某某等劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2021）京01民终9765号

上诉人（原审原告）：***，女，1985年11月2日出生，住北京市平谷区。

委托诉讼代理人：盛涛，北京六辰律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：同方鼎欣科技股份有限公司，住所地北京市海淀区上地五街5号高立二千大厦5层。

法定代表人：涂勤华，董事长。

委托诉讼代理人：张艳楠，女，同方鼎欣科技股份有限公司员工。

上诉人***与上诉人同方鼎欣科技股份有限公司（以下简称同方鼎欣公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13776号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年11月16日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：不同意一审判决第二项、第三项、第四项，请求依法改判同方鼎欣公司支付***2019年2月1日至2020年7月10日工资差额41 827.88元、违法解除劳动合同赔偿金87 492元及2019年10月加班费650.14元。事实与理由：1.***自2019年12月16日起至2020年7月是处于正常工作状态的；2.***的月工资标准为8872.52元。

同方鼎欣公司辩称及诉称：不同意***的上诉请求，同方鼎欣公司于2017年3月通过口头与全体职工进行了沟通并得到全体员工的同意，并于2017年3月开始工资结构按照调整后的方式实际执行，调整后的工资结构为当月工资中的10%作为绩效工资于次月发放，***的工资调整后为：7560元/月+840元/月（绩效），2017年8月1日后工资调整为8100元/月+900元/月（绩效），2018年8月1日工资调整为：8550元/月+950元/月（绩效），期间，***并未提出异议。***在2019年5月至9月期间工作量不饱和，有缺勤扣款的情况，2019年10月、11月被客户多次投诉考勤异常，因此扣除了绩效工资，故工资的发放不存在差额。2020年1月后，***转为待岗状态，月工资标准为2200元。***于2020年3月16日旷工，并于2020年6月多次早退以及未按公司休假管理制度提前完成请假审批，严重违反公司规章制度，同方鼎欣有权与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。上诉请求：撤销一审判决，改判无需支付***2017年3月工资差额756元、2019年2月1日至2020年7月10日工资差额10 337.71元及违法解除劳动合同赔偿金50 744.79元。

针对同方鼎欣公司的上诉请求，***的答辩意见为：公司进行工资调整并未与***进行协商，也未通知***，应支付工资差额。***2019年12月回到公司后一直处于正常的工作状态，并未待岗培训。公司系违法解除劳动合同，应支付违法解除的赔偿金。

***向一审法院起诉请求：1.判令同方鼎欣公司支付2019年2月至2019年12月应付工资与实付工资的差额9559.17元；2.判令同方鼎欣公司支付2020年1月至2020年7月应付工资与实付工资的差额43

362.42元；3.判令同方鼎欣公司支付加班费650.14元；4.判令同方鼎欣公司支付违法解除劳动合同赔偿金87 492元。

一审法院认定事实：2016年3月14日，***（乙方）与同方鼎欣公司（甲方）签订合同期限自同日起至2019年3月13日止的《劳动合同书》，约定甲方安排乙方从事中级测试岗位工作。

2019年3月14日，***（乙方）与同方鼎欣公司（甲方）再次签订合同期限自同日起至2022年3月13日止的《劳动合同书》，约定乙方工作地点为西城中国移动研究院，乙方在甲方的工作岗位为测试工程师。乙方在甲方的工作时间实行标准工时工作制。乙方的劳动报酬以甲方通知乙方的工资条为准。第四条

劳动报酬......（二）乙方同意：......5.乙方因项目结束进入培训待岗期间的月收入按乙方所在地最低工资标准支付......第七条 劳动纪律......（三）乙方应遵守甲方和客户方劳动纪律包括但不限于下列条款：1.乙方严格遵守甲方和客户方的考勤制度，不得迟到、早退、虚假打卡、脱岗、旷工等。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理。......7.乙方培训待岗期间，服从甲方的工作安排，并应按照甲方的考勤规定报到、打卡或签到、出勤并实际到岗工作，否则按旷工处理。......（四）乙方违纪的处理：1．甲方对乙方违反本合同所列劳动纪律和犯有其他未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、降职、降薪、调岗或无条件解除劳动合同等。2．乙方在甲方工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿。由于乙方行为给甲方或客户方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿......j）乙方在与甲方存在劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；k）乙方因迟到、早退、旷工收到书面警告后又犯上述错误的；第九条

劳动合同解除......（二）乙方知悉并同意，若乙方违反本合同第七条规定的任何事项，甲方有权立即与乙方解除本劳动合同......第十四条 其他约定......（六）甲方和客户方的各项规章制度，包括但不限于《同方鼎欣考勤管理制度》《同方鼎欣休假管理制度》......等。乙方违反上述规定，甲方有权依规定予以处理。甲方的各项规章制度，系本《劳动合同》不可分割的组成部分，与本《劳动合同》具有同等法律效力。

2019年1月至2020年7月，同方鼎欣公司支付***的每月实发工资分别为8872.52元、8850.58元、8850.58元、8850.58元、8139.71元、7654.64元、4963.34元、7736.55元、8592.3元、8811.7元、7698.37元、7890.2元、8350.95元、0元、0元、197.44元、2286.25元、2232.49元、69.03元。

2020年6月24日，***向仲裁委提交增加、变更仲裁请求申请。

2020年7月11日，***收到同方鼎欣公司落款日期为2020年7月9日的《解除劳动合同通知》，载明“人力资源部在统计2020年6月份考勤时发现，你在2020年6月份考勤中出现多次异常，本着尊重事实的基础，经核实后确认：你在2020年6月1、3......18、19、22、23、24、28、29、30日等连续多天有早退现象（实际打卡时间与离开公司时间不符），同时在2020年3月16日、5月18日、6月12日、6月24日均存在旷工行为。以上行为已严重违反了公司有关劳动纪律的规章制度且影响恶劣。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，以及劳动合同的第七条、第九条、第十四条约定，经公司管理层批准、公司工会同意，现依法与你解除2019年03月14日签订的《劳动合同》。”

2020年9月17日仲裁委庭审，经询问，***称其被通知于2019年12月16日去得实上班，地点是在上地七街，去了得实之后未再从事中国移动的工作内容，是在等待对方安排工作内容；其2020年2月1日至23日没有去上班，2020年2月24日开始上班。同方鼎欣公司称***2020年2月24日开始回公司待岗，没有复工。

2020年10月9日，仲裁委就申请人***与被申请人同方鼎欣公司工资差额等争议一案作出京海劳人仲字[2020]第15921号裁决：一、同方鼎欣科技股份有限公司于裁决书生效之日起十日内，支付***2017年3月1日至2017年3月31日工资差额756元；二、同方鼎欣科技股份有限公司于裁决书生效之日起十日内，支付***2019年2月1日至2020年7月10日工资差额10 337.71元；三、驳回***其他仲裁请求。***不服上述裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。同方鼎欣公司未在法定期限内向法院提起诉讼。裁决书载明：***主张同方鼎欣公司应以实发工资8872.52元为标准支付其2019年2月至2020年6月各月工资；应以实发4079.32元支付其2020年7月1日至10日工资，故各月均存在工资差额。同方鼎欣公司对***的主张不予认可，主张2019年度***的月工资标准为税前基本工资8550元，另加上个月的绩效工资950元；2019年1月税前基本工资8550元，2018年12月绩效工资税前972.62元；2019年2月至12月各月均发放***基本工资8550元，2019年2月至2019年4月绩效工资均为上个月的950元；2019年5月因***2019年4月不在项目上及工作表现发放2019年4月税前绩效工资217.14元；2019年6月因***2019年5月不在项目上及工作表现发放2019年5月税前绩效工资712.5元；2019年7月因***在2019年6月休6天产假发放2019 年6月税前绩效工资593.75元；2019年8月因***在2019年7月全月休产假发放绩效工资0元；2019年9月因***2019年8月有1天产假发放2019年8月绩效工资723.81元；***自2019年6月21日至8月1日共休产假42天；2019年10月全额发放2019年9月绩效工资950元；2019年11月因***所在项目的案外公司投诉及***考勤异常情况过多未发放2019年10月绩效工资；因***所在项目的案外公司投诉及***考勤异常情况过多未发放2019年11月绩效工资；2020年1月***基本工资为税前8850元，因***所在项目于2019年12月13日结束返回其工资待岗发放2019年12月绩效工资税前475元；其公司通知***于2020年12月16日返回其公司；2020年2月至2020年7月因***待岗按月2200元标准支付基本工资，无绩效工资；其公司多次通知***提交申请生育津贴的相关资料，***均未提交，从***2020年2月工资中暂扣其公司垫付的产假工资2232.49元；***2020年2月1日至2020年2月23日没有上班；从***2020年3月工资中暂扣其公司垫付的产假工资2232.49 元及***2020年3月16日旷工1天扣款101.15 元；从***2020 年4月工资中暂扣其公司垫付的产假工资2142.56 元；因***2020年5月18日旷工0.5天，从***2020年5月工资中扣款50.57元；因***2020

年6月12日旷工1天，从***2020年6月工资扣款101.15元；因***2020年6月24日未经请假脱岗视为旷工0.5，并未扣款；2020年***因缺勤扣款1530.43元及补扣2020年2月6天未出勤的其他扣款606.9元。

2021年4月15日本案庭审中，经询问，***称其并未收到工资调整通知，工资存在差额，双方未口头协商过变更工资结构，其向公司口头提出过异议，对方没有发工资，其就申请仲裁了，最早提出异议时间为2020年3月，因为2020年开始对方不足额发放工资，其打印流水时知道的。

对有争议的证据和事实，法院认定如下：

1.***提交如下证据：（1）考勤管理制度，证明其并未违反公司劳动纪律和规章制度，对方解除劳动合同系违法解除。该证据显示为2020年7月1日前施行的《同方鼎欣考勤管理制度》，规定“1 工作时间......7.公司实行弹性工作时间制，上下班时间如下：上班时间8:30AM~9:30AM，午休时间11:30AM~13:00PM，下班时间18:00PM~19:00PM......3 加班3.1 规定：1.......如需安排员工在国家法定节假日加班，应至少提前一周提出书面加班申请，还需人力资源部审批通过。2.员工出现未按时完成工作任务，自行延长工作时间或利用公休日、节假日完成工作的情况，不视同为加班。员工因公出差，由于工作状态及工作时间不确定，出差期间不计为加班时间。......3.2流程：1.对于非客户方工作的员工以及非客户支付加班费的加班，均须填写《员工加班申请表》（见附件一）申请加班，经部门主管副总或总监、人力资源部批准后方能安排加班。2.对于在客户方工作的员工，由客户方支付加班费的加班，由业务部门填写员工的《员工加班申请表》，经业务部门经理审批、经管部确认后送交人力资源部作为加班数据的依据......4旷工......4.2处罚：......3.连续旷工3天（含）以上，或一月累计旷工5天（含）以上，或一年内累计旷工12天（含）以上，公司有权按照法律规定与员工解除劳动关系并不支付任何经济补偿金”（2）银行流水，证明工资实发额存在差额。（3）加班记录，证明其存在加班事实。该证据显示为电子邮件2封，其一为***于2019年10月25日发送至“刘某”，抄送至武某、张某、李某、邢某，内容为：“经理您好：***加班情况需要您的确认，谢谢！加班时间：20191024, 17：30~22:00；情况属实”；其二为***于2019年11月1日发送至“Liu

Wei”，抄送至武某、张某、李某、邢某，内容为：“经理，您好：***加班情况需要您的确认，谢谢！加班时间：20191025,17：30~21:30；”及2019年11月1日答复，内容为：“确认，当天加班”。（4）通过法院调查令从仲裁委调取的安排表复印件，证明其在2020年6月12日参加了仲裁委调解，请假过程中对方不予批假，不应算其旷工，且该调解是对方申请的调解，调解前一天仲裁委才通知其，其去调解，公司还不批假。该证据显示为安排表格，6月12日表格下有“10:20***”字样。

经质证，同方鼎欣公司对（1）的真实性认可，证明目的不认可；对（2）的真实性认可，证明目的不认可，不存在差额；对（3）的真实性、证明目的不认可；对（4）的真实性认可，证明目的不认可，双方签订劳动合同时签订的同方鼎欣员工休假管理制度规定，紧急事假当天9点前电话经过主管领导同意获得审批，***提交审批没有注明事由，即便前一日通知调解，也可通过相关审批流程，但是***均未按照审批流程完成，同时该调解并非其公司申请，其公司也是被通知方。法院认为，上述证据能否支持其证明目的，在法院认为部分结合其他事实统一论述。

2.同方鼎欣公司提交如下证据：（1）2019年2月至2020年7月工资条，证明因不存在克扣工资，工资已经足额、按时发放。（2）***2020年请假的考勤记录，证明***离职前已经不存在未休的年假，且在职期间经常请假。（3）2019年休流产假考勤的记录，证明***2019年6月21日至8月1日休了流产假42天，但并未提交相关病休假材料原件。（4）考勤制度公示邮件、考勤管理制度及加班申请，证明考勤制度已公示，***知晓加班需要进行审批及考勤异常会影响绩效工资发放的标准；上述证据显示同方鼎欣公司于2020年6月30日通过电子邮件向全体成员工作邮箱群发自2020年7月1日起施行的修订的考勤管理制度，规定“二、考勤周期与工作时间......3.每周工作不少于5天，正常出勤工作日。员工必须在核心工作时间段10:00-17:30打卡出勤......三、考勤管理：......3.迟到、早退或无打卡等异常记录累计达3次（含）以上者，扣发当月50%绩效工资；累计达5次（含），扣发当月全部绩效工资......五、旷工......5.2 处罚：1.旷工半天扣发半天工资。2.旷工1天（含）以上扣发日工资，同时属严重违纪行为，公司有权按照相关规定处理。”（5）通知***交生育报销材料的邮件，证明其公司自2019年9月至2020年1月持续通知***将生育所需的报销材料交给人力资源部申请生育津贴，但***至今未向其公司提交上述材料，造成其公司垫付应当由社会保险部门承担费用的损失，因此应在社会保险部门报销后再行向其支付。（6）通知***撤出移动研究院项目的返岗通知邮件及后续安排邮件，证明2019年12月13日项目合作结束，其公司通知***返回公司处培训待岗及入新项目面试，自此后一直处于待岗状态。上述证据显示同方鼎欣公司于2019年12月13日通过电子邮件通知***“因移动研究院项目于2019年12月13日结束，后续暂没有项目工作安排，请按以下时间回公司报到。报到时间：2019年12月16日 9:00AM 地址：海淀区上地东路得实大厦3层北区 同方鼎欣科技股份有限公司”，于2020年1月7日通知***“培训待岗期间公司会积极为你推荐合适项目，请积极配合参加面试，到时具体项目面试事宜会再行详细通知”，于2020年1月8日通知***于次日参加其公司推荐移动研究院人工智能中心高级测试岗位的面试机会，于2020年1月10日通知***面试未通过，后续还会再为***寻找其他合适的机会和岗位，并表示***也可以寻找新的机会，外出面试算出勤。（7）2020年期间违纪考勤打卡记录、休假申请，证明***存在违纪行为，因此解除劳动合同是合法的。上述证据显示***在2020年3月16日、6月12日及6月17日之后无打卡记录，2020年5月18日打卡时间为08:29:07-13:14:33，并显示***在2020年3月13日申请3月16日的1天年假，部门经理武某不同意，理由为2月份假条未补齐，已无年假；在3月24日申请3月16日的1天病假，部门经理武某不同意，理由为病假相关医院证明资料需添加到附件中；在3月26日申请3月16日的1天事假，已作废；在5月18日申请当天13时至18时的半天事假，未通过；在6月15日申请6月12日的年假，已作废。（8）邮件，证明***考勤被客户方投诉，影响绩效工资的发放标准。该证据显示订单工作量确认单载明***2019年10月25日至11月29日考勤天数26天，数据异常天数17天，同方鼎欣公司客户在电子邮件中要求严肃管理相关人员的考勤。（9）同方鼎欣技术人员绩效考核办法邮件，证明***知晓工资中含有绩效工资及支付周期。该证据显示同方鼎欣公司于2017年4月6日向***工作邮箱发送从3月份正式执行技术人员绩效考核制度，工资总额=基本工资（工资总额90%）+绩效工资（工资总额10%）+项目奖金的通知。（10）制度公示邮件、同方鼎欣员工休假管理制度、相关管理规定告知确认书，证明休假管理制度已公示，***对休假制度的规定知晓，该制度2.2条规定，申请带薪年休假应当提前3-5个工作日申请，4.1.2规定，病假需要提供挂号凭证原件；3.2条规定，紧急事假当天9点前电话经过主管领导同意，***并未举证其请假经过正常审批流程或紧急事假流程审批。上述证据显示***于2016年3月14日签署《相关管理规定告知确认书》，载明“通过公司公示及培训，你已经全面理解了公司的各项管理制度，具体包括以下几项：1.同方鼎欣考勤管理制度；2.同方鼎欣休假管理制度......”同方鼎欣公司于2019年8月20日通过电子邮件向全体成员工作邮箱群发自2019年9月1日起生效的修订的《同方鼎欣员工休假管理制度》，规定：“2.2 审批流程：1.公司所有员工申请带薪年假时必须提前3-5个工作日申请，由员工事先由本人在OA系统中提交休假申请......3.2 审批流程：1.员工因私请假......如遇特殊情况，本人确实无法提前办理请假手续者，应在事假当日9点前以电话方式征得主管领导同意，并在事后补办请假手续......4.1 规定......2.员工休病假须递交当地医保制定医院当天就诊的挂号凭证，休病假两天以上者还需提供休假证明及医疗诊断书原件。由部门经理批准后办理休病假手续，方可休病假。”

经质证，***对（1）的真实性认可，证明目的不认可，认为工资存在差额；对（2）的真实性和证明目的不认可，认为考勤记录没有其签字确认，不认可；对（3）的真实性认可，证明目的不认可，认可其休了42天产假，但关于提交材料双方一直在沟通，其医院证明有丢失的，跟对方说了以后，对方也没有回复，最后不了了之了；对（4）中电子邮件的真实性无法确认，证明目的不认可，没有看到过，考勤制度与其在职时的不一致，修改部分其不知情，真实性无法确认，且是2020年7月1日开始执行，但是7月10日双方已经解除合同，其在邮箱中没有见过；对（5）中第35页的邮件其没有回复过，没有看见过，其他真实性认可，生育材料问题双方确实沟通过，但是证明目的不认可；对（6）的真实性认可，其从移动研究院退出后回单位正常上班，不认可是待岗状态；对（7）的真实性认可，证明目的不认可，6月12日双方到劳动仲裁调解，其请年假，但对方没有批准，且调解是对方申请的，6月24日10时30分至12时其去劳动仲裁，请事假，但是对方不批，其是以午休时间补回的，且仲裁时对方自认是弹性工作，没有固定工作时间；5月18日其也是请假没有被批准；3月16日其也是去劳动仲裁，请假了，但是对方没有批准，所以证明目的不予认可。对（8）的真实性存疑，另外其跟刘某也有微信沟通，关于考勤、投诉的事情他也不知道。对（9）的真实性和证明目的不认可，需要确认邮箱发送情况。对（10）的邮件和管理制度称未收到，证明目的不认可，不认可《相关管理规定告知确认书》上的签字是其本人签字，不申请笔迹鉴定。法院认为，上述证据能否支持其证明目的，在法院认为部分统一论述。

一审法院认为，双方均未起诉的仲裁结果部分，法院予以确认。

关于***主张的2019年2月1日至2020年7月10日的工资差额一节，同方鼎欣公司作为在劳动用工过程中，负有管理责任的一方，应就***工资标准、绩效考核制度规定、制度公示情况、绩效考核内容及结果告知进行举证，否则应承担管理不当和举证不能的不利后果。同方鼎欣公司虽主张其公司于2017年3月对***的工资进行了拆分，且于次月起发放绩效工资，但其公司提交的现有证据不足以支持其上述主张，故法院不予采纳。***要求以实发工资8872.52元为标准支付其2019年2月至5月及9月至11月工资并无不当，同方鼎欣公司应支付***上述期间工资差额2313.82元。在同方鼎欣公司通知***提交申请生育津贴材料的情况下，***以其没有找到生育津贴材料为由未提交，致使同方鼎欣公司无法申请生育津贴，致使法院无法核算***2019年6月至8月工资，故***要求支付上述期间工资差额依据不足，法院不予支持。根据现有查明事实，***于2019年12月16日返回同方鼎欣公司后未再从事其在项目上的工作，处于培训待岗状态，同方鼎欣公司应在一个工资支付周期内支付***全额工资，故同方鼎欣公司应支付***2019年12月工资差额982.32元。同方鼎欣公司以月工资标准2200元支付***2020年1月以后的待岗工资并无不当，故***要求同方鼎欣公司支付2020年1月工资差额的请求依据不足，法院不予支持。由于未进行生育津贴申报核算，故同方鼎欣公司以垫付产假工资为由扣除***2020年2月至4月工资存在不当。同方鼎欣公司支付***2020年5月、6月工资并无不当。2020年2月为新冠肺炎疫情期间，同方鼎欣公司于2020年7月扣除***2020年2月工资系不当行为，故同方鼎欣公司应支付***2020年2月1日至2020年7月10日工资差额7041.57元。综上，同方鼎欣公司应支付***2019年2月1日至2020年7月10日工资差额10 337.71元。

关于***主张的加班费一节，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”***虽主张其在2019年10月24日、25日超时加班8.5小时，并提交电子邮件予以证明，但其提交的考勤管理制度显示需要同方鼎欣公司支付加班费的加班应至少提前一周提出书面加班申请，并需要所在部门和人力资源部审批通过后方能安排加班，***提交的电子邮件不足以证明其主张的加班符合上述规定，故***主张加班费依据，法院不予支持。

关于***主张的违法解除劳动合同赔偿金一节，双方争议焦点在于同方鼎欣公司向***发送的《解除劳动合同通知》所载明的解除事由是否成立。根据双方劳动合同第七条规定，***累计旷工3天（含3天）以上的，同方鼎欣公司可立即解除劳动合同并不支付任何补偿，但根据作为劳动合同组成部分且具有同等法律效力的同方鼎欣公司考勤管理制度4.2.3规定，员工连续旷工3天（含）以上，或一月累计旷工5天（含）以上，或一年内累计旷工12天（含）以上，同方鼎欣公司才有权与员工解除劳动关系并不支付任何经济补偿金。在劳动合同与考勤管理制度的上述规定存在不一致，且***主张优先适用考勤管理制度相关规定的情况下，应优先适用考勤管理制度的相关规定，在此情况下，同方鼎欣公司向***发送的《解除劳动合同通知》所载明的早退和旷工情形均不足以使同方鼎欣公司有权与***解除劳动关系，故同方鼎欣公司与***解除劳动合同的事实依据不足，属于违法解除劳动合同的行为，同方鼎欣公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金，具体金额由法院核算后依法判决。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、同方鼎欣科技股份有限公司于判决生效后十日内支付***2017年3月1日至2017年3月31日工资差额756元；二、同方鼎欣科技股份有限公司于判决生效后十日内支付***2019年2月1日至2020年7月10日工资差额10 337.71元；三、同方鼎欣科技股份有限公司于判决生效后十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金50 744.79元；四、驳回***的其他诉讼请求。

二审中，***提交其与同方鼎欣公司人力张某2019年12月13日微信对话截图，证明公司是以各种理由将其调回公司，阻止其继续工作。同方鼎欣公司不认可真实性和证明目的，认为对话内容不能证明***在从事本职工作，其工作为测试工程师。

同方鼎欣公司提交照片若干张，证明***在工作期间多次早退。***不认可真实性和证明目的，认为录像截图显示的人无法确定是***本人，且录像的时间与正常的时间是有时差的。

对于双方提交的证据是否予以采纳会在本院认为部分一并评述。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，双方均未起诉的仲裁结果部分，本院亦予以确认。同方鼎欣公司应支付***2017年3月1日至2017年3月31日工资差额756元。关于2019年2月1日至2020年7月10日期间工资差额，首先需要确认是同方鼎欣公司需支付上述期间工资差额。关于具体数额，因同方鼎欣公司未能就对***工资进行拆分充分举证，故应以***所主张的实发数额8872.52元为标准支付***2019年2月至5月、9月至12月工资差额3296.14元。2019年6月至8月工资差额，因***未能提交相关生育材料，导致同方鼎欣公司无法申领生育津贴，致使一审法院无法核算该期间工资，在***未能进一步举证的情形下，本院亦无法支持。关于2020年1至2020年7月10日工资差额。因***自2019年12月16日返回同方鼎欣公司后未再进行其在项目上的工作，处于培训待岗状态，***在本院审理中提交的证据不能证明公司存在故意阻止其工作的情况，本院不予采纳。同方鼎欣公司以每月2200元为标准支付该期间工资并无不当，经核算，同方鼎欣公司应支付***该期间工资差额7457.55元。综上，同方鼎欣公司应向***支付2019年2月1日至2020年7月10日期间工资差额共计10 753.69元。

关于加班费的上诉请求，***应举证证明其存在加班事实。因***未提交证据证明其加班已获批，且其提交的电子邮件亦不足以证明存在加班事实，本院对该上诉请求不予支持。

关于违法解除劳动合同赔偿金。同方鼎欣公司解除的理由为***2020年6月的考勤多次异常，并有4天存在旷工行为，上述行为严重违反了公司有关劳动纪律的规章制度。同方鼎欣公司在本院审理中提交了多张照片以证明***2020年6月早退，存在考勤异常，因上述照片真实性无法确认，本院无法采纳其证明目的。在案证据显示双方劳动合同中针对因旷工解除劳动合同，同方鼎欣公司无需支付任何补偿的规定与公司考勤管理制度的规定存在不一致的地方。现***选择适用考勤管理制度的规定，该制度规定员工连续旷工3天（含）以上…同方鼎欣公司有权与员工解除劳动关系并不支付任何经济补偿金。本案中，***不存在连续旷工的情形，故同方鼎欣公司与***解除劳动合同事实依据不足，属于违法解除，应当向***支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，同方鼎欣公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金61 302.11元。

综上所述，***的上诉请求部分成立，同方鼎欣公司的上诉请求不能成立，不能成立的部分均应予驳回。本院对一审判决部分予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13776号民事判决第一项；

二、撤销北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13776号民事判决第四项；

三、变更北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13776号民事判决第二项为：同方鼎欣科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付***2019年2月1日至2020年7月10日工资差额10 753.69元；

四、变更北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13776号民事判决第三项为：同方鼎欣科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金61 302.11元；

五、驳回***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费十元，由***负担五元，同方鼎欣科技股份有限公司负担五元。

本判决为终审判决。

审　　判　　长　　　姚　红

审　　判　　员　　　赵　斌

审　　判　　员　　　张建清

二〇二一年十二月二十日

法　官　助　理　　　王　飞

书　　记　　员　　　宋惠玲