韩某、大名县某某环保科技有限公司等劳动争议民事一审民事判决书

河北省大名县人民法院 民事判决书 （2024）冀0425民初2487号 原告：韩某，住邯郸市丛台区。 被告：大名县某某环保科技有限公司，住所地邯郸市大名县。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（邯郸）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（邯郸）律师事务所律师。 被告：某某环境股份有限公司，住所地杭州市余杭区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（邯郸）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（邯郸）律师事务所律师。 原告韩某与被告大名县某某环保科技有限公司（以下简称某乙公司）、某某环境股份有限公司（以下简称某丁公司）劳动争议一案，本院于2024年10月21日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告韩某与被告某乙公司、某丁公司委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 韩某向本院提出诉讼请求：一、确认原告与被告的劳动关系。二、判令二被告支付原告经济补偿127738元。三、判令二被告支付原告赔偿金差额127738元（或二、三项请求合并判令二被告直接支付赔偿金共计255476元）。四、判令二被告支付原告2023年度绩效工资38701元。事实和理由：一、原仲裁裁决认定事实错误，认定“被申请人仅与大名县某丙公司有劳动关系”，认定“参照河北省2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资数据，月平均工资6211元，三倍为18633元；对于其月工资本委参照证据中基本年薪108000元计算”，认定“原告第四项仲裁请求无证据证明”，认定错误。二、某甲公司作为控股股东，对子公司过度支配与控制，使子公司丧失法人人格，某甲公司应承担连带责任。某甲公司未通过某丙公司股东会和董事会而直接控制某丙公司等子公司的行为，已经超出了《中华人民共和国公司法》规定的股东对子公司的正常管理范畴，应认定某丙公司等子公司不具有独立法人人格。某甲公司制定制度并对原告进行直接指挥、管理和监督。原告提供的劳动同时是某甲公司的业务组成部分。原告作为某丙公司的副总经理，直接接受某甲公司的管理、指挥和监督。某甲公司作为出资人非法直接控制某丙公司及清河华宇清城公司、宜兴某某环保公司等子公司，某甲公司依法应与某丙公司共同承担连带责任。三、解除劳动合同经济补偿。华宇清城公司、清凌环保公司、某乙公司均为某甲公司的下属控股子公司原告于2017年5月入职某甲公司。2017年、2019年、2020年，某甲公司以任命形式先后安排调整原告到其下属控股子公司华宇清城公司、清凌环保公司、某乙公司工作。原告非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，原用人单位均未支付经济补偿。2023年7月12日，经用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。2017年5月至2023年7月，原告在某甲公司累计工作时间为6年2个月。原告离职前12个月（2022年7月-2023年6月）应得月平均工资19652元。解除劳动合同时被告应向原告支付6.5个月的解除劳动合同经济补偿共计19652元／月×6.5月＝127738元。被告至今未依法向原告支付经济补偿。四、赔偿金。双方解除劳动合同时，被告未依法支付经济补偿。2024年6月，原告向被告发出《限期支付经济补偿金通知书》，被原告收到《通知书》后始终支付经济补偿。双方解除劳动合同已有近一年时间，经原告催告后，被告仍未支付，其性质为违法解除劳动合同。应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。五、2023年度绩效工资。原告与某甲公司签署的《某某环境股份有限公司环保运营事业部下属分子公司经营目标考核协议书（2023年）》8.3款约定，原告2023年绩效年薪基数设定为72000元／年；12.3款约定考核期内中途离职或调岗的，应按当年履职天数在年底进行考评，在考核结果出来后的次月进行绩效工资发放。某甲公司未按考核协议书的约定对原告进行2023年度绩效考评，无正当理由拒绝履行审批义务，应视为其自动放弃考评的权利，不能因此免除其发放原告2023年绩效工资的义务。原告2023年1月1日至7月12日履职天数共计193天，原告2023年应发的绩效工资为38071元（72000元／365天＊193天）。 某乙公司辩称，一、某乙公司与韩某签订了劳动合同，对韩某与某丙公司在劳动合同期限内存在劳动关系不持异议。2020年4月20日某丙公司与韩某签订劳动合同书一份，劳动期限为2020年4月20日起至2023年4月19日止；合同到期前某丙公司向韩某发出《劳动合同续签通知书》一份，后双方于2023年4月20日重新签订劳动合同一份，合同期限自2023年4月20日至2026年4月19日，但2023年6月韩某连续无故不到岗，并于2023年7月12日与某丙公司签订解除（终止）劳动合同证明书一份，双方协商一致自愿解除劳动合同。因此，2020年4月20日至2023年7月12日之间某丙公司与韩某之间存在劳动关系，某丙公司对此予以认可。二、韩某属于恶意诉讼，韩某从某丙公司离职后分别提起了4次仲裁申请，且分别进入一、二审诉讼程序。对于韩某故意将同一法律关系人为拆分为多个诉讼的行为属于恶意诉讼，严重浪费司法资源，应当驳回其仲裁请求。三、韩某主张经济补偿金及差额无事实及法律依据。首先，关于经济补偿金及差额。韩某与某丙公司系双方协商一致解除劳动合同，系合法解除劳动合同。某丙公司不存在《劳动合同法》第八十七条违法解除劳动合同双倍支付赔偿金的情况。关于经济补偿金数额及标准。韩某系2020年4月20日至2023年7月12日之间在某丙公司工作，工作时间为3年又2个月，即便支付经济补偿金也应当按照《劳动合同法》第四十七条之规定支付3.5个月的经济补偿金。韩某主张6.5个月经济补偿金无事实及法律依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十六条规定了五种属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在本案中韩某到华帆工作均不属于以上任何一种情形。韩某系主动自愿到某丙公司工作。另外，韩某主张的支付经济补偿金的月工资标准19652元，已经超过本地区上年度职工月平均工资三倍的。根据河北省统计局公布的《2023年全省分行业城镇非私营单位就业人员平均工资》（十四）水利、环境和公共设施管理业，就业人员年平均工资为46857元。根据该数据，平均月工资为3904元，三倍应为11714元，韩某主张的月平均工资远远超过了该标准。最多按照11714元作为月工资标准计算经济补偿金。即便支付也应当是11714元×3.5个月＝40999元。四、2023年度绩效工资不应支付。韩某工资构成为基本工资＋绩效。但是绩效是根据年度考核结果确定，也就是绩效工资是以7.2万元为基数乘以考核系数确定的。某丙公司2022年度考核评分为0.8，2022年度绩效应发金额为7.2万×0.8（系数）＝5.76万元，但实际公司向其支付了6.76万元，比实际应发多付1万元，该多支付的1万元答辩人仍保留相关诉权。同理2023年度某丙公司绩效考核系数为0，按照上述计算标准，某丙公司2023年绩效工资也为0，韩某主张绩效工资应予驳回。综上，韩某主张无事实及法律依据且超过仲裁时效，应当驳回韩某的起诉。 某丁公司辩称，原告与某丁公司不存在劳动关系，某丁公司与某乙公司为两个独立法人，两个公司不存在人格混同，应驳回对某丁公司的诉请。 经审理查明，被告某乙公司成立于2018年4月10日，经营范围主要为污水处理技术开发、市政污水处理等。被告某丁公司成立于1991年8月31日，经营范围主要为水泵、供水设备制造、污水处理等。原告韩某曾于2017年5月入职清河县××工程项目管理有限公司，于2019年7月入职宜兴市某某环保科技有限公司，于2020年4月入职某乙公司，某丁公司系上述三家公司股东，韩某的工作调动由某丁公司作出人事任免通知。 2020年4月20日，韩某与某乙公司签订劳动合同，合同期限为2020年4月20日至2023年4月19日，工作岗位为副总经理。2023年4月20日，韩某与某乙公司续签劳动合同，合同期限为2023年4月20日至2026年4月19日，工作岗位为副总经理。合同约定韩某的工资标准为9000元／月，绩效工作（奖金）根据实际劳动贡献确定。韩某的工资采用税前年薪制，分为基本年薪、绩效年薪两部分。基本年薪为税前108000元，按月发放标准为税前9000元／月；绩效年薪＝绩效年薪基数×年终考核绩效系数；绩效年薪基数设定为72000元／年。2023年7月12日，某乙公司与韩某协商一致解除劳动合同。 另查明，申请人韩某以某乙公司、某丁公司为被申请人，向邯郸市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请：1.请求确认申请人与二被申请人的劳动关系;2.请求裁令二被申请人支付申请人经济补偿127738元;3.请求裁令二被申请人支付申请人赔偿金差额127738元（或2、3项请求合并裁令二被申请人直接支付赔偿金共计255476元）;4.请求裁令二被申请人支付申请人2023年度绩效工资38071元。2024年9月9日，邯郸市劳动人事争议仲裁委员会作出邯劳人仲案［2024］第410号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人大名县某某环保科技有限公司与申请人韩某2020年4月20日至2023年7月12日存在劳动关系；二、被申请人大名县某某环保科技有限公司支付申请人韩某解除劳动合同经济补偿金58500元；三、驳回申请人韩某的其他仲裁请求。 又查明，2022年度某乙公司年终考核绩效系数为0.8；2023年度某乙公司年终考核绩效系数为0。 再查明，2022年度河北省城镇单位就业人员年平均工资为74533元/年（即6211元/月）。 还查明，（2024）冀0425民初1079号原告韩某与被告某乙公司、某丁公司劳动争议一案（请求事项涉及年休假工资等），一审判决后，双方提起上诉，邯郸市中级人民法院于2024年8月19日作出（2024）冀04民终4642号民事判决，该判决对韩某要求某丁公司与某乙公司承担连带责任的请求不予支持，该案判决已生效。 上述事实有仲裁申请书、仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同证明书、绩效考核评分表等在卷佐证。 本院认为，围绕双方的诉讼请求、答辩意见及双方质证、辩论意见，本案涉及以下问题： （一）关于原告请求确认与二被告的劳动关系，要求二被告共同承担责任的问题。 本案中，被告某乙公司与原告韩某于2020年4月20日签订了书面劳动合同，于2023年7月12日协商一致解除劳动合同，韩某与某乙公司建立了劳动关系。原告韩某未与被告某丁公司签订过劳动合同，某丁公司与某乙公司是两个独立的法人单位，韩某提供的证据仅能证明其与某乙公司建立了劳动关系，不能证明其与某丁公司存在劳动关系，韩某要求某丁公司承担责任，于法无据，本院不予支持。 （二）关于原告要求被告支付经济补偿金、经济赔偿金的问题。 2023年7月12日，被告某乙公司与原告韩某协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，某乙公司应向韩某支付解除劳动合同经济补偿金。双方系协商一致解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同情形，对于原告要求被告支付经济赔偿金的诉请，本院不予支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，在计算解除劳动合同经济补偿金时，首先要确定原告韩某的工作年限和月平均工资。 关于原告韩某的工作年限。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，韩某自2017年5月起，先后在清河县××工程项目管理有限公司、宜兴市某某环保科技有限公司、某乙公司工作，某丁公司系上述三家公司股东，韩某的工作调动由某丁公司作出人事任免通知。韩某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，某乙公司应按照2017年5月至2023年7月12日计算经济补偿金的工作年限，即工作年限为6年3个月。 关于原告韩某的月平均工资。韩某主张以月平均工资19652元计算经济补偿金，某乙公司辩称韩某主张的月工资标准已经超过本地区上年度职工月平均工资三倍。本院认为，韩某在劳动合同解除前十二个月（2022年7月至2023年6月）的平均工资应根据韩某的基本工资＋绩效考核奖金计算，韩某基本工资为9000元／月，2022年度绩效考核系数为0.8,2023年度绩效考核系数为0，绩效年薪基数为72000元／年，经计算，韩某劳动合同解除前十二个月的平均工资为11400元／月。河北省2022年度社平工资的三倍为18633元／月（6211元／月×3倍），韩某月平均工资11400元／月，不超该标准，本院予以认定。 综上，原告韩某工作年限为6年3个月，被告某乙公司应支付韩某6.5个月的平均工资作为经济补偿金，即74100元（11400元／月×6.5个月）。原告韩某多诉部分，本院不予支持。 （三）关于原告要求被告支付2023年度绩效工资的问题。 原告韩某诉请2023年度绩效工资38071元（72000元／365天×193天），被告某乙公司辩称绩效工资是以72000元为基数乘以考核系数确定的，2023年度某乙公司绩效考核系数为0，绩效工资也为0。本院认为，绩效工资系由考核结果确定，原告韩某绩效年薪＝绩效年薪基数×年终考核绩效系数，绩效年薪基数为72000元／年，2023年度某乙公司年终考核绩效系数为0，则2023年度绩效工资为0。原告要求被告支付2023年度绩效工资，本院不予支持。 原告韩某为证明要求被告支付2023年度绩效工资的诉讼请求成立，提交了《指导案例182号：***诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案》（入库案例编号2022-18-2-186-004）。本院认为，该案例的裁判要点为“用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。”在该案例中，劳动者***已经为用人单位南京市城市建设开发（集团）有限责任公司完成了引进六个项目的任务，劳动者符合奖励条件，而用人单位拒绝履行奖励审批义务，故而法院支持了劳动者的请求。本案中，被告某乙公司并不存在拒不履行2023年度绩效考核的情况，而是在分类别分指标详细考评后，得出年终考核绩效系数为0。公司不同年度的经营状况不同，绩效考核系数不同，属于正常现象。绩效年薪基数为72000元／年，并不表示每年都要按照72000元发放。当年终考核绩效系数为0时，则绩效工资为0。原告韩某提交的案例与本案案情不同，不能用以支持原告韩某的该项诉讼请求。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，判决如下： 一、被告大名县某某环保科技有限公司与原告韩某自2020年4月20日至2023年7月12日存在劳动关系； 二、被告大名县某某环保科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告韩某解除劳动合同经济补偿金74100元； 三、驳回原告韩某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告韩某承担7元，由被告大名县某某环保科技有限公司承担3元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省邯郸市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向河北省邯郸市中级人民法院在线提交上诉状。 审判长*** 人民陪审员*** 人民陪审员*** 二〇二五年四月十七日 书记员***