中山管信科技股份有限公司与某某追索劳动报酬纠纷一案民事二审判决书

广东省中山市中级人民法院 民事判决书 （2021）粤20民终1074号 上诉人（原审被告）：中山管信科技股份有限公司，住所地广东省中山市东区××××××××××××××××901号商铺，统一社会信用代码914×××××××××××8006。 法定代表人：***，该公司董事长、总经理。 委托诉讼代理人：***，广东保信律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东保信律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，女，1976年8月11日出生，汉族，住广东省中山市石岐区。 委托诉讼代理人：***，广东卓而立律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东卓而立律师事务所律师。 上诉人中山管信科技股份有限公司（以下简称管信公司）因与被上诉人***追索劳动报酬纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初27719号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月22日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。 管信公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项；2.改判驳回***关于2017年超额奖金的诉讼请求。事实与理由：一、《员工薪酬福利管理办法》多处规定未参加年度考核的员工不得获发年度超额奖励。1.该《员工薪酬福利管理办法》第十五条规定：“公司在每个年度结束后，依据当年度超额完成董事会部署的工作目标的状况，将超额贡献的一定比例作为奖励，分配给全年绩效考核为‘称职’及以上员工，作为对员工全年工作的奖励……”。由此可见，年度超额奖励的设置就是针对有年度考核成绩、且成绩为“称职”及以上的员工，没有参加年度考核的员工不是年度超额奖励的奖励对象。2.《员工薪酬福利管理办法》第十七条的“分配办法”规定：“员工（年度）超额奖励=公司可分配超额奖励基数×个人岗位系数×个人在岗时间系数。”由此可见，年度超额奖励的核算公示包括了年度考核的系数，员工个人参加了年度考核，才会有相应的年度考核系数，有了年度考核系数，才会考虑该员工当年的在岗时间系数。很显然，这是一个递进关系，参加年度考核是员工个人获得年度超额奖励的首要条件。3.《员工薪酬福利管理办法》第十七条关于“员工不得参与分配的情形”中规定：“发生以下情形之一的员工，不得参与公司超额奖励分配1）当年度绩效考核等级为‘不称职’的员工……6)其他规章制度中规定不得享受（年度）超额奖励的情形。”同时，《员工薪酬福利管理办法》第三十六条第一款规定：“员工在年度考核结束前正常离职的……超额奖励不再核发。”因此，年度考核结束前，正常离职的员工不被核发年度超额奖励，就是属于“其他规章制度中规定不得享受（年度）超额奖励的情形。”***在2017年10月31日正常离职，根本没有参加年度考核，无从获得个人年度考核系数，更无从判断成绩是否为“称职”或以上。一审法院认为“虽然***于2017年10月31日因个人原因离职，但其在2017年度为管信公司提供正常劳动，且不存在不得参与分配年度超额奖励的情形”，完全无视***未参加年度考核这一事实，片面解读《员工薪酬福利管理办法》中关于员工不得参与年度超额奖励分配情形的规定，置企业利益于不顾。二、***、***、***的2017年超额奖励金额不能直接适用于***。即使法院认为***应获得2017年超额奖励，一审法院亦不应按照***、***、***2017年度超额奖励金额、2017年1月至10月自然天数与2017年全年自然天数的比例计算***2017年的超额奖励。1.2017年超额奖励总额为1660509.12元，总额是固定的，发放人员数量的增加必然导致每人获得奖励金额的减少。2.根据《员工薪酬福利管理办法》第十七条中“分配办法”的规定，年度超额奖励的核算公示为员工（年度）超额奖励=公司可分配超额奖励基数×个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数。***、***、***的职级为P3，***的职级为P2，P3的岗位系数比P2的岗位系数大，在其他因素相同的情况下，***、***、***的年度超额奖励会比***的多。3.根据《员工薪酬福利管理办法》第十七条的规定，在岗时间系数等于“当年度员工在职实际工作天数/当年度工作天数（额定）”，并非当年离职前自然日天数与全年天数的比例。综上所述，一审判决认定事实及适用法律错误，请求二审法院依法改判。 ***辩称：一、管信公司拒绝向***支付2017年度超额奖励，没有任何法律和事实依据。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，管信公司制定的《绩效管理办法》、《薪酬管理办法》未经民主程序制定并通过，故管信公司提出的《薪酬管理办法》第三十六条的规定不能作为其不向***发放超额奖金的依据。退一步而言，即使管信公司的《绩效管理办法》及《薪酬管理办法》合法有效，管信公司的《员工薪酬福利管理办法（试行）》已明确约定了年度超额奖励的具体分配及计算方法，即员工超额奖励=公司可分配超额奖励基数×个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数，同时约定了员工不得参与分配的情形。而***并不符合不得参与分配年度超额奖励的情形。虽然***于2017年10月31日离职，但***在2017年度为管信公司提供了正常劳动，参加了2017年度第一至第三季度的绩效考核，考核结果均为称职。故管信公司应向***发放超额奖励金。二、关于***应当获得的超额奖励的具体金额，应根据同工同酬的原则确定。根据《劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。因此，一审法院以与***同一等级的***、***、***等人所得的2017年度超额奖励27098元作为参考依据，确定***2017年度的超额奖励金额，并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。 ***向一审法院提出诉讼请求：判令管信公司向***支付公司新三版上市挂牌奖金以及2017年超额奖金，两笔奖励金共计42098元。 一审法院认定事实：***于2012年1月1日入职管信公司，任会计。2012年1月1日，管信公司（甲方）与***（乙方）签订劳动合同，约定：合同期限为2012年1月1日至2013年12月31日，乙方的岗位为财务审计部，职务为会计。2013年12月31日，双方已签订期限自2014年1月1日开始的无固定期限劳动合同，约定***的岗位为财务审计部，职务为会计（主管二级）。管信公司从2012年1月起为***参加社会保险。 ***在管信公司最后工作至2017年10月31日。 广东省省属企业资本运营评选奖励办法第十六条规定，对成功运作新三板挂牌的拟上市企业奖励100万元。 2018年4月27日，管信公司通过第一届董事会第十八次会议决议，审议通过新三板奖励的分配方案，方案内容为管信公司对中层以上在职员工共16人发放新三板奖励，奖励人员名单中没有***。 管信公司为有效落实公司经营管理目标，决定对公司经营层成员实行经营管理目标责任制管理，由公司总经理作为代表的经营管理层成员于2017年4月28日与公司董事会签订《中山管信科技股份有限公司经营层高管人员2017年经营管理目标责任书》（以下简称“2017年经营管理目标责任书”）。“2017年经营管理目标责任书”约定：考核周期为一年，即自2017年1月1日至同年12月31日；考核对象为管信公司经营层高管人员；考核依据为本责任书及《管信科技公司企业负责人绩效薪酬管理办法》。同时该责任书约定：公司年终超额完成董事会下达的盈利目标的，根据超额完成利润指标的情况，可提取利润完成额的一定比例作为奖励，由全体高管人员和总部员工共同享受，超额盈利奖励的具体分配由总经理提出建议，报董事会批准后执行，其中高管人员提取比例不高于40%；若公司超额完成2017年度盈利任务，且利润完成额大于或等于650万元，则按照利润完成额15%的提取比例发放超额盈利奖励。 管信公司于2017年5月制定《员工薪酬福利管理办法（试行）》以规范员工的薪酬管理工作。该办法第五章规定，公司在每个年度结束后，依据当年度超额完成董事会部署的工作目标的状况，将超额贡献的一定比例作为奖励，分配给全年绩效考核为“称职”及以上的员工，而超额奖励的提取条件及提取比例在每年董事会与经营层签订的《年度经营管理目标责任书》中明确。该办法规定的超额奖励核算公式为：员工（年度）超额奖励＝公司可分配超额奖励基数×个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数，其中公司可分配超额奖励基数＝可分配（年度）超额奖励总额/∑(个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数)，中基层员的岗位系数根据职级确定，参照《员工薪酬福利管理办法（试行）》附件中的《管信科技公司基层员工薪酬职级表、岗位设定及结构查询表》及《管信科技公司员工福利管理制度》。另外，该办法规定了员工不得参与分配年度超额奖励的情形，包括：一、当年度绩效考核等级为“不称职”的员工；二、当年度发生绩效考核规定中否定情形的员工；三、截止到当年12月31日还在试用期的员工；四、一次旷工达3天以上或全年累计旷工15天以上的员工；五、情节严重或性质恶劣被公司通报批评的员工；六、其他规章制度中规定不得享受（年度）超额奖励的情形。 管信公司2017年实现净利2073.01万元，剔除政府补助税后收益228万元，超额盈利为1845.01万元，经公司确定，当年超额奖为276.7515万元（1845.01万元×15%），其中当年中基层员工共享超额奖为166.0509万元（276.7515万元×60%）。 管信公司主张***已于2017年10月31日离职，没有参加年度绩效考核，且依据《员工薪酬福利管理办法》第三十六条员工在年度考核结束前正常离职的，超额奖励不再核发的规定，***不享有超额奖励金。***称《员工薪酬福利管理办法》中规定的分配办法有计入在岗时间系数，即即使员工有离职的情形，亦应根据在岗时间核发超额奖励，同时其不存在其中规定的员工不得参与分配的情形，且2017年年底离职的员工***，同一级别的员工***、***、***均获得2017年超额奖励金。 管信公司与***双方确认，***、***、***获得2017年超额奖励金27098元，但管信公司认为***的职级是P2，***、***、***的职级是P3，P3的岗位系数比P2的岗位系数大，即使***完成2017年度考核并合格，也不能证明其超额奖励金等同于***、***、***三人。 2020年7月15日，***向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为裁决管信公司支付：公司新三板上市奖励及2017年超额奖金45000元两笔奖励金。2020年8月24日，该会出具中劳人仲案字〔2020〕4715号仲裁裁决（终局）：“驳回***全部仲裁请求。”***于2020年8月31日签收仲裁裁决书。其不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。 一审法院认为：本案系追索劳动报酬纠纷。关于***的诉求是否超过诉讼时效的问题。涉案超额奖励金是管信公司于2019年8月经公司董事会决定发放的，***于2020年7月15日申请劳动仲裁，并未超过一年仲裁时效。 双方的争议焦点有：一、***是否享有新三板挂牌奖励金；二、***是否享有2017年超额奖励；三、若能享有，计算***2017年公司超额奖励具体数值问题。 关于焦点一。广东省省属企业资本运营评选奖励办法已明确该100万元奖励金的奖励对象是企业，并不属于双方约定的劳动报酬范畴，现管信公司经过董事会决议决定收取该奖励金后发放其中部分给予公司中层以上管理人员，是其自由处分，没有违反法律规定，故***的该项诉求缺乏事实依据，一审法院予以驳回。 关于焦点二。管信公司于2017年5月制定《员工薪酬福利管理办法（试行）》以规范员工的薪酬管理工作，该办法明确约定了各项薪酬、福利、奖励的具体计算及发放条件，属于用人单位的基础性规章制度，故管信公司与劳动者双方理应遵照执行。鉴于《员工薪酬福利管理办法（试行）》已明确约定年度超额奖励的具体分配及计算方法，并约定了员工不得参与分配的情形及员工在年度考核结束前正常离职的，超额奖励不再核发，虽然***于2017年10月31日因个人原因离职，但其在2017年度为管信公司提供正常劳动，且不存在不得参与分配年度超额奖励的情形。管信公司2017年超额盈利1845.01万元，已超额完成“2017年经营管理目标责任书”中约定的盈利目标，***理应享受相应分配的2017年度超额奖励。虽然管信公司于2019年作出一系列会议决议、会议纪要决定2017年度公司超额奖励的中基层员工发放范围不包括已离职员工，但排除离职员工参与分配超额奖励的决定与《员工薪酬福利管理办法（试行）》的规定相悖，且违反法律的强制性规定，故一审法院对管信公司于2019年作出一系列会议决议、会议纪要决定均不予采纳，认定***享有2017年超额奖励。 关于焦点三。《员工薪酬福利管理办法（试行）》已明确约定超额奖励分配方法，并应参照该办法附件中的《管信科技公司中基层员工薪酬职级表、岗位设定及结构查询表》及《管信科技公司员工福利管理制度》，但管信公司以***未参加2017年度考核为由，认为***的个人年度考核系数为0，***亦未能提供证据证明其在职期间的绩效考核情况，故一审法院无法依据超额奖励金计算公式核算***的超额奖励金具体数额。双方均确认与***同部门的***、***、***三人的超额奖励金均为27098元，虽然管信公司主张上述三人的职级是P3，比***的职级P2高，但并无提供相关证据予以佐证，故一审法院对管信公司的上述主张不予采信，因***工作至2017年10月31日，其2017年度共工作304个自然日，故一审法院酌情认定其享有超额奖励金22569元（304天÷365天×27098元）。 依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、管信公司于判决生效之日起七日内向***支付2017年超额奖励金22569元；二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（***已预交），由***负担2元，管信公司负担3元（管信公司于判决生效之日起七日内将该3元迳付***）。 二审期间，***未向本院提交新的证据。管信公司围绕其上诉请求向本院提交了证据：1.员工薪资等级及结构表，拟证明不同职级对应的岗位系数不一样；2.管信公司员工年薪收入明细表；3.管信公司2017年7月份工资发放表；4.管信公司2017年8月份工资发放表；5.管信公司2017年9月份工资发放表；6.管信公司2017年10月份工资发放表，拟证明***的职级为P2，薪档为6，年度工资性收入（即年基本工资+年岗位工资+年度绩效工资）为88210元；***、***职级为P3，薪档为4，年度工资性收入为88910元；***职级为P3，薪档为2，年度工资性收入为80670元。经庭审质证，***对上述证据1的真实性、合法性及关联性均不予确认，对证据2-6的真实性、合法性及关联性均确认，但不确认证明的内容，并主张该部分证据恰恰能够证明***与***、***、***三人工资相同。 本院另查明：1.***向一审法院提交的起诉状中载明其向管信公司主张超额奖励的依据包括涉案的《员工薪酬福利管理办法（试行）》的相关规定，***在一审诉讼中亦将该《员工薪酬福利管理办法（试行）》作为证据提交。 2.管信公司于2017年5月制定《员工薪酬福利管理办法（试行）》第五章为“年度超额奖励”，其在第十五条“年度超额奖励”规定：“公司在每个年度结束后，依据当年度超额完成董事会部署的工作目标的状况，将超额贡献的一定比例作为奖励，分配给全年绩效考核为‘称职’及以上的员工，作为对员工全年工作的奖励，体现员工个人收益与公司总体效益的紧密挂钩，实现员工参与分享公司经营成果，激励员工为公司做出更大的贡献。”第十七条“超额奖励的分配”第2点“分配办法”规定“公司在（年度）超额奖励分配时，须遵循公平原则，根据员工岗位、全年绩效表现和在岗时间综合确定，使个人贡献与收益基本一致。核算公式为：员工（年度）超额奖励＝公司可分配超额奖励基数×个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数。其中，公司可分配超额奖励基数＝可分配（年度）超额奖励总额/∑(个人岗位系数×个人年度考核系数×个人在岗时间系数)。”第九章为“薪酬的计算与发放”，其中第三十六条为“离职员工年度绩效工资和超额奖励的结算”，该条规定：“员工在年度考核结束前正常离职的，绩效工资按实际工作天数和考核结果，一次性核发（在岗时间系数按实际工作天数确定；考核结果统一按0.8确定），超额奖励不再核发……。” 除本院另查明的上述事实外，本院对一审判决审理查明的其他事实予以确认。 本院认为，本案为追索劳动报酬纠纷。根据管信公司的上诉请求以及所依据的事实和理由，本案二审的争议焦点为：管信公司是否应向***支付2017年度的超额奖励。对此，本院作如下分析： 管信公司于2017年5月制定的《员工薪酬福利管理办法（试行）》明确了公司员工各项薪酬、福利及奖励的具体计算方法及发放条件，为管信公司规范员工薪酬管理工作的基础性文件，双方均应遵守履行。***一方面以该《员工薪酬福利管理办法（试行）》的相关规定向管信公司主张2017年度超额奖励等款项，并将该文件作为证据提交，另一方面又在本案二审中抗辩该文件的制定及公示程序不合法，不能作为界定涉案纠纷的依据，其逻辑前后矛盾，且与其一审诉讼行为相违背，本院对此不予支持。 根据上述《员工薪酬福利管理办法（试行）》的内容可知，虽然该办法第五章关于年度超额奖励第十六条第二点中规定有员工（年度）超额奖励应根据员工在岗时间等因素综合确定，载明的计算方式亦将“个人在岗时间系数”作为计算基数之一。但第十五条已明确规定年度超额奖励发放的对象为公司全年绩效考核为“称职”及以上的员工，第十六条第二点中亦明确综合确定超额奖励的因素包括员工“全年绩效表现”，结合第三十六条规定的员工在年度考核结束前正常离职的，超额奖励不再核发的规定，管信公司发放年度超额奖励的人员范围显然不包括年度考核结束前离职的员工。虽然上述管理办法第十六条第三点中规定的“员工不得参与分配的情形”未明确包括员工工作未年满一个完整的考核年度即离职的情形，但上述第三十六条规定的不予发放年度超额奖励的内容十分明确，并不存在歧义，故根据整体解释的原则，第三十六条规定的上述内容可归于上述第十六条第三点第6项规定的“其他规章制度中规定不得享受（年度）超额奖励的情形”。本案中，***在管信公司工作至2017年10月31日，其在2017年年度考核任职期限届满前即离职，根据《员工薪酬福利管理办法（试行）》的相关规定，其无权向管信公司主张2017年度超额奖励。因此，管信公司上诉主张其无须向***支付年度超额奖励，理据充分，本院予以支持。 综上所述，管信公司的上诉请求成立，本院予以支持，一审判决有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初27719号民事判决； 二、驳回***的诉讼请求。 一审案件受理费10元，减半收取5元（***已预交），由***负担。二审案件受理费10元（中山管信科技股份有限公司已预交），由***负担（该款***在本判决发生法律效力之日起七日内迳付中山管信科技股份有限公司）。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二一年三月十一日 书记员***