上某某*生物医药股份有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0115民初88658号 原告：上*****生物医药股份有限公司，住所地上海市浦东新区**高科技园区***308号。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：**，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：**，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 被告：***，男，1985年3月30日出生，汉族，住河南省扶沟县吕潭乡林湾行政村。 委托诉讼代理人：***，北京大成（广州）律师事务所律师。 原告上*****生物医药股份有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2022年11月11日立案后，依法适用简易程序，于2023年1月10日公开开庭进行了审理。原告上*****生物医药股份有限公司的委托诉讼代理人**、**，被告***及其委托诉讼代理人***到庭参加了诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。 原告上*****生物医药股份有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元。事实和理由：被告于2013年6月26日入职原告处工作，双方签订的最后一期劳动合同期限为2021年6月26日至2023年6月25日，被告在原告处一直任职销售。被告分别于2013年6月26日、2016年6月25日、2018年6月20日、2021年4月28日数次签署《员工确认函》，确认已阅读、理解并将严格遵守公司《员工手册》中的各项规定。被告在职期间，原告对被告及其它销售人员所负责销售的市场（医院）均进行过数次调整，2022年6月底，原告再次对被告所负责的医院进行了调整，未对被告的销售岗位调整，但被告无故拒不到岗工作。原告于2022年7月5日、2022年7月6日、2022年7月8日及2022年7月11日特地通知被告去调整后的医院工作，被告无故旷工拒不到岗，严重违反原告处《员工手册》的规定。原告为此对被告作出过两次书面警告，并三令五申要求被告到岗，但被告仍拒不到岗工作，原告不得已于2022年7月11日通知被告解除劳动关系。原告认为因被告严重违反公司规章制度，原告系依法解除与被告之间的劳动合同，仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元没有事实和法律依据。综上，原告向法院提起起诉，请求支持原告的诉讼请求。 被告***辩称，原告未经合法合规程序擅自调动被告的工作岗位，原告对被告进行销售岗位的调整严重影响了被告的收入水平，被告如接受调整安排将会严重影响生活，被告不同意进行调整；被告拒绝调整后，依然正常到原来的市场和岗位参加工作，故原告以此作为借口以旷工为由解除双方的劳动合同，缺乏依据，系违法解除。原告诉讼请求没有事实及法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2013年6月26日入职原告公司，双方签订的最后一份劳动合同期限为2021年6月26日至2023年6月25日，其中约定：被告在广州地区从事销售工作，被告须尽自己的全部努力，服从原告的合理要求并完成原告所分配的工作。原告因生产经营的需要或基于被告的能力及表现，可以合理调整对被告的工作要求，并可以在本市范围内变更被告的工作地点，被告应遵从原告的前述安排。被告每月工资由基本工资、业绩奖励构成；其中基本工资入职时为5,000元/月，2022年1月调整为7,000元/月，业绩奖励每月数额浮动。原告于2022年6月底与被告口头沟通调整市场事宜，被告表示不同意调整。原告于2022年7月4日通过区域总监***通知被告自2022年7月5日起调整被告到新市场开展工作，但被告未按时报到，之后原告陆续通知被告于2022年7月6日、2022年7月8日、2022年7月11日到新市场工作，但被告一直未到新市场工作。被告市场调整前后的工资结构、基本工资数额不变。调整前被告从事的市场为广东省皮肤病医院和广州市妇女儿童医疗中心，调整后被告从事的新市场为广州华侨医院和广州医科大学附属第二医院。2022年7月11日，原告以被告2022年7月5日起旷工即被告未到新市场工作，严重违反用人单位的规章制度为由解除与被告的劳动关系。2022年7月8日，被告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：支付违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元。***，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元。原告不服该裁决，遂起诉来院。 另查明，1.2022年7月7日15:25分，原告向被告发送主题为“一次警告：烦请配合新市场报到交接”的电子邮件，其中载明：“如题，昨天收到区域的反馈，自7月1日开始，区域已经几次通知您新市场报到交接，但您一直没有配合，这样下去也不是办法，故本着解决问题的原则，从公司层面发书面通知，烦请您配合于7月8日10:00前往广州医学院第二附属医院和您的上级主管报到交接。因您已经有几次不配合报到的先例，另也再次声明本着解决问题为原则，一并也将不配合报到的后果说明如下：您所在岗位的日常工作地点是在一线市场，不配合市场报到，原则上可以按照旷工处理，而旷工超过16个小时或者警告满3次，公司有权随时做解除劳动合同处理。以上，望您慎重为之，切莫以身试法。另外，关于早晨电话中您对于调整市场的几点争议，虽然电话中我也回答了，但也一并书面回复说明如下：1.调市场不等于调岗；关于岗位调整，原则上是要有跨部门或者跨管理区域的才能算是，区域内因市场发展而优化人员配置，这个不属于岗位调整，工作职责并没有变化，劳动地点也没有变化，合适的人放在合适的位置上，这个也是人力资源管理的基本原则，故不存在任何违反劳动法的行为。2.区域有权进行调整市场；部分参考第一条回复。另您的岗位title医学事务主任，主要工作职责是代表公司在临床端从事药品信息的传递、沟通、反馈的专业人员，疗效是推广的核心，公司日常的管理关注的是影响疗效的行为，如客户观念，流程，技术，ADR等，公司只会用有效流畅的疗效行为来定义终端项目开展的好坏，而非个人关注的销量。半年度绩效盘点，您被调整的市场行为执行不理想，即便个人关注的销量同比也是负增长的，所以区域市场调整合情合理。3.公司没有降薪；您所在岗位的收入结构一直为工资+补贴+绩效，工资、补贴没有变化，绩效和自己的努力挂钩，新调整市场是两家大三甲医院，潜力很大，同时这两家大三甲医院的绩效奖励政策比您被调整市场的奖励政策还要更好，所以降薪的问题不存在。对于您关注的整体收入问题，您的主管及区域负责人也向公司承诺接下来会频繁协访和跟进新调整市场，以帮助您尽快收获您个人满意的绩效。以上回复希望能消除您的争议和情绪。再次强调，2022年7月1日开始，您被调整市场（广东省皮肤病医院）无需您再做工作跟进，这家市场的绩效任务将由接替市场的新人承担，烦请您按照区域要求新市场报到，配合做好新市场交接及后续日常工作跟进，期待您新市场的精彩表现”。 2022年7月8日14:26分，被告向原告发送电子邮件，其中载明：“第一，我***负责的市场广东省皮肤病医院是我一手打出来的，从小到大，公司在开拓市场上面没有给我任何帮助，没有任何的协助协防指导，只是做了一个简单的划分让我去做临床。目前的所有成绩都是我开拓出来的结果，公司这种调整属于过桥抽板，凭什么让有功之人去干多点活拿少点钱。第二，公司这种调整不论是否属于调整岗位，在调整前后都不应该造成我的总体收入水平发生比之前的低太多。也就是说在销售业绩作为主要收入的情况下，调整市场调整岗位都应该按照目前的销售体量匹配给你负责的区域，但是现在这种调整相当于将我绩效收入打掉了。第三，绩效收入调整应该与岗位调整同时进行，而不是先进行岗位调整再进行收入调整。除非公司现在承诺调岗之后无论实际销售成绩如何，我的收入都比现在高，否则没理由让我去开拓市场做更多的工作而拿跟原来一样甚至更少的钱。这些问题没有解决之前我是坚决不同意调整销售岗位，我会按照原来负责的市场广东省皮肤病医院继续销售工作，公司应按照原定的工资绩效发放方案向我支付劳动报酬”。 2022年7月8日15:09分，原告回复被告电子邮件，其中载明：“少华，这个是最后一次回复您类似问题哈。请您清醒认知以下几个方面：1.市场是公司的市场，公司投入了人员成本、市场推广成本等去做市场的推广，它不是个人的私人财产。2.我们都是公司的员工，员工是有具体工作职责的，把这个市场做好就是您所在这个岗位的工作职责。3.您付出了劳动，公司也支付了相应的薪水。4.再次强调是调市场，不是调岗”。 2022年7月8日17:23分，原告向被告发送主题为“二次警告”的电子邮件，其中载明：“首先，昨天的邮件中已经明确提醒过您关于今天报到事宜及不按要求报到的后果，然而您依然无视，截止到发邮件这个时刻区域主管在市场依然没有等到您，故发二次警告提醒，请您关注。其次，再次通知您，2022年7月11日10:00烦请您配合前往广州医学院第二附属医院和您的上级主管报到交接，并在新市场开展日常工作。特别强调：未按要求报到或报到未开展工作，公司将按照员工手册的约定，旷工累计16小时以上，于2022年7月11日当天17:30之后做除名处理。最后，公司不是福利机构，有自己的经营和管理压力，请您不要不断挑战公司的底线，也请您秉承职业和感恩精神，调整状态配合新市场报到并开展工作，依然期待您的精彩表现”。 2.被告处《员工手册》第7.4条规定：没有任何理由不来上班者，经确认为旷工的，按下列规定处理：累计16小时以上者除名。 原告为证明其主张，还向本院提交了以下证据：1.广州华侨医院和广东医科大学附属第二医院百度截图，证明调整后被告对接的市场是大市场，医院规模、就诊量、市场潜力在广州都很突出。2.***劳动合同、所负责的市场及工资单，证明：公司同样负责艾拉的销售人员，职位、基本工资均低于被告，所对接的三四线小城市的两家医院，医院体量（销售指标、历史销售数量等维度）无法与调整后被告所对接的医院相比，但该员工努力销售，同期实际到手工资远高于被告；业绩奖金更大程度上依赖于销售人员的努力，被告所称公司调整市场导致其收入降低没有依据。3.市场对接人变化截图，证明结合公司整体策略、销售个人表现及员工个人发展等，公司不时对销售对接市场进行调整，并非仅对被告一人调整。4.邮件及工资单扣款截图，证明被告工作懈怠，多次行为不达标被扣除奖金；原告结合被告的表现及公司销售策略及管理，调整市场是希望被告在新环境中改善其工作态度。 经质证，原告对被告提供的证据1真实性无异议，关联性不认可，相关产品是用于治疗皮肤病疾病的药物，多用于专业医院或皮肤病科室闻名的综合性医院，广州华侨医院和广州医科大学附属第二医院均不属于这一范围，被告原负责的广东皮肤病医院则属于专业医院，需求量极大，且经过多年开发形成了相对稳定的供应量，所以销售规模与“三甲医院”没有必然联系。原告对被告提供的证据2真实性不认可。原告对被告提供的证据3真实性、关联性均不认可。原告对被告提供的证据4真实性无异议，关联性不认可。 被告为证明其主张，还向本院提交了以下证据：1.原告在微信群中发布的信息（其中第49页为被告下载附件后筛选），证明除了劳动合同约定的基础工资之外，还存在以业绩销售作为计量基础的绩效工资；被告离职前，原告在业务群中发布的绩效回算计算细则和2022年下半年指标分配和调整；通过对比可以发现若被告接受调岗，业绩收入会骤降，难以维持生活；绩效回算确认在2022年6月7日发出，指标分配在2022年7月11日发布。2.原告通过邮件公布的2021年、2022年上半年销售情况，证明原告向全体员工公布的销售数据和销售计划，通过比较原告此前发布的2021年、2022年上半年的销售情况比较，被告被调去的销售市场的业绩情况远低于原有水平，提成收入不到原来的七分之一；原告产品的市场份额相对固定，若被告接受安排，则收入必然会严重下降。 经质证，原告对被告提供的证据1中第47页至48页真实性无异议，但奖金还需要回算，被告调整市场之后的奖金有可能更高；对证据1中第49页真实性、关联性均不予认可。原告对被告提供的证据2真实性、关联性均不予认可。 审理中，原告表示：原告在全国范围内，每月都有调整市场的情况，半年及每年年终都会有区域调整；医院并非天然是公司客户，是后天开发的，会有新员工加入及老员工离职的情况，都需要进行市场调整，被告在职期间，也曾经调整过市场；本次对被告负责的市场调整，是因为原告需要在广东省皮肤病医院推广药品疗效，被告在该方面比较薄弱；从2022年1月起涨薪之后，被告的销量较差，工作比较懈怠，医院对被告的意见较大，2018年起，广东省皮肤病医院的指标一直比较稳定，但被告的完成情况较差，2018年起被告销售业绩呈现下滑趋势，仅完成60%-70%的指标，如果继续让被告负责，原告可能失去广东省皮肤病医院这个客户，在此情况下，原告考虑到被告的个人发展，对被告负责的市场进行调整。此外，就被告主张调整市场会导致销售业绩下降事宜，原告认为对医院的实际销售量依赖于销售人员的努力程度，销售量本来就是动态的，故调整被告的市场之后，被告的实际收入增加、减少或持平均有可能；且即使不调整被告所负责的市场，被告以后的收入也存在增加、减少或持平的可能。综上，原告公司优化整体效能并在考虑到被告个人利益的情形下，调整其所对接的医院，是原告公司内部自主管理行为。 被告表示：被告在职期间，之前原告也对被告负责的市场进行调整过，一般一年调整一次，但会事前沟通，如果原告安排被告负责小市场的医院，会安排被告负责多家医院，以此保证被告的收入情况，但此次调整被告仅负责两家小市场的医院，会导致被告业绩严重下滑，影响生活，故被告不同意调整。另被告表示其自2020年开始销售业绩下降，但下降幅度不大，自2018年起没有完成销售指标，完成了80%-90%左右。 本院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现争议在于原告调整被告负责的市场（医院）是否符合法律规定？对此，首先，根据双方劳动合同的约定：原告因生产经营的需要或基于被告的能力及表现，可以合理调整对被告的工作要求，并可以在本市范围内变更被告的工作地点，被告应遵从原告的前述安排。故原告调整被告市场符合双方劳动合同的约定，具有相应的依据。其次，就调整前后的岗位和工资构成来看，被告的岗位并未发生实际变化，原告并未对被告进行岗位调整，被告仍属于销售人员，原告仅是调整被告负责的市场区域；同时，就工资构成来看，调整之后的工资构成及基本工资也未发生变化。至于被告主张调整后可能会导致原告销售额下降，业绩奖励减少；对此，基于业绩奖励本身属于奖励性收入，并非固定发放的劳动报酬，数额是浮动的，而销售业绩不仅与市场环境相关，更主要依赖于销售人员的工作，无论是否调整市场，被告都存在业绩奖励浮动（增长或下降）的可能，故与销售业绩相关联的业绩奖励存在浮动属于正常现象，原告并无保证被告一直享有高数额业绩奖励的义务。再次，从以往实践来看，被告在职期间，原告对包括被告在内的销售人员市场进行过调整，原告也从未承诺过被告始终负责某个市场，说明被告负责的市场并非一成不变，整个市场均属于原告公司的客户，而非单个销售员工的客户，故原告结合公司整体策略、销售员个人表现调整销售人员市场，属于原告公司用工自主权，系其企业自主管理范畴。综上，本院确认原告调整被告负责的市场并无不当之处，被告作为劳动者，理应服从调整并根据原告安排，按时至相应的医院报到交接并开展工作。现被告在原告多次催告后，拒不服从原告公司安排，未至相应的医院报道交接并开展工作，显然存在过错，故原告据此认定被告严重违反公司规章制度解除劳动合同符合法律规定，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元的诉讼请求，本院予以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 原告上*****生物医药股份有限公司无需支付被告***违法解除劳动合同赔偿金266,015.34元。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员　　** 二〇二三年三月十五日 书记员　　** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …… （二）严重违反用人单位的规章制度的； …… 二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。