某某与江苏某某（集团）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏05民终1492号 上诉人（原审原告)：***，男，1965年12月11日出生，汉族，住江苏省睢宁县。 委托诉讼代理人：***，上海市光明（太仓）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：江苏**（集团）有限公司，住所地江苏省太仓市璜泾镇鹿河新鹿路99号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏金太律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏金太律师事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人江苏**（集团）有限公司（**苏**化纤有限公司，以下统一简称**公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初5571号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判**公司支付***未休年休假工资6694.35元、经济补偿金77066.1元。事实和理由：1.关于年假工资倍数。一审支持2倍年假工资违反法规、规定及江苏高院指导意见，应按照3倍计算年休假工资。2.关于经济补偿金。**公司没有证据证明其对***调岗合法合理且未降薪情况下，一审不支持经济补偿金，属于无证据判决。一审对双方采取双重标准审案，违反民事诉讼法平等原则导致程序不公。一审对***主张经济补偿金要求***的**和举证必须限定在解除劳动合同关系通知书内容中载明的事实。但对于**公司从未作对等要求，未将其限定在调动通知书载明的因***“经试用不适合上下楼梯及登高作业”而调岗的事实。3.一审未查明本案基本事实。***是锅炉技术工，是具有专门知识和技术的人、具有特殊工种资质资格证书，多年来一直担当锅炉换代调试和技术支持的重任。4.一审认为从锅炉技术工到保洁工没有侮辱性的依据仅是工作岗位并无贵贱之分，戛然而止再无说理，令人费解。5.***是否到新岗位报到并不本案焦点。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。 **公司辩称：1.**公司对***的调岗行为合理合法，无需支付经济补偿金。2.对于未休年休假工资，**公司应当支付***的三倍工资中，其中的一倍是***正常工作期间的工资收入，剩下两倍是法定补偿的部分。**公司已经支付正常的工资收入，仅需要支付剩余未休年休假工资的两倍。因此，***的上诉请求缺乏事实和法律依据，应当全部予以驳回。 ***向一审法院起诉请求：请求判令**公司支付经济补偿金77066.1元及未休年休假工资104422.21元。 一审法院经审理认定事实如下：2003年9月1日，***进入**公司从事锅炉工工作。双方订立了劳动合同并参加社会保险。最后一份劳动合同上载明：“……第一条合同期限1.1本合同期限为3年，自2019年10月11日至2022年10月10日止……第二条工作岗位工作职责2.1公司安排员工担任操作工工作，员工必须按公司确定的《岗位职责》，按时、按质、按量完成公司分配的工作任务。2.2根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，公司有权安排调整员工岗位（工作地点随岗位变化而变化）。员工应服从公司安排……第四条工作时间4.1根据公司生产经营的实际情况，双方确定员工每周工作六天（其中五天为正常工作日，一天为固定加班日），每天工作时间八小时或每周至少休息一天。4.2因岗位特殊工作时间安排与上述4.1条款不一致的，由公司与员工另行具体协商确定……第七条劳动纪律奖惩办法7.1公司根据自身生产经营特点，制定公司《劳动制度》及其他管理规章制度。公司制定的规章制度是进行日常劳动管理的准则和主要依据。7.2员工在公司工作期间，应遵守公司制定的规章制度。公司按照规章制度对员工实施奖惩。7.3员工确认，员工在签订本合同前已阅读、理解并完全接受公司的《劳动制度》、《岗位职责》、《考核制度》及其他管理规章制度、实施细则，并承诺严格遵守……”**公司员工手册第十九条规定：“因生产经营需要，公司有权对员工的工作岗位及薪资进行适当调整，如调其它岗位，公司会根据该岗位之需要提供适当的培训（具体按待岗规定执行），员工需配合服从公司安排。***对岗位、薪资的调整有异议的，应当在接到调整通知之日起五日内向公司人事部门提出书面异议，公司收到异议五日内作出答复和解释。***对公司答复解释仍不服的，可提起仲裁或诉讼，但在最终法律文书生效前，员工仍应按照公司安排的岗位提供劳动，否则视为旷工或自动离职。”一审庭审中，***表示并没有收到员工手册，也没有按照员工手册的要求对于岗位调整提出书面异议，但在2020年5月6日起接受了职工手册的培训。 2020年5月9日，**公司向***出具《调动岗位通知书》，内容为：“因你部门煤锅炉改为生物质锅炉，工种合并，部门于4月1日将你在本部门内进行了岗位调整，经试用不适合上下楼梯及登高作业。故此部门于2020年4月30日通知你到行政部报道，重新进行工作安排。行政部当日通知你五一假期休息五天，工资照发，于2020年5月6日至行政部报道，安排工作。但你未到行政部报道，根据《员工手册》相关规定，作旷工处理。鉴于2020年5月9日上午前来公司进行协商，重新安排工作岗位，可选岗位有包装车间包装工、绿化保洁组保洁员等工作。基于以上原因，根据我司相关制度及《员工手册》的规定，现通知你于2020年5月11日前至我司绿化保洁队任绿化保洁一职。请你接到调动岗位通知书后两天内到我司行政部办理调动岗位手续，然后到新岗位报道，岗位工资不变。” 2020年5月14日，***向**公司发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“本人***，系你单位员工，你单位存在违法调动本人岗位（原锅炉技术工调岗为绿化保洁工）、拖欠本人未休年休假工资等违法事由。现因上述原因，本人依据《劳动合同法》规定，特通知你单位解除双方劳动关系，并要求你单位向本人支付包括但不限于拖欠的本人未休年休假工资、经济补偿金等各项费用。”次日，**公司签收上述通知书。 2020年6月3日，***向太仓市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决：1.**公司支付***2003年9月1日至2020年5月15日期间应休未休的年休假工资差额69614.81元；2.**公司支付***解除劳动合同经济补偿金77066.10元。同年7月24日，该委作出太劳人仲案字[2020]第892号仲裁裁决书，裁决**公司支付***2019年度、2020年度应休未休年休假工资差额4462.90元；对于***要求**公司支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，不予支持。之后，***不服，诉至法院。 关于***是否至调整后的工作岗位工作，9月29日的庭审中，*****：2020年5月11日***至**公司绿化保洁队从事绿化保洁工作，**公司让我去倒垃圾，垃圾桶一百多斤两百斤重，让我一个人抱肯定抱不动的，都是要把垃圾桶往三轮车上装。10月26日的庭审中，*****：从没有至绿化保洁队从事绿化保洁工作，因害怕**公司认为***系旷工，故第一次庭审中**自2020年5月11日至绿化保洁岗位工作。对此，**公司*****去了绿化保洁岗位工作。 案件审理过程中，为证明**公司调整***工作岗位的行为合法，**公司还向一审法院提供了聚合动力部出具的《报告》两份、锅炉清洗工岗位职责、不能胜任现场工作的情况说明、现场照片、情况说明、工伤认定书等证据。 1.两份《报告》，内容分别为：“3月21日上午9点27分2号炉热媒出口温度低于设定值1.5℃报警，控制室操作人员检查监控电脑画面炉膛出口温度在快速下降，通知组长***现场检查发现2号炉炉排断火约1米左右。在***异常检查过程中现场操作工***才发现2号炉断火情况。此次2号炉炉排发生断火事故后，操作人员应对措施到位没有引起热媒温度波动。发生断火即锅炉熄火，如果处理不及时可能造成热媒温度大幅下降，最终将造成四个纺丝车间大量产品质量降等事故。3月3日生产线检修完成开车过程中热媒温度下降，造成二、三纺丝车间约140.9吨产品质量降等，直接经济损失约11.9万元。对于负责锅炉运行的当班现场操作工***不能在第一时间发现2号炉断火，属于严重过失，其不能胜任现场操作工工作。”2020年4月30日，聚合动力部再次出具《报告》一份，内容为：“根据我部生物质锅炉岗位人员编制调整，锅炉站原操作工***4月1日调整至锅炉清洗工岗位工作。经过试用发现其身体原因不适合上下楼梯、登高作业，现退回你部另行安排。” 2.锅炉清洗工工作内容，主要负责热媒锅炉的清灰工作及厂区雨水井（回用水池）清理，包括：（1）锅炉炉膛内部清灰、炉墙结焦清理、热煤盘管表面结焦积灰清理、对流段疏通清灰、局部炉墙坏损及漏风维修（密闭空间作业、空间狭小、温度高、灰尘多），需要登高作业；（2）锅炉对流段盘管、余热锅炉每天压空吹灰（温度高、灰尘多），需要登高作业；（3）空气预热器烟道积灰清灰、堵塞管壳疏通清理，需要登高作业；（4）布袋除尘器破损情况检查、更换破损布袋（大量接触较细粉尘），需要登高作业；（5）钢灰库放灰装袋操作（灰尘多），需要登高作业；（6）旋风除尘器积灰疏通清理（登高作业、灰尘多）；（7）标高9米投料平台、锅炉顶部卫生清理、登高作业；（8）出渣机深坑积灰清理（空间狭小、温度高）；（9）协助热媒操作工完成热媒泵、热媒锅炉切换和故障处理；（10）叉车转运生物质颗粒进行挂带，需要登高作业；（11）厂区雨水井杂物、淤泥清理（密闭空间作业、含沼气危险度高）；（12）回用水池杂物、淤泥清理；（13）软水制备系统加盐操作和盐箱脏污后的清理；（14）生产现场杂物清理及其它临时性工作。一审庭审中，***对于锅炉工的工作职责和内容予以确认。 3.不能胜任现场工作的情况说明，**公司主张***因个人身体原因其中多项登高作业不能完成，包括：（1）各项设备水位计冲洗、压空吹灰、放空阀及出汽阀门操作作业，需要上到3.6***台，爬梯斜度大于30°长度大于4米；（2）燃料料仓料位，皮带输送机/闸料器定期巡检要上到9米高投料操作平台，爬梯斜度大于30°，长度大于12米；（3）叉车转运、投用吨包装生物质颗粒进行挂带操作，高度3.6米登高作业；（4）设备压空吹灰作业需要上到8***作平台，爬梯斜度大于30°，长度大于10米；（5）设备内部清灰作业需要登高作业，高度约7米；（6）布袋除尘器脉冲压缩空气阀门操作及布袋检查等需要上到16米高检修平台，爬梯斜度大于30°，长度大于12米；（7）钢灰库放灰装袋操作，需要上到5***台，爬梯斜度大于30°，长度大于6米。一审庭审中，***对图片显示的工作环境认可。 4.情况说明，显示2020年10月12日，**公司出具情况说明一份，内容为：“2020年3月21日我司员工***在上**，***当天负责锅炉现场监控运行和相关操作。上午9点27分左右我公司司炉工***（负责电脑监控操作）发现2号炉热媒出口温度低报警，检查2号炉电脑监控画面，发现炉膛温度已经下降100左右并在继续降低，***立即用对讲机呼叫负责现场操作工***，呼叫4到5遍没有得到***的回应。***立即用手机拨打组长***手机，要他查看炉膛燃烧情况，***马上跑到2号炉打开东侧炉门查看发现炉排上已经断火约1米左右。在***查看2号炉燃烧情况过程中***才知道已经炉子断火。***立即停止2号炉炉排运行，并对其他炉子的负荷进行调整。若调整不及时会造成两条聚酯线（共两条）热媒温度降低，降低四个纺丝车间（共计四个）热媒温度，造成整个公司当时POY原丝降等，造成重大经济损失。”该情况说明尾部有***、***签字。 5.工伤认定决定书，显示2019年4月22日，**公司员工***在清理皮带运输机时被皮带带入滚筒受伤；2017年9月12日，**公司员工付建清在喷淋塔内进行内部清理时因仍有阴燃的煤炭未完全熄灭不适，导致一氧化碳中毒；2016年10月21日，**公司员工***在检查进除尘器阀门开度情况时摔伤。上述员工所受伤害，均被认定为工伤。 针对未休年休假工资，***主张年休假工资的计发标准为171.65元/天，2019年年休假为10天、2020年年休假为3天，且应按照300%计发。**公司对于***主张的年休假计发标准、2019年、2020年休假天数均无异议，但主张年休假工资时效为1年、2020年2月**公司因疫情放假，应抵充年休假，且2020年4月补贴1050元中500元为2019年年休假补贴，故在计算时应扣减已发放的500元，同时表示认可仲裁裁决确认的**公司应支付***未休年休假工资4462.90元。为此提供了工资单、考勤打卡记录、关于发放2019年年休假补贴的通知、关于发放2018年年休假补贴的通知及发放名单等证据。 1.工资单，显示***的工资结构为基础工资+***等+管理绩效奖+质量奖+安全奖+全勤奖+其他***+工龄工资+放假补贴+补贴+补差+倒班费+奖惩+缺勤扣款，其中2020年2月工资单显示，**公司以“缺勤扣款”为由扣发***工资2391元，2020年4月工资单显示，**公司向***发放补贴1050元。 2.考勤打卡记录，显示2020年2月11日至2020年2月29日，***并无打卡记录，**公司主张上述期间系因疫情公司放假。庭审中，***主张上述期间***均出勤提供劳动。 3.2019年1月21日**公司刊发《关于发放2018年年休假补贴的通知》，明确针对2018年度在岗的编制内员工发放2018年度年休假补贴，标准为其他员工按照500元标准发放，发放日期为2019年3月20日，***在**公司2018年年休假发放名单中。 4.2020年3月12日**公司刊发《关于发放2019年年休假补贴的通知》，明确针对2019年度在岗的编制内员工发放2019年度年休假补贴，标准为其他员工按照500元标准发放，发放日期为2020年5月20日发放，同时明确：“五、以下条件之一的员工不享受年休假补贴：1、车间主任（厂长）等中层及以上员工；2、2020年5月20日以前已经离职（或提出辞职）员工；3、春节期间不在岗员工（公司通知放假员工除外），按上述标准50%；4、2020年2月份疫情期间工资，包含2018年、2019年年休假未休补差部分。” 另，1.关于调整工作岗位前、后的工作时间、工作内容、工作强度等，**公司**：锅炉工三班两倒，**夜班轮流，上四天休息两天，12小时一班，但是中午和下午有休息；保洁工早上8点到下午5点，区域都是在工厂内，公司存在相应的器械和工具清理垃圾，不存在***所述一人抱一两百斤垃圾桶的事实，就劳动强度而言保洁工更轻松，且福利待遇保持不变。针对此，*****：锅炉工三班两倒，早8:00到晚20:00，一般就是**夜班轮流，12小时一班，上四天休息两天，工作地点在璜泾，保洁工上**，早上8点到晚上五点，工作地点在璜泾，工作内容负责倒垃圾、清扫马路和厕所垃圾。 2.双方一致确认，如需支付解除劳动合同经济补偿金，金额为77066.1元。 以上事实，有***提供的仲裁裁决书、送达回执、调动岗位通知书、太仓市农村商业银行银行流水、工资条、解除劳动关系通知书、签收记录、曾建清银行流水、**劳动合同，**公司提供的劳动合同、报告、工作岗位职责、情况说明、岗位调动通知书、考勤记录、工资单、关于发放2019年年休假补贴的通知、关于发放2018年年休假补贴的通知、发放人员名单、员工手册、工伤认定决定书以及***、**公司一审当庭**等证据予以在卷佐证。 一审法院认为，本案的争议焦点之一为***是否享受经济补偿金？争议焦点之二为**公司是否已足额发放***2019年度、2020年度未休年休假工资？ 关于争议焦点之一，本案中，***主张享受经济补偿金的理由为：1、**公司违法调动***岗位（原锅炉技术工调岗为绿化保洁工）；2、**公司存在拖欠***未休年休假工资。针对理由1，一审法院认为，根据相关法律的规定，用人单位由于生产经营的客观需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况，可以对劳动者的劳动岗位进行适当的调整。由于用人单位的内部调岗行为改变了双方签订的劳动合同，直接涉及劳动者的切身权益，因此用人单位要在合理、合法的范围内行使自己的用工自主权，而对于用人单位调岗的审查一般应从合法性、必要性、合理性和恰当性等方面综合审查、评价。综合本案中***、**公司举证情况，一审法院认为**公司对***的劳动岗位进行调整系其在合法合理范围内行使用工自主权的体现，理由在于：首先，***、**公司之间签订的劳动合同约定**公司可以根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，安排调整员工岗位，员工应服从公司安排。**公司调整工作岗位的行为，符合双方之间劳动合同的约定。在一审法院询问***是否实际至绿化保洁岗位工作时，***在第一次庭审中**自5月11日去了新的工作岗位报道，在第二次庭审中又**没有去新的工作岗位报道，***的**前后矛盾，违反了禁止反言原则，故一审法院认定***在收到调岗通知后至绿化保洁岗位工作过。其次，***出生于1965年，至2020年已达55周岁，锅炉工工作时间三班两倒，每班12小时，劳动强度大，且根据**公司提供的锅炉工工作场所环境照片、锅炉工岗位职责可知，锅炉工工作内容较为繁重、且需登高作业，爬梯斜度大、工作危险性较高，考虑到***的年龄、体力强度、安全作业等因素，**公司将***调整至工作内容危险性相对较低、作息时间相对较为固定、劳动强度相对较弱的绿化保洁工岗位，具有一定的合理性；再次，调整岗位前后的工作地点、岗位工资未发生变化，可见调岗没有对***的生活产生重大影响，至于***所述的**公司此次将***工作岗位调整至保洁工岗位具有一定的侮辱性的意见，一审法院认为工作岗位并无贵贱之分，故一审法院对***的该项意见，碍难采纳。 针对理由2，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。本案中***主张的未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）部分，《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，故本案中***以**公司未支付未休年休假工资为由解除劳动合同，不符合享受经济补偿金的条件。 综上，一审法院认为，***以**公司违法调动工作岗位及拖欠未休年休假工资为由解除劳动合同要求**公司支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。 关于争议焦点之二，一审法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的200%工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。故***主张2018年（含）以前的未休年休假工资确已超过一年，且无时效中断、中止之法定事由，一审法院采纳**公司的相应意见，对该期间的未休年休假工资不予支持。现双方对于2019年、2020年度应休年休假天数共计13天、计发标准为171.65元/天均无异议，现**公司自愿按照仲裁裁决金额4462.90元（171.65元/天*13天*200%）支付未休年休假工资，符合法律规定，一审法院予以确认。因此，一审法院核定**公司应支付***2019年度、2020年度未休年休假工资合计4462.90元。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、**公司于判决生效之日起10日内支付***2019年度、2020年度未休年休假工资差额4462.90元；二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由**公司负担。 二审查明，2021年1月6日，江苏**化纤有限公司企业名称变更为江苏**（集团）有限公司。 本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按照劳动合同约定和法律法规规定，全面履行各自义务。 关于经济补偿金。***以**公司违法调动工作岗位及拖欠未休年休假工资为由提出解除劳动关系并要求**公司支付经济补偿金。本院针对该两点解除理由作如下具体分析： 对于**公司将***由锅炉技术工调岗至绿化保洁工是否合法合理问题。本院认为，首先，双方签订的劳动合同明确约定**公司可以根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，安排调整员工岗位，员工应服从公司安排。故**公司调整***工作岗位，符合双方劳动合同之约定。其次，根据双方确认的锅炉工工作场所照片、锅炉工岗位职责可知，锅炉工工作内容大多需要上下楼梯及登高作业，工作危险性较高。**公司提供的工伤认定书亦反映公司员工生产工作中因操作失误或不当发生了多起较为严重的工伤事故。因***至2020年时已达55周岁，个人体力及精力较入职之初有明显下降亦符合自然规律。**公司基于***的年龄、体力强度、作业安全等因素的考虑，将***调岗至体力强度低、工作危险性低、作息时间较为固定的绿化保洁员岗位，具有一定合理性。最后，***调岗前后的工作地点未有变化，**公司亦承诺薪资待遇不变，调岗行为对***不产生家庭生活和社会生活利益重大影响。因此，本院认定**公司对***进行调岗属正当行使用工自主权范畴，并无不当。***以调岗为由解除劳动关系，进而主张经济补偿金，缺乏理据，本院不予支持。 对于拖欠未休年休假工资的理由。《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。未休年休假工资包含职工在正常工作期间的工资收入（100%部分），也包含法定补偿部分（200%部分）。对于该法定补偿部分系用人单位给予劳动者的福利待遇，与《劳动合同法》第三十八第一款第二项规定的“劳动报酬”有本质区别。劳动者以用人单位未支付其未休年休假工资中的法定补偿部分为由提出解除劳动关系，不属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。本案中，**公司已足额支付了***未休年休假工资中的正常工作工资部分，故***以**公司未支付未休年休假工资为由提出解除劳动关系，不符合享受经济补偿金的条件。 因此，***以**公司违法调岗及拖欠未休年休假工资为由解除劳动关系并主张经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。 关于未休年休假工资。二审中，***对于一审据此核算未休年休假工资的未休天数、计发标准均无异议，本院予以确认。***仅对计算倍数提出异议，即是2倍还是3倍计算未休年休假工资问题。本院认为，承前分析，未休年休假工资包含职工在正常工作期间的工资收入（100%部分），也包含法定补偿部分（200%部分）。鉴于**公司已向***支付了正常工作期间的工资收入，故仅需支付未休年休假工资中的法定补偿部分，即按照200%标准予以计算。一审对于未休年休假工资的计算方式及标准，符合法律规定，本院予以确认。 综上所述，***的上诉理由缺乏依据，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判员　　*** 二〇二一年三月三日 书记员　　***