合容电气股份有限公司与某某劳动争议再审审查民事裁定书

陕西省高级人民法院 民事裁定书 （2024）陕民申143号 再审申请人（一审被告、原告，二审上诉人）：合容电气股份有限公司。住所地：西安经济技术开发区泾渭工业园西金路9号。 法定代表人：***，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：***，该公司法务。 被申请人（一审原告、被告，二审被上诉人）：***，男，1986年1月2日出生，汉族，住西安市新城区。 委托诉讼代理人：***，陕西博义律师事务所律师。 再审申请人合容电气股份有限公司（以下简称合容公司）因与被申请人***劳动争议纠纷一案，不服陕西省西安市中级人民法院（2023）陕01民终17085号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。 合容公司申请再审称，一、***属于无法完成本职工作离职,公司并无变相强迫其离职,且一直为其缴纳社保至2022年7月。调岗及待岗期间工资一直处于协商当中并未明确约定,不存在降低工资的情况。一二审认定公司违法调岗是基于***对公司提供的其考核绩效不认可,那么举证责任应当转移给***，由其证明完成了工作任务。一二审法院判决合容公司向***支付经济补偿金认定事实及适用法律有误。从2021年开始到双方发生纠纷时止，业绩长期不达标公司都未直接解聘***，而是仅仅安排其进行短短一个月的待岗培训。销售岗位，工作性质和普通岗位本就不同，公司已经在考虑到他为公司贡献多年的分上想尽办法照顾其权益，公司并非慈善机构于情于理都不能认定公司待岗培训的这一行为有何不妥。并且，如认为公司系违背其意志违法调岗，其应该早就在2022年4月公司向其表示调岗后便申请仲裁，而非等到公司撤销调岗决定，改为待岗培训后再去申请仲裁。其向公司表示回去考虑后径直提起仲裁申请仅为恶意获得高额的补偿金，法院判决支持其主张对公司而言显然不公平。二、自2022年4月22日至7月31日，***未去市场工作，也未去新岗位供职，一二审法院按照***计算的月平均工资8204核算此期间的工资欠妥。***离职前任湖南办事处主任，其岗位基本工资为6000元整，减去公司每月代扣代缴个人社保部分也仅为5611.98元，在此期间，***没有销售业绩，自然也不存在任何绩效奖金。既然认定此期间仍在职，那么就应当调查清楚及认定其基本工资标准，而不是笼统按照月平均工资计算，这样对于公司来说显然不公。三、公司不存在拖欠工资的行为。公司在此前从未拖欠过***的工资，2022年5月-7月的工资未发放也是因为双方就调岗一事发生争议后，一直在就此前的奖金费用如何发放进行协商，因此公司并不存在拖欠工资的情形。所以本案公司不存在《劳动合同法》规定的劳动者提出解除合同用人单位应当支付经济补偿金的情形，相反，其径直提起劳动仲裁要求解除劳动合同，公司在仲裁中同意，属于《劳动合同法》第三十六条规定的情形，公司无需向其支付经济补偿金。四、***存在明显的主观故意，不仅不能按照其所承诺的销售目标完成任务，且对公司作出的调岗决定心怀不满，处心积虑，为了一己私利唆使其他员工一起离职，在公司造成极其恶劣的影响。企业与员工双方处于平等地位，员工无法完成本职工作而自行离职却要公司承担巨额经济补偿、公司面临继续招聘及培养人员的人力资源成本、费用和损失却只能由企业自行承担于理不合。请求:1.撤销一、二审判决，依法改判或发回重审；2.一、二审诉讼费由被申请人承担。 ***提出意见称，一、本案经劳动仲裁、一审、二审，证据充分确凿，并无不当。二、***申请强制执行，合容公司已经主动履行，该案已经结案。三、合容公司在2022年4月19日对***进行非法调岗，将***由销售主任岗位调岗至生产部工人，工资由基本工资由每月6000元降到了3000元-4000元，改变了工作环境，降低了薪资待遇，调岗前后原告的身份、岗位性质、岗位内容、待遇均发生了实质性的变化，侵犯了***的合法权益。调岗的原因是合容公司单方认为***业绩不达标，并未有实质性证据，根据***提交的证据显示，***业绩处于中上游，不存在不达标情况，合容公司无权对***调岗，调岗要具有合理性，不能改变工作环境，降低薪资待遇，调岗显然不合理，违法。合容公司调岗前并未与***协商，并未提交工会决议，未进行谈话，公司的调岗行为，依据事实及程序上均存在瑕疵，只凭个人意愿调岗，程序不合法。***拒绝调岗后，合容公司将***踢出工作群，钉钉停止***打卡，企图逼退***，一直到7月合容公司未向***发放工资。在仲裁庭审中双方确认劳动合同2022年8月1日解除，相当于协商一致解除劳动合同。协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿金。四、合容公司支付***2022年4月至7月工资合计26479.2元未发放；此前十二个月平均工资为8204元。从2022年4月22日以后，截止2022年8月1日公司未发工资，***坚持自己打卡上班，坚守岗位，申请人也认可这期间***是其员工，故理应支付期间的工资。请求：驳回再审申请。 本院经审查认为，合容公司以2021年绩效考核不达标，将***由湖南办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，***对此不予认可。合容公司提供的证据不足以证明***确实存在业绩不达标的情形，应当承担举证不能的不利后果，二审法院认定合容公司对***调岗缺乏事实依据，支持***与合容公司解除劳动合同并要求合容公司支付经济补偿的主张，并无不当。因合容公司的原因致使***在2022年4月22日后无法正常提供劳动，且***提供的证据显示其此后仍在原岗位至2022年8月1日离职，二审法院认定以***离职前12个月平均工资为基数核算经济补偿金和2022年4月22日至8月1日期间工资，亦无不当。 综上，合容电气股份有限公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的应予再审的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下： 驳回合容电气股份有限公司的再审申请。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年三月二十二日 法官助理*** 书记员***