广东海外建筑设计院有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）粤01民终16028、16029号 上诉人（16028号案原审原告、16029号案原审被告）：广东海外建筑设计院有限公司，住所地广东省广州市越秀区东湖西路2号三楼。 法定代表人：**，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，广东欧胜律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 上诉人（16028号案原审被告、16029号案原审原告）：***，女，1986年9月13日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。 委托诉讼代理人：***，广东正平天成律师事务所律师。 上诉人***、广东海外建筑设计院有限公司（以下简称海外设计院）因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初1838、1842号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法由审判员***独任审理。上诉人海外设计院委托诉讼代理人***、***，上诉人***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 海外设计院上诉请求：一、撤销一审判决第一项，改判海外设计院无需向***支付2021年1月1日至2022年6月9日工资差额65557.12元；二、撤销一审判决第二项，改判海外设计院无需向***支付未休年休假工资差额10727.97元；三、撤销一审判决第三项，改判海外设计院无需向***支付经济补偿金5万元；四、本案诉讼费用由***承担。上诉的主要事实和理由：一、双方劳动关系解除系因***与第三人建立双重劳动关系，严重违反劳动纪律和公司规章制度所致，海外设计院无需支付经济补偿。1.***在海外设计院处工作期间，作为具有二级注册建造师资质的工作人员，欺瞒公司，同时与威盛装饰工程（深圳）有限公司建立双重劳动关系，于2021年3月10日成功将二级注册建造师证注册在该公司。2.***的行为严重违反了公司《员工手册》第六章第3款第9项“‘违背公司规章情节严重者’给予辞退”、第八章第2款第6项“未经同意，在与本公司类似业务的公司兼职”以及《注册建造师管理规定》第二十六条“注册建造师不得有下列行为：（六）同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业”之规定。2.***因重复执业，严重影响其完成海外设计院的工作任务。***身兼两职，2021年产值远低于2019年、2020年的产值，其因达不到单位对其预估的产值导致年薪下降。***因在外兼职的情况被海外设计院调查后，恶意以未足额发放工资为由解除双方劳动关系，但双方劳动关系解除的责任确属***一方，海外设计院有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、第四项之规定解除双方劳动关系及无需支付任何经济补偿。二、海外设计院已足额发放***在职期间工资，无需支付工资差额。1.双方签订的两份《劳动合同》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应遵照协议约定内容履行义务。***提供的微信聊天记录和所谓的工资标准，时间为2019年6月3日，为入职前待定的薪酬商谈，不是最终约定的工资，应当以双方后续明确签署的三份《劳动合同》为准。其中，合同约定***在2019年8月至2021年8月工资构成为基本工资1300+岗位工资3500+提成，2021年8月至2022年8月工资构成为基本工资1300+岗位工资3700+提成。结合***在仲裁阶段提供的中国农业银行交易明细清单和海外设计院提供的工资条，可证实海外设计院已按合同约定足额发放***在职期间的全部工资，不存在欠薪情况。2.***提及的20万年薪保底，是海外设计院基于其入职时工作能力、工作量预估其可能会达成的年薪标准，实现要件是完成年度预估提成80%，多退少补。为减轻员工的生活压力，公司通常会提前预估每一位员工当期的工作量，并把预估提成提前于每月发放到员工个人，待年底考核完毕后，再对该员工的提成进行核算并多退少补。2019年***产值结算提成少于所收到的预估提成，海外设计院念及其刚入职还需适应未要求其返还，2020年结算出所发预估提成总额少于最终提成结算总额，海外设计院于2021年2月10日补发提成差额2800元。2021年2月19日，***对年薪提出异议，海外设计院向其说明了保底考核系数，表示已足额发放2020年奖金，因***存在年薪理解偏差，海外设计院考虑公司缺乏技术人才状况，最终按20万年薪标准予以补发29200元，2021年起正式以保底考核系数为准核发提成。根据海外设计院提供的证据4-6***2019年-2021年产值及计算表，***每年均签署确认其实际产值和工作量，现声称不知存在产值计算提成，过于勉强。又据***在仲裁阶段提供的微信聊天记录，海外设计院员工早于2021年1月及2月、2022年2月多次与其释明，提成是根据《关于预估提成制度的考核规定》进行核算，***自始至终明知2021年起其工资提成组成结构。三、退一步而言，即使存在工资差额，非因恶意拖欠，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除劳动关系的情形，海外设计院无需支付经济补偿。首先，本案系由于双方对是否实行年薪制工资问题存在分歧所致，存在客观因素，并非海外设计院恶意拖欠***工资差额。海外设计院已在2021年、2022年多次与***示明《关于预估提成制度的考核规定》，***明知存在提成考核制度的情况下，与海外设计院续签劳动合同，在2021年1月起至2022年6月，每月领取工资时未曾就工资数额向海外设计院提出过异议，或向劳动监察部门投诉未足额发放工资问题。其次，***未举证证明因海外设计院拖欠工资差额造成其生活质量明显下降。故***以海外设计院拖欠工资为由提出解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除劳动关系的情形，无权要求海外设计院支付解除劳动关系经济补偿金。四、***已享受2021年-2022年期间的年休假共计10天。根据海外设计院提交的《关于2022年春节放假期间的通知》及请假通知单，证明***已享受2021年年休假7天，2022年年休假3天，共计10天，***所剩未休年休假应当是4天。综上，请求二审法院依据事实与法律，撤销一审判决，作出公平、合理的判决。 ***针对海外设计院的上诉请求辩称：一、现有证据足以证明***系因海外设计院长期拖欠工资被迫提出解除劳动关系。海外设计院不仅从未提出与***解除劳动关系，其所称***严重违反劳动纪律和公司规章制度也无任何事实和法律依据，亦与本案无关，不属于本案审理的范围。1.***主张解除劳动关系经济补偿金，有充分的事实和法律依据。***在仲裁、一审阶段提交的“被迫解除劳动合同关系通知书”电子邮件截图等证据，已形成完整的证据链，证明***对海外设计院拖欠工资多次提出异议，海外设计院拖欠工资一事属实，且***系因海外设计院未及时足额支付劳动报酬而被迫解除劳动关系。2.海外设计院称***严重违反劳动纪律和公司规章制度，其有权解除劳动关系，无需支付经济补偿金，却未能举证证明***存在其所述情形，也无证据证明海外设计院以此为由提出过解除劳动关系，依法不应予以采信。这一抗辩也超越了本案审理范围，与本案无关。二、现有证据足以证明，双方不仅就***“保底年收入20万元，预估年收入24万元”的工资标准协商一致，而且实际上也是按照上述约定计付工资，双方对***工资标准并无争议，海外设计院应按上述约定补足***工资差额139594.61元。1.***作为海外设计院副总经理、人事负责人，有权代表海外设计院在微信中向***出具关于“保底年收入20万元，预估年收入24万元”、“正常也可能超过24万”的工资说明，该意思表示真实、合法、有效。2.海外设计院于2021年3月向***补足了2020年保底工资差额，以实际行动认可并履行了上述工资说明中的约定。3.海外设计院作为用人单位，不仅未提供有效证据证明其主张的***工资标准及构成，而且未能举证证明***不符合发放预估年收入24万元的条件，应承担举证不能的不利后果，按照24万元/年为标准向***补足工资差额。三、***以未及时足额支付劳动报酬为由与海外设计院解除劳动关系，海外设计院应向***支付解除劳动关系经济补偿金60000元【计算公式：240000元/年÷12个月×3个月】。四、关于年休假，海外设计院提供的请假申请单存在涂改情况，这一涂改并非***所为，且有违常理，应是海外设计院自行涂改的，***对此不予认可。海外设计院未能举证证明其主张的***休假情况，应当承担举证不能的不利后果。故此，双方解除劳动合同时，***应休未休年休假累计为7天，海外设计院应当向***支付应休未休年休假工资19310.34元。综上所述，请求驳回海外设计院的上诉请求，支持***的全部上诉请求。 ***上诉请求：一、改判一审判决第一项为海外设计院一次性支付***2021年1月1日至2022年6月9日期间工资差额139594.61元；二、改判一审判决第二项为海外设计院一次性支付***应休未休年休假工资19310.34元；三、改判一审判决第三项为海外设计院一次性支付***解除劳动关系经济补偿金60000元；四、改判一审判决第六项为海外设计院一次性支付***未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额197471.26元；五、本案一审、二审诉讼费由海外设计院承担。上诉的主要事实与理由：一、一审判决混淆了“税款所属期”与“工资归属月份”的对应关系，事实认定错误，工资差额计算错误。在计算***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额时，一审判决多扣了2020年12月工资，少扣了2022年6月工资，这一错误致使***至少损失工资12415.80元（计算公式：14025元-1609.20元=12415.80元），依法应当予以纠正。经整理，***工资归属月份、税款所属期、个税申报工资薪金及工资明细表应发工资对应关系见一审证据8与一审证据18。一审判决第一项中关于工资差额的计算公式，扣减的是***2020年12月1日至2022年5月31日期间的个税申报工资薪金，而非2021年1月1日至2022年6月9日的工资。此外，一审判决的计算公式，是以个税申报的工资薪金金额作为应发工资进行扣减。***认为工资明细上对应的应发工资才是劳动者实际税前工资，应当按照海外设计院财务人员提供的工资明细表上对应的应发工资进行相应扣减。故此，***主张的2021年1月1日至2022年6月9日期间工资差额为139594.61元，计算公式为：240000元/年+240000元/年÷12个月×5个月+240000元/年÷12个月÷21.75天×7天-13820元-14000元-14015元-14000元-14000元-14000元-14005元-14000元-14000元-14000元-5005元-5000元-7760元-11200元-11400元-11220元-11150.2元-3791.13元-475.84元。二、一审判决未按24万元/年的工资标准，计付***工资差额、解除劳动关系经济补偿金、应休未休年休假工资，事实认定错误，适用法律错误。海外设计院副总经理、人事负责人***代表海外设计院在微信中向***出具的工资说明表示“保底年收入20万元，预估年收入24万元”，“正常也可能超过24万”。***在职期间按照海外设计院的工作安排正常提供劳动，不存在未能达到前述预估收入标准的情况。海外设计院亦未能举证证明***不符合发放预估年收入24万元的条件，应承担举证不能的不利后果。故此，海外设计院应当按照预估收入24万元/年的标准，向***补足工资差额、计付解除劳动关系经济补偿金及应休未休年休假工资。三、在签订最后一期劳动合同前，海外设计院已连续两次与***订立固定期限劳动合同，依法应当订立无固定期限劳动合同。海外设计院不仅未告知***享有订立无固定期限劳动合同的权利，甚至以“要么续签一年，要么不再续签”的方式胁迫***再次签订为期一年的劳动合同，海外设计院应向***支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。 海外设计院针对***的上诉请求辩称：一、根据一审查明的事实，***与海外设计院之间并不存在未付工资差额，是***在职期间与威盛装饰工程（深圳）有限公司建立劳动关系，将二级注册建造师证注册在该公司，导致了其未积极履行与海外设计院之间的工作，工作质量下滑，工资收入相应下降。二、***提出的20万元年薪保底，不符合双方的实际约定，其举证只有公司员工与其作出的一个承诺表示，但该承诺表示是在双方劳动关系建立以前，在双方劳动关系建立以后，双方多次签订劳动合同，对工资标准情况进行了约定。同时公司明确约定，并向***告知了关于提成制度的考核规定，***在领取工资时，从未提起关于公司工资的标准与其约定不一致，也未向相关的劳动监察部门提起投诉。三、关于经济补偿金，双方劳动关系解除的原因是***与第三人建立双重劳动关系，严重违反劳动纪律和公司规章制度，且其兼职的公司，与海外设计院存在竞争关系，故不应当支持其关于经济补偿的诉求。四、关于年休假工资。根据海外设计院现有的材料，***已经享受了2021年年休假七天、2022年休假三天，合计十天，被涂改的请假条系***本人自己修改，双方的聊天记录记载清楚，***实际未休的年休假应当是四天。五、关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额。双方的在劳动关系存续期间一直有签署劳动合同，***并未在签署第三份劳动合同时，明确表示要签订无固定期限，***的该项主张没有任何法律依据。综上，请求驳回***的所有上诉请求。 海外设计院向一审法院起诉请求：1.判令海外设计院无须向***支付2021年1月1日至2022年6月9日工资差额65557.12元；2.判令海外设计院无须向***支付解除劳动关系经济补偿金5万元；3.判令海外设计院无须向***支付2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资差额10727.97元；4.本案全部诉讼费由***承担。 ***向一审法院提出诉讼请求：1.判令海外设计院一次性支付***2021年1月1日至2022年6月9日期间工资差额139594.61元；2.判令海外设计院一次性支付***应休未休年休假工资19310.34元；3.判令海外设计院一次性支付***解除劳动关系经济补偿金6万元；4.判令海外设计院一次性支付***未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额197471.26元；5.判令海外设计院向***开具解除劳动关系证明；6.本案诉讼费由海外设计院承担。 一审法院认定事实：***与海外设计院双方无争议的事项如下： 一、入职时间：2019年7月15日。 二、工作岗位：设计。 三、签订劳动合同情况：有签订劳动合同。 四、工资情况：每月10日以银行转账发放上月工资，发放工资没有工资清单,不需要签收。2021年1月1日至2022年6月9日期间，***向海外设计院主张过工资差额。 五、社保情况：有缴纳社保。 六、最后工作日：2022年6月9日。 七、离职证明：海外设计院未出具离职证明给***。 八、劳动关系情况：海外设计院收到了***发出的被迫解除劳动关系通知书。 九、申请仲裁时间：2022年8月12日，***作为申请人，以海外设计院为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 十、提起仲裁时仲裁请求：一、要求被申请人支付申请人2021年1月1日至2022年6月9日工资差额139594.61元；二、要求被申请人支付申请人2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资19310.34元；三、要求被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿金60000元；四、要求被申请人支付申请人2021年8月16日至2022年6月9日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额197471.26元；五、要求被申请人立即开具离职证明。 十一、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2022年11月11日作出穗劳人仲案[2022]13407号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、被申请人一次性支付申请人2021年1月1日至2022年6月9日工资差额65557.12元;二、被申请人一次性支付申请人2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资差额10727.97元；三、被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金50000元；四、被申请人向申请人出具离职证明；五、驳回申请人的其他仲裁请求。 ***与海外设计院双方有争议的事项如下： 一、关于2021年1月1日至2022年6月9日工资差额问题。 海外设计院主张***2019年8月至2021年8月的工资构成为基本工资1300+岗位工资3500+提成。2021年8月至2022年8月的工资构成为基本工资1300+岗位工资3700+提成。海外设计院员工手册第五条约定了工资方案是总经理审定交董事会决议通过，人事部每年结合考核结果调整，因此不存在某个员工可以代表公司承诺待遇的情形。其次公司劳动合同每年一签，工资制度也是每年结合自身情况进行调整，方案调整以后只要努力还是能达到原有高收入，***不愿努力，认为调整后达不到自己的预期标准，可以协商解除合同，没有必要违背劳动合同、员工手册的约定认为工资没有足额发放。 ***主张其试用期工资为每月12000元，转正后年保底收入为20万元，年预估收入为24万元，正常也可能超过24万元，每月发放14000元，年底补足差额。海外设计院工资支付至2022年6月，但未足额，2022年6月只支付了475.84元，仍有2021年1月1日至2022年6月期间工资差额139594.61元。为此，***提交了《***与海外设计院副总经理***的聊天记录》《收入纳税明细查询》《中国农业银行银行卡交易明细清单》为证。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”第八条规定：“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。” 本案中，第一，海外设计院副总经理***作出的工资说明可以视为海外设计院对***作出的工资薪酬承诺。***与海外设计院副总经理***的聊天记录显示，***给***发放了向管理层申请后的工资说明，其中载明“月发固定工资4800元/月，预发提成9200元/月，试用期合格年保底收入20万，预估收入24万”，***作为海外设计院副总经理向***出具工资说明，亦向管理层申请，应视为***与海外设计院就工资标准协商一致，是双方真实意思表示，***作为海外设计院副总经理向***传达协商结果，并无不妥。海外设计院主张不存在某个员工可以代表公司承诺待遇的情形，一审法院不予采信。第二、***提交的《收入纳税明细查询》《中国农业银行银行卡交易明细清单》显示海外设计院支付其“全年一次性奖金收入”32000元及奖金28324.00元，结合上述工资说明，***每月领取固定工资及预发提成后，“全年一次性奖金收入”32000元的金额刚好补齐***工资至保底收入20万，***关于工资支付的主张符合常理。第三，海外设计院主张***2019年8月至2021年8月工资构成为基本工资1300+岗位工资3500+提成，2021年8月至2022年8月工资构成为基本工资1300+岗位工资3700+提成。但其并未提供有效证据证明双方按照上述约定支付***工资。***的《收入纳税明细查询》则显示海外设计院基本按照14000元/月支付***工资。第四，2021年1月1日至2022年6月9日期间，***向海外设计院主张过工资差额，***对海外设计院少发工资情况并不认可。第五，预估收入24万仅为估算值，保底收入20万为确定的最低年工资标准，***要求按照预估收入24万标准支付工资，事实依据不足，一审法院不予采信。综上，一审法院认定海外设计院应按照保底收入20万的标准支付***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额。经核算，海外设计院应支付***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额65557.12元[计算公式：200000元+200000元/年÷12个月×5个月+200000元/年÷12个月÷21.75天×7天-14025元-14420元-14100元-14115元-14000元-14100元-14000元-14005元-14400元-14000元-14000元-5005元-8000元-5000元-11200元-11400元-11220元-11150.2元-5000元]。 二、关于2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资问题。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 本案中，***主张2021年共10天年假，休了6天，还剩4天。2022年共4天年假，共休了1天，还剩3天。海外设计院主张***2022年已经休假2.5天，剩余1.5天，2021年的休假不累计到2022年，因此仅剩余1.5天。 一审法院认为，海外设计院主张的***休假情况，但其作为用人单位并未提供有效证据予以证明；海外设计院提供的请假申请单存在涂改情况，海外设计院称是***涂改，但无证据证明；退一步说，若是***涂改，海外设计院完全可以要求***在涂改处签名或按指模确认涂改行为，但海外设计院并未对***提出此种要求，有违常理，故一审法院对海外设计院所称不予采信，对其提交的请假申请单的涂改部分不予采信，海外设计院应承担举证不能的不利后果。因此，一审法院认定***2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假天数为7天（计算公式：4天+3天）。海外设计院应支付***2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资差额10727.97元（计算公式：200000元/年÷12个月÷21.75天×7天×200%）。 三、关于解除劳动关系问题。 解除权从其产生的基础来划分，有约定解除权和法定解除权两种，前者以当事人事先约定解除条件为前提，后者则以法律规定为必要。但无论是约定的解除权抑或是法定的解除权，在本质上都属于一种形成权，即仅凭一方当事人作出解除的意思表示即可使现成的法律关系消灭的权利，其行使无须征得对方当事人的同意。结合一审法院上述认定，***以海外设计院拖欠工资为由解除与海外设计院劳动关系，实质上在其对海外设计院作出该解除的意思表示，且海外设计院收到该解除通知就使得双方之间的劳动关系因***作出解除的意思表示而解除，加之***提出的解除事由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，海外设计院应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向***支付解除劳动关系经济补偿金。经核算，海外设计院应支付***解除劳动关系经济补偿金50000元（计算公式：200000元/年÷12个月×3个月）。 四、关于2021年8月16日至2022年6月9日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。 本案中，双方签订了三次固定期限劳动合同，海外设计院未按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定与***签订无固定期限劳动合同，但在第二份劳动合同期满后，***并无有效证据证明其向海外设计院主张签订无固定期限劳动合同，且在签署第三份劳动合同时，***亦未提出异议。据此，***要求海外设计院支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求，因缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。 五、关于离职证明问题。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方的劳动合同关系已经解除，海外设计院应依法为***出具解除劳动关系的证明。因此,***要求海外设计院出具离职证明的请求，于法有据，一审法院予以支持。 据此，一审法院判决如下：一、判决生效之日起三日内，海外设计院一次性支付***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额65557.12元;二、判决生效之日起三日内，海外设计院一次性支付***2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假工资差额10727.97元；三、判决生效之日起三日内，海外设计院一次性支付***解除劳动关系经济补偿金50000元；四、判决生效之日起三日内，海外设计院向***出具离职证明；五、驳回海外设计院的其他仲裁请求。六、驳回***的其他仲裁请求。两案一审受理费共计20元，由海外设计院负担10元，由***负担10元。 二审中，***没有提交新证据。海外设计院补充提交以下证据：1.hr***与***的聊天记录，拟证明2021年***的最后两张年休假申请单有涂改。***对该证据的真实性认可，合法性、关联性不认可，认为该证据为二审开庭前提交，已严重逾期，合法性缺失，且该证据为海外设计院自行创造，与本案事实不具有关联性。 二审另查明，***在一审中提交了海外设计院财务人员***通过QQ向其发放的***2021年度工资明细表，拟证明海外设计院克扣其工资。海外设计院对该证据的真实性、合法性认可，关联性及证明内容不认可。该明细表载明***在2021年1月至2022年4月各月的应发工资依次为13820元、14000元、14015元、14000元、14000元、14000元、14005元、14000元、14000元、14000元、5005元、5000元、11200元、11400元、11220元、11150.2元，合计194815.2元。该表所载上述各月份的实发工资与***提交的《中国农业银行银行卡交易明细清单》所载的相应月份的实发工资数额完全相符。经审核，本院对该证据予以采信。***提交的《收入纳税明细查询》显示日期为2022年6月、7月纳税所涉工资薪金收入基数分别为5000元、1609.2元，***主张《收入纳税明细查询》所涉税款所属期的收入对应的是上个月的工资，本院对此予以认可，则上述月份的收入基数对应的分别是2022年5月、6月的税前应发工资数额。《收入纳税明细查询》另显示2022年1月有一笔全年一次性奖金收入项目，收入为8000元，已申报税额为240元，***的工资账户银行流水明细显示2022年1月27日有一笔奖金收入款项，金额为7760元，本院据此认定上述奖金收入为8000元。 二审再查明，海外设计院与***确认***2021年度应休年休假共10天，2022年度应休年休假共4天。海外设计院提供了请假时间为2022年6月1日下午（半天）、2022年6月8日下午（半天）的请假申请单，***确认上述合计1天休假事实。对于2021年已休年休假天数，***主张是6天，海外设计院则主张是7天。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：一、***的工资标准及涉案工资差额；二、***的未休年休假天数；三、海外设计院是否应向***支付解除劳动合同经济补偿金；四、海外设计院是否应向***支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。对此，本院认定分析如下： 关于工资标准及工资差额。海外设计院与***签订的劳动合同中虽对工资构成进行了约定，但对其中所涉提成约定不明，未有证据显示***曾对提成计算标准进行过明确确认，且合同约定的工资标准与海外设计院实际向***发放的工资数额明显存在较大差异，海外设计院未能就此说明合理事由并提供相应的证据证实。相反，结合***提交的《收入纳税明细查询》《中国农业银行银行卡交易明细清单》来看，海外设计院基本是按照14000元/月的标准向***发放工资，据此核算并加上海外设计院另行发放的2020年“全年一次性奖金收入”32000元，***在2020年的年收入合计为20万元左右，与海外设计院副总经理***向***出具的工资说明所载的月工资标准及年保底收入20万元的内容相符，一审法院据此认定***的工资标准为年收入20万元并无不当，本院予以确认。***出具的工资说明载明24万元只是预估收入，并未承诺按24万元的标准固定发放，***主张按照该标准支付工资，无事实依据，本院对此不予支持。经核算，海外设计院应支付***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额79272.91元（计算公式：200000元+200000元/年÷12个月×5个月+200000元/年÷12个月÷21.75天×7天-194815.2元-5000元-1609.2元-8000元）。一审法院对上述工资差额核算有误，本院予以纠正。 关于未休年休假天数。结合海外设计院提供的***的请假申请单可知，海外设计院允许员工在当年度休上年度的未休年休假，其中请假时间为2021年4月29日下午至30日及2021年9月30日的两张请假申请单上请假事由处备注的休假年份由2020年涂改2021年，该涂改内容未经***确认，海外设计院亦未能提供证据证实在此之前***已休完2020年度的年休假或有其他证据证实上述所休假为2020年度的年休假，其应就此承担举证不能的不利后果。对于2022年的未休年休假，除***确认已休的1天外，海外设计院亦未能提供证据证实***还有休过该年度的年休假，其亦应就此承担举证不能的不利后果。综上，一审法院认定***2021年1月1日至2022年6月9日应休未休年休假天数为7天，并按照年收入20万元的标准核算其应休未休年休假工资差额，并无不当，本院予以确认。 关于解除劳动合同经济补偿金。海外设计院未及时足额向***支付上述工资差额，且拖欠数额较大，必然对***的日常生活造成严重影响，***以此为由主张被迫解除劳动合同，并要求海外设计院支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，一审法院对此认定无误，本院予以维持。 关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。***在与海外设计院连续订立二次固定期限劳动合同后，又与海外设计院签订了第三份固定期限劳动合同，应视为其同意订立固定期限劳动合同，在此情况下，其要求海外设计院支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，无事实与法律依据，一审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。 另，一审判决第五项、第六项中的“仲裁请求”表述有误，应为“诉讼请求”，本院予以纠正。 综上所述，***的部分上诉请求成立，应予支持；***的其他上诉请求及海外设计院的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，部分事实认定有误，应予纠正。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初1838、1842号民事判决第二、三、四项及一审案件受理费的处理部分； 二、撤销广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初1838、1842号民事判决第五、六项； 三、变更广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初1838、1842号民事判决第一项为：本判决生效之日起三日内，广东海外建筑设计院有限公司一次性支付***2021年1月1日至2022年6月9日工资差额79272.91元; 四、驳回广东海外建筑设计院有限公司的其他诉讼请求； 五、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 两案二审案件受理费共计20元，由***负担10元,广东海外建筑设计院有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判员　　*** 二〇二三年九月十二日 书记员　　*** *** 自动履行提示 一、债务人如果未按本判决指定的期间和方式履行义务，导致债权人向人民法院申请强制执行的，人民法院将依法对债务人的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照《最高人民法院关于限制被执行人高消费及有关消费的若干规定》和《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》，对债务人采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。债务人为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人一并采取消费限制等惩戒措施。 债务人如果规避、抗拒执行，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 二、判决有款项支付内容的，债权人应及时将收款账户或其他收款方式及时告知对方。 三、当事人应按照《诉讼费结算通知书》指定的期间和方式缴纳诉讼费用，逾期不缴纳的，本院将依法强制执行。