诉讼代理人：王某1，男，系公司员工。 委托诉讼代理人：王某2，男，系公司员工。 原告李某与被告某公司劳动合同纠纷一案，本院于2025年1月16日立案后，依法适用简易程序于2025年3月5日公开开庭进行了审理。原告李某，被告某公司的委托诉讼代理人王某1、王某2到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李某向本院提出诉讼请求：判令某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金93106.17元(10345.13×4.5×2)。事实和理由：2020年4月8日，李某入职某公司，与某公司先后签订固定期限为一年及三年的《全日制劳动合同书》。2024年3月26日，双方签订无固定期限《全日制劳动合同书》，合同对工作内容、工作地点、劳动报酬等事项进行了约定。劳动合同履行期间，李某固定工作地点为吴江区XX南路XXXX号XX大厦北楼X楼。劳动报酬自2022年3月起每月按10300元发放，包含固定薪资8000元每月和证书补贴2300元每月。2024年6月28日，某公司向李某发送《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反规章制度为由，解除劳动合同。之后，李某向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决某公司支付违法解除赔偿金及产假期间工资差额。2024年9月5日，仲裁委作出吴江劳人仲案字[2024］第2956号仲裁裁决，不予支持李某关于赔偿金的仲裁请求。李某认为某公司系违法解除，应当支付违法解除赔偿金，具体理由如下： 一、《全日制劳动合同书》关于工作调整的约定是某公司提前拟定，为了重复使用的格式条款，免除某公司责任，限制李某权利，不具有法律效力，且《录用通知书》已详细载明李某工作地点为吴江区XX南路XXXX号XX大厦北楼X楼，应以李某实际工作地点作为合同履行地。2020年3月12日，某公司向李某送达《录用通知书》，通知书中明确载明工作地点为吴江区XX南路XXXX号XX大厦北楼X楼。李某依据该份录用通知先后与某公司签订三份劳动合同。2020年4月8日，李某入职某公司，与某公司签订固定期限为一年的《全日制劳动合同书》，约定工作地点为吴江；2021年4月8日，李某与某公司续签固定期限为三年的《全日制劳动合同书》，约定工作地点为吴江；2024年3月26日，李某与某公司签订无固定期限《全日制劳动合同书》，约定工作地点为苏州。李某从入职后一直在江苏省苏州市吴江区××乡××路××号××大厦××楼××楼工作，已成为事实上合同履行地。 二、李某不存在工作不饱和等情形，双方未经协商一致变更工作地点。某公司也不存在短期调整的事实，其单方调整工作地点属于合同的变更，不具有合理性，亦未提供合理的补救措施，其单方解除合同没有法律依据，不应得到法律的保护。2024年6月18日，某公司在未与李某协商一致的情况下，通知李某工作地点变更至30公里外的盛泽项目，某公司一直没有给出此次调整的理由依据，也没有说明此次调整的合理性，后又屡次催促李某至盛泽项目打卡上下班，也未说明紧迫性与必要性。李某多次发函***至盛泽项目部打卡上下班每天需要额外增加通勤时间三个半小时，李某孩子不满两周岁需要母亲照顾，故李某多次请求仍在原工作地点上班，而某公司拒绝李某的正当请求。值得注意的是，不论是派车接送还是报销方式，实际上并不具有操作可能性。派车接送的站点为盛泽公交站，李某仍需乘坐公共交通到达远在30公里以外的公交站点，接送已不具有补救措施的意义。关于报销，受报销制度的影响，客观上李某无法报销。另外，某公司从未跟李某说明过将李某调整至盛泽项目部工作的具体时间。 三、某公司单方调整工作地点属滥用用工自主权，给李某工作生活带来极大不便，系变相逼迫李某辞职。企业行使用工自主权需满足以下条件：第一是出于生产经营需要，第二是不得降低劳动者的工资水平，第三是不具有惩罚性和侮辱性。某公司将李某的工作地点调整至盛泽项目，盛泽项目地处偏僻，公共交通不便，将李某的通勤成本由半小时提高到4小时，占到李某工作时间的一半，休息时间的四分之一，李某家中小孩当时只有15个月，需要母亲陪伴，李某就实际情况曾向公司***，公司也未给予回复，此种调整对李某的工作以及生活造成严重影响，具有一定的惩罚性和侮辱性，违反了企业正当行使用工自主权的条件，某公司因此认定李某属于旷工并发出解除劳动合同通知书，属于滥用用工自主权，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。 被告某公司辩称，某公司与李某签订的《全日制劳动合同书》属于合法有效的劳动合同，其条款均符合劳动法相关规定，不存在李某所述的格式条款。李某与某公司订立的无限期劳动合同约定的工作内容和工作地点中明确载明：1、乙方根据甲方需求，经过协商从事员工工作，乙方愿意根据工作需要按照合理诚信原则依法变动乙方工作岗位，乙方同意工作岗位调整后的薪酬待遇按调整后的工作岗位相关薪酬标准确定。2、甲乙双方约定劳动合同履行地苏州，乙方愿意根据甲方安排在甲方的其他经营场所及业务要求的其他场所履行劳动义务，乙方明确知悉甲方在全球范围内设有子公司或分支机构，并同意甲方根据工作需要有权安排乙方在甲方及其或间接控制的全球范围内的子公司或分支机构派驻任务。该劳动合同依法加盖了某公司公章，李某也自愿签字按手印，充分表明李某对无期限劳动合同内容及其本人签字的法律意义已完全知悉且接受。 某公司对李某本次的工作安排属于公司的用工自主权范围，没有超出李某岗位职责范围。与李某同一部门相同岗位的员工在任职期间在张家港、吴江XX等项目上，均有技术性支持工作。某公司于2024年6月18日向李某发送通知书要求李某前往盛泽项目进行技术支持工作，并在该通知书内明确提出给予李某交通补贴、薪资待遇标准不变动。根据李某2024年6月18日发送的拒绝函相关内容，某公司于2024年6月21日向李某再次发送通知，提出两种交通出行报销方式由李某进行选择。李某仍然不予以接受，并未到盛泽项目上进行打卡工作，使盛泽项目在攻坚阶段难以开展。2024年6月26日，某公司根据盛泽项目打卡反馈李某未到项目所在地岗位进行工作即向其发送了返岗通知书，李某均拒绝返岗，其性质违反公司规章制度，构成无故旷工。2024年6月28日，某公司向公司工会发送解除与李某劳动合同的工会意见征询函，工会于当日同意某公司该项决定，某公司当日向李某发送解除劳动合同通知书，解除与李某之间的劳动关系。某公司解除劳动合同系合法解除，请求驳回李某的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2020年3月12日，某公司向李某送达《录用通知书》，通知书中载明办公地点为吴江区XX南路XXXX号XX大厦北楼X楼。2020年4月8日，李某入职某公司，在公司技术部门担任技术工程师，某公司为其缴纳了社会保险，考勤方式为人脸识别考勤。某公司作为甲方与李某作为乙方分别于2020年4月8日、2021年4月8日签订了二次固定期限合同，于2024年3月26日签订了无固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同中“工作内容和工作地点”部分载明：（一）乙方根据甲方需求，经过协商，从事员工工作。乙方愿意甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动乙方工作岗位。乙方同意工作岗位调整后薪酬待遇按调整后的工作岗位相关薪酬标准确定。（二）甲乙双方约定劳动合同履行地：苏州，乙方愿意根据甲方的安排，在甲方的其他经营场所及业务要求的其他场所履行劳动义务。乙方明确知悉甲方在全球范围内设有子公司或分支机构，并同意甲方根据工作需要，有权安排乙方在甲方及其直接或间接控制的全球范围内的子公司或分支机构派驻任务。前述“愿意”由李某在合同中手写，并加印指纹。同时在该合同中“劳动规章和劳动纪律”部分载明：“签订本合同时，乙方已经充分知悉并同意：以下情况属于严重违反甲方规章：未经批准连续旷工三日或年度内累计旷工达5天以上；一年内月度绩效考核3次以上评分低于76分的，或者年度绩效考核评分低于60分的……”。以上三份劳动合同在尾部均以加黑加粗特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字盖章后即生效。 李某于2023年9月产假结束后返岗。2024年6月18日，某公司向李某发送书面通知书，要求李某前往盛泽项目工作，为盛泽项目提供技术支持，薪资、福利等均保持不变，并给予200元每月的交通补贴。请李某自收到该通知起3日内，积极配合原岗位工作交接，并前往盛泽项目报到，如若在规定时间不到岗的，根据《员工手册》第一条第8点“工作范围及要求”第2项规定，按旷工处理，同时公司将视为李某不服从公司调配、拒不接受工作安排，公司将按相关规定进行处理。李某于当日向某公司发送《拒绝告知函》，明确拒绝公司安排，其提出如下理由：1、2020年入职至今李某的工作地点为苏州市吴江区XX南路XXXX号XX大厦北楼X楼，盛泽项目部位于苏州市吴江区××村北侧约270米，距离李某现工作地点30公里以上，根据公司提供的交通补贴，乘坐公共交通从XX大厦至盛泽项目部用时约2小时，每天往返公司与项目用时约4小时。2、《通知书》中要求收到通知3日内，积极配合原岗位工作交接，需要李某进行现岗位工作交接并到新的工作地点工作，属于调整李某的工作岗位并变更李某的工作地点，请公司出具调岗通知书。 2024年6月21日，某公司再次向李某发出《通知书》，提供两种报销方式供李某选择：1、公共交通出行到达盛泽公交站点，公司将派车辆去盛泽公交站点进行接送；2、由李某自驾上下班，根据公司私车公用报销制度进行实报实销。李某于当日向某公司发送《拒绝告知函》，重申变更工作地点至盛泽项目部路程遥远且家里小孩年幼，故不同意。乘坐公共交通单程用时约2小时，且公共交通出行具有很大的不确定性，每天往返公司与盛泽项目部用时至少约4小时，给生活造成严重不便。此外，无自有车辆，自驾到盛泽项目部单程需要1小时，也造成严重不便。 2024年6月26日，某公司又向李某发送《返岗通知书》，告知现已超过三日的工作交接时间，李某应在2024年6月24日到盛泽项目部打卡上下班，但李某并未遵守，也未履行请假手续。已经严重违反公司规章制度。现要求李某于2024年6月26日立刻前往盛泽项目工作，否则公司将根据规章制度及相关劳动法规处理。同日，***向某公司发送《拒绝调岗告知函》，明确拒绝公司的安排。 因李某未按照公司要求按时到盛泽项目部报到，2024年6月28日某公司向公司工会发送解除劳动合同工会意见征询函，以2024年6月24日至2024年6月28日李某连续旷工已达5日，其行为严重违反公司规章制度为由拟与李某解除劳动合同。工会于当日同意某公司该项决定。某公司于当日向李某发送解除劳动合同通知书，解除与李某之间的劳动关系。李某离职前12个月月均工资为10345.13元。 后，李某向仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、要求某公司支付赔偿金93106.17元；2、要求某公司支付李某产假期间工资差额33190.64元。仲裁委经审理后作出吴江劳人仲案字[2024］第2956号仲裁裁决书，裁决：一、某公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付李某产假工资差额32100.49元；二、对李某的其他仲裁请求不予支持。某公司按照仲裁裁决结果向李某支付了产假工资差额。李某不服仲裁裁决结果，于法定期限内向本院提起诉讼。 另查明，某公司的经营范围包括建设工程设计；各类工程建设活动；城市建筑垃圾处置（清运）等。 高德地图APP显示，李某原工作地点吴江区XX南路XXXX号XX大厦距离某公司盛泽项目部32公里，驾车40分钟，公共交通最少1小时24分钟。 庭审中，某公司陈述李某是技术部员工，当时因为盛泽项目部需要技术支持，所以调李某前往进行技术支持。为证明其主张，某公司提交：1、2022年1月26日与吴江市盛泽水处理发展有限公司签订的《盛泽镇污泥填满场综合治理服务项目合同书（第二标段）》，该合同书约定某公司承接吴江市盛泽水处理发展有限公司在合同范围内的污泥清理、处置工作，在36个月内完成。2、某公司技术部卢某出具的《关于技术部相关岗位职责的情况说明》，载明“公司技术工程师主要负责项目前期招投标阶段技术标的编制、项目建设期及运营期的相关技术支持、方案编制及施工现场的技术指导等工作。其任职期间曾在张家港市垃圾填埋场封场项目进行技术指导。在吴江XXXX化工地块土壤和地下水修复项目进行施工的技术支持。李某陈述在职期间某公司没有出示过该合同书，某公司也未说明去盛泽项目部的期限。卢某出具情况说明时其已离职。 以上事实，有仲裁裁决书及送达证明、《录用通知书》《劳动合同》《解除劳动合同通知书》《通知书》《拒绝告知函》《返岗通知书》《拒绝调岗通知书》、《盛泽镇污泥填满场综合治理服务项目合同书（第二标段）》《关于技术部相关岗位职责的情况说明》以及当事人陈述等证据予以证实。 本院认为，在不违反法律规定的情形下，用人单位基于经营管理需要，拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者相关待遇、未造成劳动条件、劳动强度等明显改变情况下，用人单位可以行使对劳动者合理调岗的权限。 本案中，首先，李某与某公司于2024年3月26日签订了无固定期限劳动合同，其中“工作内容和工作地点”部分虽然是由某公司重复使用而预先拟定的，但给予了李某填写“愿意”或“不愿意”的选择权。李某填写“愿意”并按手印，表明该条款系经双方协商确定。且该劳动合同在尾部以加黑加粗特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字盖章后即生效。表明某公司对劳动合同条款进到了提示义务，李某辩称该劳动合同中关于工作调整的约定系合格条款而无效的主张，本院不予采信。某公司将李某的工作地点从吴江调整至盛泽，虽然调整后的工作地点距离原工作地点有30公里，会增加李某的出行时间和经济成本。但两地均属于苏州市吴江区，工作地点的调整符合双方劳动合同的约定。 其次，某公司作为一家建筑类公司，必然会在不同区域承接项目。从李某同部门员工卢某出具的情况说明来看，到项目部进行技术指导系技术工程师的工作范围，卢某也到过不同项目部进行技术指导。李某作为某公司技术工程师，对于公司因项目需要可能会对其工作地点做一定调整应有相应的心理准备。根据某公司提交证据，其对李某进行工作地点调整系因盛泽项目需要现场技术支持，调岗具有必要性。对于此次调整，某公司承诺薪资、福利等均保持不变，在沟通过程中，将原定于给予每月200元的交通补贴的方案调整为公司派车辆到盛泽公交站点进行接送或对李某私车公用报销制度进行实报实销，以弥补工作地点调整对李某带来的不利影响，体现了公司善意履行的初衷。虽然工作地点的调整会增加李某的出行时间成本，但用人单位也具有用工自主权和管理权，在调岗具有必要性并符合双方约定的情况下，劳动者也有配合义务。某公司于2024年6月18日明确通知李某2024年6月21日到盛泽项目部报到上班及不遵守的不利后果，但李某拒绝到岗。2024年6月26日，某公司再次通知李某立即到盛泽项目部报到上班，否则将按旷工处理的情况，李某仍然没有到指定岗位上班，已构成旷工。某公司以李某连续旷工5日严重违反规章制度解除与李某的劳动合同具有事实和法律依据，无需向李某支付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下： 驳回原告李某的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告李某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费，并将已交上诉费的凭证提交本院。 审判员*** 二〇二五年四月十四日 书记员*** 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。