某某与江苏申久化纤有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0585民初6362号 原告：**，男，汉族，1983年1月0日生，住太仓市。 委托诉讼代理人：***，上海市光明（太仓）律师事务所律师。 被告：江苏申久化纤有限公司，住所地太仓市鹿河镇新明村，统一社会信用代码91320585746212173C。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏金太律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏金太律师事务所实习律师。 原告**与被告江苏申久化纤有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月12日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人***，被告江苏申久化纤有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原、被告诉辩意见 原告**向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2020年5月工资差额500元；2.判令被告支付原告2014年1月1日至2019年2月28日期间休息日***166745元（按每月双休日加班66小时进行估算）；3.判令被告支付原告2005年2月26日至2020年5月22日期间的未休年休假工资60279.31元；4.判令被告支付原告经济补偿金67738.88元；5.判令被告返还原告在职期间的全部罚款4000元。 被告江苏申久化纤有限公司辩称：1.原告2020年5月实际待岗出勤2.5天，应发工资为716.77元，扣除社保费用后实发391.62元，原告主张拖欠工资没有事实依据；2.原告于2020年6月30日提起仲裁申请，其主张支付2014年1月1日至2019年2月28日期间的***请求已过仲裁时效，且原告提供的不知具体年份的排班表不足以证明其加班事实，经核算原告2018年5月至2019年2月的***，被告已经超额支付并不存在拖欠的情况；3.原告仅能主张2019年度和2020年度共13天的休年假工资，其余请求已超过仲裁时效，且被告于2020年2月期间按政府要求放假并抵充年休假，原告于2020年1月28日至2月23日共休息27天，已将13天年休假休完，此外被告发放的2020年4月工资包含了2019年年休假补贴500元，年休假工资差额是用人单位的法定补偿责任，不属于劳动报酬，原告据此主张经济补偿金没有依据；4.根据劳动合同约定，被告有权调整员工岗位，因原告不服从工作安排，其所在部门作出将原告退回人力资源部的决定，被告与其协商调岗未果后向原告送达了调岗培训通知书，被告并不存在违法调岗的情形，无需支付经济补偿金；5.原告主张2019年6月30日前的罚款已经超过仲裁时效，没有法律依据，被告根据绩效考核共计扣除原告2019年7月1日至2020年5月22日期间的罚款209元，且每次扣款都有原告签字认可，原告要求返还4000元没有法律和事实依据。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法应予以驳回，但被告尊重仲裁裁决，并愿意按裁决结果支付。 本院查明的事实 一、双方无争议的事实 2005年2月26日，原告进入被告处从事保安工作，双方签订了劳动合同，被告也为原告缴纳了社会保险费。2014年起，原告的工作内容变更为开举升车。2019年10月9日，双方签订了为期三年的劳动合同，该合同第二条约定，公司安排员工担任操作工工作，员工必须按公司确定的《岗位职责》，按时、按质、按量完成公司分配的工作任务；根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，公司有权安排调整员工岗位，员工应服从公司安排；第四条规定，根据公司生产经营的实际情况，双方确定员工每周工作六天（其中五天为正常工作日，一天为固定加班日），每天工作时间八小时或每周至少休息一天；第五条规定，员工每月正常工作日（基本）工资为2020元，此工资为加班工资的计算基数，固定加班日的工资为“按规定计算***”；第七条规定，公司根据自身生产经营特点，制定公司《劳动制度》及其他管理规章制度，公司制定的规章制度时进行日常劳动管理的准则和主要依据；员工在公司工作期间，应遵守公司制定的规章制度，公司按照规章制度对员工实施奖惩；员工确认，员工在签订本合同前已阅读、理解并完全接受公司的《劳动制度》《岗位职责》《考核制度》及其他管理规章制度、实施细则，并承诺严格遵守。 在职期间，被告于每月20日左右向原告发放上一自然月的工资，且一并发放工资条。工资条载明原告的工资结构为基础工资（2020元）+***等（780元）+管理绩效奖+质量奖+安全奖+全勤奖（100元）+其他***+工龄工资（500元）+倒班费，扣款项有奖惩、缺勤、保险、所得税、公积金等。根据被告提供的工资发放明细，2019年5月起原告每月工资中包含固定***780元，另有其他（平时加班和法定节假日）***；2020年1月和2月工资中分别有缺勤扣款677.42元、3172.41元；被告还在2019年6月至2020年4月期间的工资中累计扣除原告质量奖409元、奖惩25元，合计扣款434元，其中2019年6月扣除质量奖200元；2020年5月工资中无质量及奖惩类扣款。 2020年4月下旬，原告所在部门以原告不服从工作管理为由将原告退回行政部进行调岗处理。同年5月11日，被告行政部拟将原告由开举升车工作调整为行政部小车班司机，原告予以拒绝。同日，被告向原告发出调岗培训通知书，要求原告自该日起进行为期一个月的三级安全培训。当月，原告在被告处待岗6天学习规章制度，并于5月18日以“去找律师”为由请假4天半。 2020年5月20日，被告发放原告2020年4月工资。原告于收款当日向被告邮寄解除劳动关系通知书，内容为“你单位拖欠本人工资（未休年休假工资、***）以及对本人进行违法调岗等违法事由。现因上述原因，本人依据《劳动合同法》规定，特通知你单位解除双方劳动关系，并要求你单位向本人支付包括但不限于拖欠的本人工资（未休年休假工资、***）、经济补偿金等各项费用”。被告于同年5月22日签收该通知。 2020年6月30日，原告申请劳动仲裁，要求被告支付2020年5月工资、***、未休年休假工资、经济补偿金，并返还罚款等。审理中，双方一致确认原告2019年度、2020年度应休年休假天数均为10天。同年8月24日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字〔2020〕第1066号仲裁裁决书，裁决被告支付2020年5月工资差额500元、2019年度和2020年度共13天的未休年休假工资差额4052.62元、2019年7月1日至2020年5月22日期间质量奖及奖惩扣款234元，合计4786.62元，对原告提出的其他请求事项未予支持。原告不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。 审理中，原、被告双方一致确认未休年休假工资的计算基数为日工资155.87元。 二、双方有争议的事实： 1.关于规章制度的效力问题。 被告处第三版《员工手册》中《劳动制度》的第十九条规定，因生产经营需要，公司有权对员工的工作岗位及薪资进行适当调整，如调其他岗位，公司会根据该岗位之需要提供适当的培训，员工需服从公司安排。***对岗位、薪资的调整有异议的，应当在接到调整通知之日起五个工作日内向公司人力资源部提出书面异议，公司收到异议五日内作出答复和解释。***对公司答复解释仍不服的，可提起仲裁或诉讼，但在最终法律文书生效前，员工仍应按照公司安排的岗位提供劳动，否则视为旷工或自动离职。被告为证明该规章制度的合法性，向本院提供了通知、会议纪要、决定、签到表、会议照片及签收确认书等，并据此主张被告处工会于2015年12月20日通知召开职工代表会议讨论《员工手册》第三版草案，参会职工代表于同年12月25日进行分析讨论并确定于2016年1月1日起实行；原告于2017年3月31日签字确认签收《员工手册》，并承诺严格遵守公司员工手册以及各项规章制度的规定。原告质证认为，其未参与民主制度过程，不能确认真实性，但签收确认书是原告签字的。 本院认证如下：被告提供了《员工手册》文本及职工代表讨论的签到、照片等证据，相应文本亦在施行后交由原告签收，即便原告未参与制定过程，亦不能否认相关制度经民主程序制定的事实，且相应内容不违反法律法规规定，亦对原告进行了告知，故该规章制度对原、被告均有约束力。 2.调岗的依据。 被告主张其调整原告工作岗位合法合理，提交了物流部出具的2019年2月10日事故报告、原告自书的事情经过2份、卫生值日记录以及其他员工出具的工作说明和报告，证明原告在工作中安全意识淡薄、疏忽大意且从2020年4月起拒绝职责范围内的打扫工作、不服从班组管理，故其部门将其退回人力资源部进行调岗处理。关于举升车和小车班司机的区别，被告**前者是举升车车间的叉车司机，工作环境在室外，相比小车环境稍微差一点，劳动强度适中，后者是行政部开小轿车，不工作的时候有独立休息室，工作相对轻松，薪酬一般不低于叉车司机。原告质证认为事情经过确系其书写，但安全事故与其无关，值日记录上也无其签字，其他人员出具了说明但未到庭接受质询，原告虽未对调岗决定提出书面异议，但以实际行动质疑其合法合理性。原告确认其具备B2驾照，但其有开叉车的技术，而开小车技术不好。 本院认证如下：2019年2月10日的事件有物流部出具的事故报告，结合原告自书的事情经过，可以认定原告在驾驶举升车时注意到投料工在叠袋子，但未留足安全距离而压到投料工的右手，被告认定其安全意识淡薄并无不妥；原告自书的第二份事情经过亦能反映其未完全打开锁扣，工作中确有疏漏；其他员工虽未到庭**，但其出具的书面材料提及原告不参与卫生值日工作，与卫生值日记录没有原告签字的事实能够印证，可以认定原告不服从部门的工作安排。 本院判决理由和结果 本案争议焦点为：1.原告的相关诉讼请求是否已过仲裁时效；2.原告主张未休年休假工资是否合法有据；3.被告是否足额支付原告2020年5月工资、原告主张返还在职期间的罚款是否有据；4.原告是否符合享受经济补偿金的情形。 关于第一项争议焦点，本院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告主张***、返还罚款属于克扣工资争议，仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年，由于双方约定每月20日左右发放上一自然月的工资，即2020年6月20日左右发放2020年5月工资，结合原告于2020年6月30日申请劳动仲裁的时间，本院确认原告主张2014年1月1日至2019年2月28日期间***以及返还2005年2月至2019年5月期间的罚款的请求，已超过仲裁时效。未休年休假工资的仲裁时效应从应休年休假年度的次年的1月1日起算，故原告主张2018年度（含）以前的未休年休假工资的请求，亦已超过仲裁申请时效。现被告就原告的相关请求提出时效抗辩，故对原告主张的2014年1月1日至2019年2月28日期间***、返还2005年2月至2019年5月期间的罚款以及2005年度至2018年度的未休年休假工资的请求，本院依法不予支持。 关于第二项争议焦点，本院认为：职工连续工作1年以上的，享受年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。本案中，根据原告的累计工作年限，原告2019年可享受10天的年休假；双方劳动关系于2020年5月22日解除，经折算原告2020年在被告处可享受的年休假为3天（10×143/366=3.9，不足1整天的部分不支付未休年休假工资）。被告主张2020年4月工资中包含了2019年年休假补贴500元，但未得到原告确认；而被告在发放原告2020年1月、2月工资时也进行了缺勤扣款，其主张原告已在此期间休完年休假依据不足。现被告当庭表示尊重仲裁裁决，并愿意按照裁决金额4052.62元（155.87×13×200%）支付未休年休假工资，符合法律规定，本院予以确认。 关于第三项争议焦点，本院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2020年5月工资，原告认可仲裁裁决金额500元，被告亦愿意按此金额支付，本院予以确认。关于在职期间罚款，如前所述，原告主张返还2005年2月至2019年5月期间的罚款已过仲裁时效，而经本院核算，被告于2019年6月至2020年5月累计扣除原告质量及奖惩罚款434元，鉴于被告愿意按仲裁裁决返还原告2019年7月至2020年5月期间扣款234元，且被告未能提供2019年6月对原告质量扣款200元的依据，故本院确认被告应返还扣除合计434元。 关于第四项争议焦点，本院认为：《劳动合同法》第三十八条第一款规定在用人单位存在过错如“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”等情形下，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。本案中，原告主张享受经济补偿金的理由为：一、拖欠工资（未休年休假工资、***）；二、违法调岗。针对理由一，首先关于未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）部分，《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形；其次关于***，原告在本案中仅主张2014年1月至2019年2月期间休息日***，且加班时间为其估算，而从双方提供的工资条和工资发放明细可知，被告每月按固定加班工资方式向原告发放休息日***，并另行发放平时加班和法定节假日加班的***，现原告主张被告拖欠***并无相应证据，故原告以此主张经济补偿金缺乏依据。针对理由二，用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据自身生产经营需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。本案中，原、被告双方在劳动合同中明确约定，被告有权根据工作要求、工作能力或员工身体健康状态，安排调整员工岗位，原告应服从公司安排。被告经民主程序制定的《劳动制度》第十九条对此亦有相应的规定，还给予了员工异议的权利。如前文分析，原告在举升车岗位工作中有疏漏，安全意识淡薄，且不服从所在部门的工作安排，故被告将原告调整至行政部小车班组符合自身生产经营需要；原告自认具有B2驾照，故该调岗符合原告的技能，并不具有侮辱性和惩罚性。因此，被告对原告的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，原告以此主张经济补偿金缺乏依据。综上，原告提出解除劳动合同的理由不符合法律规定可以享受经济补偿金的条件。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下： 一、被告江苏申久化纤有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告**2019年、2020年未休年休假工资4052.62元。 二、被告江苏申久化纤有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告**2020年5月工资500元。 三、被告江苏申久化纤有限公司于本判决生效之日起7日内返还原告**2019年6月至2020年5月期间的扣款434元。 四、驳回原告**的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏申久化纤有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。 审判员　　*** 二〇二一年一月八日 书记员　　***