某某、乌海市城建投融资有限责任公司民事二审民事判决书

内蒙古自治区乌海市中级人民法院 民事判决书 （2024）内03民终1138号 上诉人（原审原告）：***，男，1989年11月5日出生，汉族，住乌海市海勃湾区。 委托诉讼代理人：***，内蒙古锐信律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：乌海市城建投融资有限责任公司，住所地乌海市海达街52号301室。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，内蒙古皓康律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人乌海市城建投融资有限责任公司（以下简称乌海城投公司）劳动争议一案，不服乌海市海勃湾区人民法院（2024）内0302民初1800号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年12月26日立案后，依法由审判员独任进行审理。上诉人***及其委托诉讼代理人***，被上诉人委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、撤销乌海市海勃湾区人民法院作出的（2024）内0302民初1800号民事判决书，并支持上诉人一审的全部诉讼请求或发回重审；2、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定冬休期和上诉人休息日加班工资进行冲抵毫无事实和法律依据。1、考勤表作为直接反映上诉人工作时间的关键证据，具有无可辩驳的准确性和客观性。其详细且精准地记录了上诉人每一天的上班时间、下班时间以及工作时长，真实且全面地呈现了上诉人的实际工作情况。在众多劳动争议案件中，此类清晰明确的考勤记录都被法院作为认定加班事实的重要依据。2、考勤表的制作和管理均严格遵循公司既定的规章制度和流程，具备高度的规范性和严谨性。这意味着其生成并非随意为之，而是经过了一系列严格的审核和确认程序。从广泛的企业管理实践来看，规范且严谨的考勤制度是保障员工合法权益和企业正常有序运转的关键环节。3、与被上诉人提交的《行政管理制度汇编》这类可能存在主观性和争议性的证据相比，加盖被上诉人印章及相关管理人员签字的考勤表无疑更具说服力。考勤表以客观的数据和记录为基础，不受个人主观陈述或回忆的影响。若仅仅依赖《行政管理制度汇编》等主观证据，极有可能因利益关系等诸多不稳定因素而导致证据的可靠性大打折扣。而具有客观、准确特质的考勤表，则能够有效规避这些潜在问题。综上所述，考勤表应当被视为证明上诉人工作时间的直接、有效且具有权威性的关键证据。综上，恳请贵院在查明案件事实的基础上，依法支持上诉人的全部诉讼请求。 乌海城投公司辩称，上诉人要求答辩人支付加班工资的主张没有事实及法律依据，应当不予支持。首先，答辩人公司属于建筑行业，根据其自身行业的特殊性，冬季施工客观确实存在冬歇期，因在冬歇期期间，各项目部停工，没有考勤的基础。结合答辩人向员工印发的《行政管理制度汇编》中关于考勤管理制度的规定以及《关于项目部冬休安排的通知》可知，答辩人采取轮休轮调（每周休息一天）、每年12月15日至次年2月28日期间冬休的制度，已经确保职工的休息权利。另外，2022年1月1日至2022年2月28日期间及2022年12月16日至2022年12月31日期间，属于冬歇期，上诉人在提供的该期间的考勤记录与客观事实不符。而且，根据上诉人提供的2022年度考勤记录表中载明的内容，可以看到，2022年1月1日至2022年2月28日期间的考勤记录没有上诉人本人确认签字，无法证实其存在加班事实。上诉人提供的考勤记录表也没有其他证据相互印证其存在加班事实，该证据不能作为裁判的依据，应当不予采信。综上，根据答辩人自身行业的特殊性，并且与上诉人达成了合意，上诉人签订合同即代表接受不定时工作制，认可答辩人采用弹性工作时间的工作和休息方式。答辩人采取轮休轮调（每周休息一天）、每年12月15日至次年2月28日期间冬休的制度，已经确保职工的休息权利，故对于上诉人主张的加班工资应认定和冬休期休假进行冲抵。上诉人提供的考勤记录表与客观事实不符，也没有其他证据相互印证其存在加班事实，该证据应当不予采信。因此，上诉人要求答辩人支付加班工资没有事实及法律依据，应当不予支持。其次，加班费不属于劳动报酬，应适用一般仲裁时效规定，上诉人的主张已过法定仲裁时效，应不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，应当适用一般仲裁时效规定，即《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定从上诉人加班事实存在的那一天起计算一年仲裁时效，其主张超过一年仲裁时效的应不予支持。综上所述，原审判决认定事实和适用法律正确，符合法定程序，应予维持。 ***向一审法院起诉请求：1．判令被告向原告支付2022年加班费32,510元；2．判令被告承担本案的全部诉讼费用。 一审法院认定事实：原告***（乙方）与被告乌海市城投（甲方）于2020年7月1日签订劳动合同，合同约定合同期自2020年6月7日起至乌海市公共就业和人力资源服务中心修缮工程完成止，岗位为技术负责人。工作时间：乙方服从甲方对乙方从事的工作岗位和工作时间的安排。劳动报酬：遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。甲方（被告）根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资水平和分配方式，并将相应规定作为本合同的附件。乙方（原告）按甲方（被告）规定完成生产任务的，甲方（被告）应当以法定货币形式支付，足额支付乙方（原告）的工资报酬，每月至少支付一次工资，其中试用期工资为岗位工资的80％，试用期满月工资合同中未约定。乌海城投公司制定的工作制度有《行政管理制度汇编》《乌海市城建投融资有限责任公司项目部职工施工期调休、冬休期值班管理制度》《关于项目部2022年冬休安排的通知》。原告***向乌海市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求乌海城投公司支付2022年的加班工资。乌海市劳动人事争议仲裁院于2024年3月8日作出乌劳人仲字［2024］3号裁决书，裁决乌海城投公司支付***2022年10月至12月休息日加班工资3825.31元。***不服该裁决向法院提起诉讼。 一审法院认为，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告***与被告乌海城投公司签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。被告乌海城投公司编制的管理制度中，规定考勤制度为项目部工作日时间为周一至周日，上班时间随项目部施工时间，采取每年12月15日至次年2月28日期间冬休的制度。被告乌海城投公司该项目在休息休假中具有行业特殊性，原告***与被告签订劳动合同即代表接受不定时工作制，认可采用弹性工作时间的工作和休息方式，其作为该公司项目部的技术负责人，应按照项目部的考勤规定执行。乌海城投公司采取冬休的制度，且冬休期间的工资亦足额发放，已经确保职工的休息休假权利，故对于原告***的诉请法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、七十九条、八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：驳回原告***的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告***负担。 本院二审期间，上诉人***向本院递交新证据三份：证据一上诉人与被上诉人项目经理***的微信聊天记录截图18页；证据二上诉人与被上诉人工作人员***、***、综合部部长***、预算员***、计划部***、***、***、***微信聊天记录截图12页；证据三2022年11月份现场施工照片6张。用以证实上述微信聊天记录与申请人所提交的考勤表紧密关联，能够直观地反映出申请人的工作时间具备高度的准确性与客观性。一审法院在缺乏充分依据的情况下，仅凭被上诉人提交的冬休期文件便认定申请人已进入冬休，实属不当。而考勤表与微信聊天记录及现场施工照片详细且精准地记载了申请人每日的上班、下班时间以及工作时长，全面而真实地展现了申请人的实际工作状况。此外，微信聊天记录中存有相关领导安排申请人工作的诸多记录。例如，在2021年12月3日、5日、20日以及2022年1月2日、4日、12日，2月13日、14日、18日等等日期，项目负责人***向申请人安排工作。在2022年11月19日、22日、23日在施工现场。在2022年11月2日在单位开会。在2022年2月、1月、3月等与同事对接工作。因此本案的证据足以证明申请人存在加班的事实。被上诉人乌海城投公司质证认为证据一无法证明***和项目负责人是同一人，聊天记录中的2021年期间的聊天内容与本案无关，在2022年1月28日-2月28日期间的聊天内容不具有连续性，且聊天内容只是发送相关文件，与上诉人的工作内容无关，不能证明存在加班事实。2023年3月期间的聊天内容，因该期间属于冬歇期之后，属于上诉人正常工作时间，但其内容不能证明存在加班事实。证据二材料中载明的***、***等人不能体现上述人员与被上诉人公司之间的关系，其中与***在2022年12月5日的聊天属于冬歇期之前，其聊天内容不能证明存在加班事实，***的聊天记录只是核对文件性内容且时间不连续，该聊天不能证明上诉人存在加班事实，***、***、***聊天都是在冬歇期之前且时间不具有连续性，聊天内容与工作无关，是文件性沟通，上述截图不能证明上诉人存在加班事实。2021年11月和2020年11月的两张截图都是在2022年之前，与本案无关。证据三无法体现施工项目是属于哪个项目部工程，载明的时间是在冬歇期之前，属于上诉人与被上诉人约定的工作时间，载明时间是9:30分左右是正常工作时间无法证明上诉人存在加班事实。被上诉人乌海城投公司向本院递交《关于项目部2021年冬休安排的通知》文件一份，用以证明2021年12月16日至2022年2月28日期间属于冬休期，各项目部停工，没有考勤的基础。上诉人提供的该期间的考勤记录与客观事实不符，没有其他证据相互印证，无法证实其存在加班事实，对上诉人提交的考勤表应当不予采信。上诉人***质证认为该证据是复印件上加盖公章，没有原件，对真实性不认可，据上诉人了解该文件是被上诉人为逃避支付加班费而近期制作，即使该份文件存在冬休期也只能是2021年12月15日至2022年2月28日，并不能代表2022年年底上诉人不存在加班情况。第四该文件写是冬休期要正常发放相关员工的福利待遇，按照国家相关规定执行，并没有说进行冬休期以后要冲抵上诉人正常加班的期间，而且相关的法律规定也没有进行冲抵。 对当事人提交的证据本院认定如下：上诉人***提交的6张施工现场照片系于2022年11月19日、22日拍摄，其中仅有11月19日系其主张加班费的日期，11月22日并非休息日，且仅凭施工现场照片无法证实其加班事实。30页微信聊天记录仅系发送文件或照片，并未直接体现上诉人加班事实，以上证据无法证实上诉人在冬休期进场工作，故对上诉人***提交的三份证据本院不予采信。被上诉人提交的《关于项目部2021年冬休安排的通知》虽为复印件，但其内容可以与公司管理制度相互印证，证实当年12月15日至次年2月28日为冬休期，本院予以采信。 本院认为，本案的争议焦点为被上诉人乌海城投公司应否向上诉人***支付2022年加班工资。经查，上诉人的岗位是工程技术员，技术员这一工种岗位需要其工作时间跟随项目部施工时间以及施工进度的节奏保持一致，无法按照标准工时衡量。上诉人***作为项目部的技术人员，应按照项目部的考勤规定执行工时制度，实行不定时的工作制度，根据建筑业自身行业的特殊性，冬季寒冷无法施工自然存在冬休期，这是建筑业常识。用人单位采用弹性工作时间、工作休息方式，采取轮休轮调，每周休息一天，每年的12月15日至次年的2月28日期间为冬休，且冬休期间工资亦足额发放。因此，上述安排客观上已经确保了劳动者的休息权等相关权益，故一审认定对上诉人主张加班工资与冬休期休假进行冲抵符合公平原则。上诉人该上诉理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由***负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二五年二月六日 法官助理*** 书记员***