某某与某某峰钢结构科技有限公司劳动争议一审民事判决书

安徽省肥西县人民法院

民 事 判 决 书

（2019）皖0123民初6801号

原告（被告）：***，男，汉族，1969年1月1日出生，住安徽省霍山县经济开发区。

委托诉讼代理人：路玉中，安徽正申律师事务所律师。

被告（原告）：***峰钢结构科技有限公司，住所地安徽省合肥市肥西县桃花镇铭传路交叉口1#厂房，统一社会信用代码91340123099215676Y。

法定代表人：袁峰。

委托诉讼代理人：胡亚榴，安徽徽商律师事务所律师。

委托诉讼代理人：孙家乐，安徽徽商律师事务所实习律师。

原告（被告）***与被告（原告）***峰钢结构科技有限公司（以下简称鼎峰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月12日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（被告）***及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼，被告（原告）***峰钢结构科技有限公司的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告（被告）***向本院提出诉讼请求：1.判决解除双方劳动关系;2.判决撤销双方2019年4月23日签订的《和解协议》，被告补充支付工伤赔偿98916.1元；3.判决被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额44977.2元(7496.2元/月×6月)；4.判决被告支付解除劳动关系的经济补偿金7496.2元；5.判决被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原被告建立劳动关系后,被告未依法与原告签订劳动合同,亦未为原告购买社保。原告***于2018年11月8日在工作中受伤，后送医接受治疗，2019年3月1日,肥西县人力资源与社会保障局认定原告所受伤害为工伤,3月256日原告向合肥市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，2019年4月23日原被告签订《和解协议》，约定被告一次性赔偿62000元，原告不得就工伤之事再向被告主张权利，2019年5月22日合肥市劳动能力鉴定委员会认定原告劳动能力障碍程度为十级，原告认为协议显示公平，后申请仲裁，仲裁结果未全面保护原告作为劳动者的权益，为维护合法权益，故提起诉讼。

被告（原告）***峰钢结构科技有限公司辩称，一、原、被告双方劳动关系早已实际解除。***自2018年11月8日发生事故后，就再未向鼎峰公司提供劳动，其已实际离职，双方劳动关系已经由于***的主动离职而实际解除。2019年4月23日，***与鼎峰公司就双方的纠纷已经达成一次性处理的《和解协议》，协议第三条明确，双方纠纷今已一次性了结，就此再无争议。由此可见，双方劳动关系已经实际解除，双方再无争议。二、双方就案涉纠纷签订的《和解协议》不存在重大误解或显失公平，对双方均有约束力，***就此再次主张工伤赔偿不应得到支持。1.双方签订的《和解协议《和解协议》是就双方之间纠纷的一次性处理协议，具备法律效力，对***有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合法有效，***无权再次主张赔偿。2019年4月23日，***与鼎峰公司就***受伤事宜已经达成《和解协议》，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。2.***签订《和解协议》时不存在重大误解。***系具备充足法律意识的完全民事行为能力人。***在与鼎峰公司签订《和解协议》时已经充分查阅了相关的法律规定，并且咨询了很多专业人士，并多次向人社局举报投诉。事实上，***并非鼎峰公司直接聘用的员工，而是鼎峰公司外包的劳务承包班组自行招聘的。鼎峰公司对***的情况刚开始并不知情。2019年3月，在***进行工伤认定后，鼎峰公司也依法与***进行平等协商，并最终于2019年4月23日达成了《和解协议》载明的处理方案。签订《和解协议》当天，双方还共同到合肥市劳动能力鉴定委员会去申请撤回劳动能力鉴定申请，对此在仲裁庭审时***也予以认可，仅是由于合肥市劳动能力鉴定委员会已经上报，无法撤回才未撤回。但是，当时鉴定部门已经口头告知鉴定等级为十级，这个结论不影响双方和解，所以双方最后在协议里又再次补充了条款明确道，“即使乙方通过其他途径进行了劳动能力鉴定，并确认了伤残等级，甲方也无需就本次受伤再支付任何其他费用”，也就是基于无法撤回劳动能力鉴定申请而增加的约定。***本人已经申请了工伤认定，并且申请了劳动能力等级鉴定，可以推知其对法律规定是已知的，从双方共同去申请撤回鉴定申请的行为可以看出，***对于和解事项是完全自愿的。《和解协议》签订后，***当天就领取了赔偿款项。***拿到钱当天，立刻反悔。2019年4月23日晚上，***联系鼎峰公司的代理人，通过微信发送了一段文字，“等我劳动能力鉴定结果出来了，我还要让公司帮我补交社会保险”，“我今晚也问过律师了，我这协议是在鉴定结果没有出来之前签的”，并且发送了一段关于协商赔偿标准与法定标准不一致的法律解析。此后的几个月里，***通过向人社局、环保局等多部门举报的方式，干扰鼎峰公司的正常的生产经营。为此，鼎峰公司还无奈于2019年7月向肥西县法院提起名誉权侵权之诉。由此可见，***对自己签订《和解协议》的行为有充分的认知和判断，是其真实意思的表示的处分权利的行为，不存在重大误解。不能仅仅以劳动能力鉴定等级未明确为由，简单地否定《和解协议》的效力，这样对于用人单位极不公平，极易消磨用人单位自发解决劳动争议的积极性，也极易纵容劳动者出尔反尔的不诚信行为，不利于社会矛盾的化解。双方在《和解协议》中约定鼎峰公司支付的赔偿金额为62000元，鼎峰公司也当即进行支付。《和解协议》应为合法有效，鼎峰公司无需就其本次受伤再支付任何赔偿。3.***的月平均工资为3000元左右，双方签订的《和解协议》不存在显失公平。肥西县劳动人事争议仲裁委员会计算***的工资标准缺乏依据且完全与事实不符，导致其计算的十级工伤赔偿标准畸高。***的工资在淡季仅为两三千元。按照被告实际月工资3000元计算，由此计算得出的十级工伤赔偿标准在80000元左右。原告赔付的62000元，是法定标准的77.5%，并没有过分低于法定标准，不存在显失公平。退一步说，即便按照***自己在仲裁阶段的陈述，其在“2018年10月干了18天是6444元，在2018年11月干了6天半是2000元”。按此陈述，***的工资计算方式应为“（6444元＋2000元）／2个月＝4222元。因为***在2018年7月已经入职，其每月的工资是按月计算的，而不是按日计算。仲裁委按日计算***的工资标准显然与事实不符，会导致***的工资标准大大超出实际标准。因此，正是由于仲裁委的计算方式错误，才导致***的工资标准畸高，由此计算得出的一次性伤残补助金和停工留薪期工资高出了近一倍，导致最终的赔偿标准至少高出40000元以上，鼎峰公司赔付的62000元相较于实际的赔偿金额，不存在显失公平，符合当事人处分权利的合理范围。三、***计算的工伤赔偿标准也缺乏事实和法律依据。1.***主张的工资标准不属实，也没有证据证明。***的工资是计件，有活才上班，当时是淡季，月平均工资为两三千元。即便按照***在仲裁庭审时的陈述，其月工资的计算方式也应当时按月平均计算，而不是按日平均计算，按照这种计算方式，其月平均工资应为“（6444元＋2000元）／2个月＝4222元。***主张的月工资7496.2元与事实严重不符，大大超出实际标准，一次性伤残补助金、停工留薪期工资标准均严重偏高。2.住院期间的护理费计算应当根据当地护理行业的工资标准计算。住院伙食补助费为20元／天。***所主张的各项赔偿标准都是虚高的，没有事实和法律依据。3.停工留薪期护理费、营养费无法律依据。4.医疗费没有病例和医嘱辅证，不能证明系治疗本次受伤发生的合理必要费用。5.交通费没有实际发生的票据证明，不能证明其真实发生。四、***要求支付未签劳动合同双倍工资没有事实和法律。1.双方纠纷已经在《和解协议》中一次性了结。***与鼎峰公司就双方的纠纷已经达成一次性处理的《和解协议》明确，双方纠纷今已一次性了结，就此再无争议。这种一次性了结必然是包含了双方就本次劳动纠纷在内的一切处理事项的，否则就不能称作一次性了结。2.***的主张已经超过了仲裁时效。根据班组人员陈述，***实际是2018年7月左右招聘到班组，并非是***陈述的2018年10月14日。按照***的实际入职时间，其主张双倍工资已经超过了仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。***于2019年11月提出仲裁申请已经超过了仲裁时效。五、***无权要求鼎峰公司支付经济补偿金。1.双方劳动关系解除不符合支付经济补偿金的条件。双方的劳动关系，实际系***提以实际行动提出而实际解除。按照《劳动合同法》第四十六条的规定，***的劳动合同解除不符合支付经济补偿的条件，其无权要求鼎峰公司支付。2.双方纠纷已经在《和解协议》中一次性了结。双方在争议发生后，已经通过协商方式达成了《和解协议》，约定一次性处理双方争议，该《和解协议》包含了鼎峰公司的全部支付义务。

被告（原告）***峰钢结构科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告一次性伤残补助金52473.43元、一次性工伤医疗补助金24792.67元、一次性伤残就业补助金30990.83元、停工留薪期工资29984.80元、医疗费1666.05元、住院护理费2180.29元、住院伙食补助费280元、鉴定费280元和交通费300元，扣减已支付的62000元，合计80948.07元；2.本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告原系原告分包的施工班组雇佣人员，2018年11月8日,被告在倒运构件时,自己不慎被倒运构件压到腿部,导致左腓骨开放性骨折、左内踝骨折等。事发后,班组积极安排将被告送医救治。2019年4月23日，被告治疗终结且相对稳定后，经平等协商，原告与被告签订《和解协议书》,协议书约定原告一次性支付被告因本次受伤造成的各项损失62000元整后，双方纠纷一次性了结。该协议签订当天,被告带原告共同到合肥市劳动能力鉴定委员会申请撤回鉴定申请,但由于工作人员告知无法撤回,才未撤回鉴定申请。离开合肥市劳动能力鉴定委员会后,双方按照十级工伤的标准，最终商定赔偿数额为62000元。为了防止鉴定结论作出之后发生歧义,双方特别在协议第二条中明确约定,“即使乙方通过其他途径进行了劳动能力鉴定,并确认了伤残等级,甲方也无需就本次受伤或鉴定再支付任何其他费用”。协议签订当天，原告即按约付清了62000元。但是，当天晚上被告就反悔,并向原告发送了一系列关于协议显失公平的法律规定,并声称还要继续要求原告承担责任。由此可见,被告在双方签订《和解协议》时,对自己的赔偿标准是明知的,其是在具备充足的法律认识的情况下与原告达成的和解。被告自愿处分自己的权利,不存在重大误解。被告的工资在淡季仅为两三千元,肥西县劳动人事争议仲裁委员会仅凭被告单方陈述即认定其月工资标准为7496.20元,标准畸高,由此计算的十级工伤标准也畸高。按照被告实际月工资3000元计算,由此计算得出的十级工伤赔偿标准在80000元左右。原告赔付的62000元，是法定标准的77.5%,并没有过分低于法定标准，不存在显失公平。综上，原告认为，被告在完全知晓赔付标准且具备充足法律认识的基础上与原告达成《和解协议》,且原告已按照该协议实际履行完毕。本着公平公正、诚实信用的原则,应当认定该《和解协议》合法有效,原告无需就被告本次受伤再支付任何赔偿。为维护原告合法权益，故诉至法院。

原告（被告）***辩称，1.双方依法成立事实劳动关系，被告在原告处上班服从原告管理，并领取报酬，被告从事的埋弧焊工作是原告钢结构业务的重要组成部分。2.原告班组制管理不影响劳动关系的认定。3.原告在仲裁和在庭审中一方面认为劳动关系已解除，另一方面认为是劳动外包相互矛盾。和解协议显示公平应依法撤销，（1）和解协议是在原告律师参与下拟定，原告具有人力资源管理及法律资源优势，被告处于劣势地位，（2）和解协议签订后，被告咨询律师后发表的意见符合常理，且劳动能力鉴定结论正常情况下，双方均无法预见，（3）和解协议约定的赔偿数额明显低于实际伤残的工伤待遇，根据最高院司法解释三第十条，劳动者可以请求法院撤销。4.关于工资，被告已举证工伤前月工资标准，其计算符合劳动主管部门关于劳动报酬计算的规定，原告作为用人单位未依法建立工资管理制度，导致无法举证，应当按照劳动者主张所举证的认定工资标准。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年7月1日,***入职鼎峰公司,工作岗位为埋弧焊。2018年11月8日，***在工作中受伤，后被送至合肥瑞康骨科医院住院治疗，共住院14天（2018年11月8日至11月22日），被诊断为左腓骨开放性骨折、左内踝骨折及右踝关节软组织损伤等。2019年3月1日，肥西县人力资源和社会保障局作出肥西工认（2019）0055号认定工伤决定书，认定***所受事故伤害为工伤。2019年5月22日，合肥市劳动能力鉴定委员会作出合劳鉴（2019）1711号因工负伤劳动能力鉴定结论书，鉴定***的劳动功能障碍程度为十级。工作期间，鼎峰公司未为***缴纳社会保险。

2019年11月29日，肥西县劳动人事争议仲裁委员会以（2019）肥劳人仲案字第561号仲裁裁决书，对***与***峰钢结构科技有限公司关于工伤保险待遇争议一案作出裁决。后双方不服，分别诉至本院。

另查明，2019年4月23日，鼎峰公司（甲方）与***（乙方）签订《和解协议》，协议载明“…一、甲方一次性支付乙方因本次受伤造成的各项损失及后续治疗所产生的各项一切费用和损失共计62000元整…。三、双方纠纷今已一次性了结，就此再无争议，乙方不得以任何理由再向甲方就本次受伤主张任何赔偿…”。后鼎峰公司依约付清该62000元款项。

本院认为，对于入职时间，***虽主张入职鼎峰公司的时间为2018年10月4日，但未举证证明，鼎峰公司主张入职时间为2018年7月，并举证证明，故本院确认***入职鼎峰公司的时间为2018年7月1日；***自2018年11月8日受伤后，未回鼎峰公司上班，双方于2019年4月23日签订《和解协议》，约定***的赔偿标准及双方纠纷一次性了结，故本院确认双方劳动关系于2019年4月23日解除。

对于工资标准问题，依据《安徽省工资支付规定》第十一条只固定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查，鼎峰公司应提供相关证据证明***的工资发放情况，其未提供应承担举证不能的后果，***提交微信聊天记录证明其工资标准，鼎峰公司虽不予认可，但未举证证明，根据***提供的微信聊天记录，结合其实际工作时间、工种、年龄等，本院确认***受伤前的月工资为7496.20元[（6444元+2000元）÷（18天+6.5天）×21.75天]。

对于***与鼎峰公司签订的《和解协议》，本院认为，该协议于2019年4月23日签订，协议签订时，***的劳动功能障碍程度鉴定尚未作出，其劳动功能障碍程度等级不明确，***对其所受伤害的后果缺乏客观判断及合理预见，且协议约定的工伤待遇赔偿数额明显低于法定标准，故该《和解协议》中有关***工伤赔偿的约定应属无效。

对于各项赔偿及标准问题，***在工作中发生事故受伤，经认定所受事故伤害构成工伤，并被鉴定为劳动功能障碍程度十级，***依法享有相应工伤保险待遇的权利。依据《工伤保险条例》第三十七条、《安徽省实施办法》第二十五条之规定，鼎峰公司应支付***一次性伤残补助金52473.43元（7496.20元/月×7个月）、一次性工伤医疗补助金24792.67元（74378元/年÷12个月×4个月）、一次性伤残就业补助金30990.83元（74378元/年÷12个月×5个月）。***因工伤住院14天，鼎峰公司应支付***住院伙食补助费280元（20元/天×14天）、住院护理费2180.29元（71054元/年÷365天/年×80%×14天）。***所受伤害为左腓骨开放性骨折、左内踝骨折及右踝关节软组织损伤，依据《工伤保险条例》第三十三条第一款、《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》第四条、第五条和《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》第S82.5项之规定，应享受4个月的停工留薪期，鼎峰公司应支付其停工留薪期工资29984.80元（7496.20元/月×4个月）。对于医疗费1666.05元、鉴定费280元，鼎峰公司应予支付。交通费本院酌情确定为300元，鼎峰公司应予支付。

***主张的营养费、停工留薪期护理费无事实依据及法律依据，本院不予支持。***与鼎峰公司签订的《和解协议》中载明“双方纠纷已一次性了结，就此再无争议”，该协议中除有关工伤待遇之外的约定应属有效，双方劳动关系于2019年4月23日解除，已无其他争议，故***有关双倍工资、经济补偿金的主张无法律依据，本院不予支持。鼎峰公司已支付***的62000元，应从工伤保险待遇中相应扣除。

综上所述，依据《工伤保险条例》第三十三条第一款、第三款、第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、原告（被告）***与被告（原告）***峰钢结构科技有限公司的劳动关系于2019年4月23日解除；

二、被告（原告）***峰钢结构科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告（被告）***一次性伤残补助金52473.43元、一次性工伤医疗补助金24792.67元、一次性伤残就业补助金30990.83元、停工留薪期工资29984.80元、住院伙食补助费280元、住院护理费2180.29元、医疗费1666.05元、鉴定费280元、交通费300元，扣减已支付的62000元，合计80948.07元；

三、驳回原告（被告）***的其他诉讼请求；

四、驳回被告（原告）***峰钢结构科技有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费20元，减半收取计10元，由被告（原告）***峰钢结构科技有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。

审判员　朱　敏

二〇一九年六月五日

书记员　杨桂芳

附相关法条：

《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

第三十七条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。