龙某某与四川某某机械制造有限责任公司劳动争议一审民事判决书

四川省攀枝花市东区人民法院 民事判决书 （2024）川0402民初2122号 原告：龙某某，男，1969年1月16日出生，汉族，住四川省攀枝花市仁和区。 委托诉讼代理人：***，四川攀法律师事务所律师，律师执业证号：××。 委托诉讼代理人：***，四川攀法律师事务所律师，律师执业证号：××。 被告：四川某某机械制造有限责任公司，住所地：四川省攀枝花市东区。 法定代表人：邓某某。 委托诉讼代理人：***，四川卓乐律师事务所律师，律师执业证号：××。 原告龙某某与被告四川某某机械制造有限责任公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，本院于2024年5月10日立案后，依法适用普通程序，由审判员***独任审理，于2024年6月12日公开开庭进行了审理。原告龙某某及其委托诉讼代理人***，被告某甲公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告龙某某向本院提出诉讼请求：1.确认2024年2月20日某甲公司与龙某某解除劳动关系；2.某甲公司支付龙某某工伤待遇173370元（伤残补助金53082元、一次性工伤医疗补助金45108元、一次性就业补助金75180元）、赔偿金465942元、工资259512元，以上合计898824元。事实和理由：原告于1985年1月被某某集团公司招用为正式职工，从事电焊工工作。因企业改制，攀枝花某某有限责任公司机械制造分公司（以下简称某乙公司）更名为某甲公司。2008年12月1日，被告与原告签订了无固定期限劳动合同。2020年6月17日，被告书面通知原告，以打架斗殴为由，解除了与原告的劳动关系。2022年，原告所患职业病职业性噪声聋被认定为工伤。2023年10月16日，原告的伤情被认定为九级伤残。依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条、第87条的规定，原告与被告之间的劳动合同已经不能履行，用人单位应支付赔偿金。依据《工伤保险条例》第17条的规定，原告的工伤待遇等费用应由被告承担。原告与被告就工伤待遇不能达成一致，申请劳动仲裁，攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理后，原告提起本案诉讼。 被告某甲公司辩称，法院生效裁判已经认定原、被告之间的劳动合同于2020年6月17日解除，原告主张的第一项诉请不符合客观事实。原告主张第二项诉请中的工资和赔偿金，因双方之间的劳动合同已经解除，该主张无事实和法律基础。在劳动合同解除前，原告无被认定为工伤或职业病的客观事实，原告主张的职业病工伤保险待遇超过法定诉讼时效，不应得到支持。 原告龙某某围绕诉讼请求依法提交了《劳动仲裁申请书》《攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书》《职业病诊断证明书》《攀枝花市东区人力资源和社会保障局认定工伤决定书》《初次（复查）鉴定结论书》《关于与龙某某解除劳动合同的决定》、（2021）川0402民初98号《民事判决书》、（2021）川04民终589号《民事判决书》、《生效证明》等证据。被告某甲公司提交了（2021）川0402民初98号《民事判决书》、（2021）川04民终589号《民事判决书》等证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证；对双方存在争议的证据，本院综合全案证据，从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面依法进行综合审查判断。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 1985年1月31日起，龙某某与某乙公司建立劳动合同关系。2008年12月1日，龙某某与攀枝花某某有限责任公司签订《劳动合同书》，合同载明用人单位为某乙公司，合同期限为无固定期限，龙某某任职某乙公司特种公司电焊工，实行综合计算工时工作制。 2012年2月22日，某某集团有限公司下发攀钢企管（2012）36号通知，经公司研究决定，设立某甲公司，列为全资子公司管理。同年2月27日，某某集团有限公司决定将某乙公司所有资产、业务及人员（在册人员和离退休人员）整体划入某甲公司。同年4月18日，某甲公司经工商登记设立，企业类型为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资），某某集团有限公司持股100%。 2019年1月18日，某甲公司第二届职工代表大会第二次会议审议表决通过《某某重机公司职工违规违纪考核暂行办法（审议稿）》，同月21日某甲公司制发鸿舰发［2019］37号文件并要求对职工学习贯彻；鸿舰发［2019］37号《违规违纪考核暂行办法》第十四条规定：“全体职工要规范自身行为，自觉履行劳动合同约定。凡有下列行为之一者，一律予以解除劳动合同。……（四）工作时间内打架、斗殴、殴打他人、侵犯他人人身权利的”；2019年2月21日至2019年2月22日，龙某某参与了某甲公司组织的鸿舰发［2019］37号《违规违纪考核暂行办法》培训，龙某某已知晓《违规违纪考核暂行办法》全部内容。 2020年1月12日，某某集团有限公司召开第三届职工代表大会第七次会议，会议表决了含《某某集团有限公司劳动用工管理办法（草案）》在内的三份文件。同年2月20日，某某集团有限公司发布《劳动用工管理办法》，总则部分载明：第一条为规范某某集团有限公司劳动用工管理，构建和谐劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》等国家有关法律法规、规章，特制定本办法。第二条本办法适用于集团公司总部机关及所属子分公司（单位）（以下简称“某某单位”）。第五条规定“某某单位是本单位劳动用工的管理主体，负责根据国家法律法规、规章及集团公司有关规定，结合本单位实际，制定完善本单位劳动用工管理的规章制度，开展劳动用工日常管理工作。”第八章“劳动纪律管理”第四十二条规定“职工有下列情形之一者，视为严重违反用人单位的规章制度，给予解除劳动合同处理：……7.在工作场所打架、斗殴，造成恶劣影响的（主要责任者）；……。”该《劳动用工管理办法》于2020年2月27日实施。 2020年3月18日，龙某某在《告知确认书》上签名，该《告知确认书》载明“姓名：龙某某，性别：男，民族：汉，身份证号：51040219********，职工工号：80422430，系某某重机公司特种正式职工。本人确认：已认真阅读并知晓《鞍钢集团有限公司职工罚则（试行）》和《某某集团有限公司劳动用工管理办法》全部内容。” 2020年5月20日上午8时15分，龙某某所在某甲公司特种分公司加工工段高分子材料班组召开班组会议。会后，因涉及奖金发放的问题，龙某某与同班组的王某某、罗某某、朱某三人发生争执。王某某、罗某某、朱某三人议论龙某某奖金比他们高，龙某某生气便骂三人像猪一样，如果觉得被占了便宜可以向领导反映。三人与龙某某发生争吵。争吵过程中，王某某用手推了龙某某一下，龙某某便顺手用手上的玻璃水杯打向王某某，致王某某左眼眉毛处受伤。之后，双方未再动手，也未再争吵。 2020年5月21日，经攀枝花市公安局钒钛高新技术产业开发区分局金江派出所主持调解，龙某某与王某某达成调解协议：1.双方自愿就调解达成一致；2.双方相互道歉并原谅对方；3.此调解为一次性调解，今后不再因此事再发生任何矛盾。 因希望某甲公司能从轻处罚，龙某某于2020年6月4日书面邀请其同事对其进行客观评价，形成一份《自我测评》。五位同事均在该《自我测评》单上留言，一致认为龙某某工作积极认真、肯动脑筋、专业能力强。2020年6月5日，某甲公司武装保卫部出具《关于“5.20”打架的调查报告》，载明“经查：2020年5月20日8时30分许，特种高分子班开班前会时，因加班任务未全员参与，导致工资存在差距发生争执，龙某某对王某某等有辱骂言词，后互相辱骂，被同事劝止，后在班组外出施工车旁王某某用左手推了龙某某一下，并对龙某某有辱骂言词，龙某某就用右手中的玻璃茶杯打在王某某左眼眉处（杯子碎了），导致王某某左眼眉毛处受伤出血，被同事劝止。……综上所述，龙某某、王某某违反了2020年《某某集团有限公司劳动用工管理办法》第四十二条：职工有下列情形之一者，视为严重违反用人单位的规章制度，给予解除劳动合同处理，第7款在工作场所打架、斗殴，造成恶劣影响的（主要责任者）。龙某某为主要责任者，王某某为次要责任者。” 2020年6月17日，某甲公司工会委员会出具《关于〈关于对特种分公司职工龙某某、王某某5.20事件的处理意见〉的讨论意见》，载明“人力资源部：你部转来《关于对特种分公司职工龙某某、王某某5.20事件的处理意见》资料已收悉。公司工会于2020年6月17日召开工会委员会全体会议，经讨论、审核，认为处理程序及内容符合规定，一致同意对龙某某解除劳动合同、对王某某予以留用察看一年处分的处理意见。” 同日，某甲公司作出鸿舰发（2020）32号《关于对特种分公司职工龙某某、王某某5.20事件的处理决定》，根据《劳动用工管理办法》第八章第四十二条第7款之规定，经认定，龙某某在此次事件中为主要责任者，决定对龙某某予以解除劳动合同。同日，某甲公司作出鸿舰发（2020）33号《关于与龙某某解除劳动合同的决定》，以“龙某某于2020年5月20日上午，在工作时间、工作地点打伤他人，其行为严重违反企业规章制度”为由，“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、《劳动用工管理办法》第八章第四十二条第7款之规定，决定解除与龙某某的劳动合同，不支付经济补偿金。” 2020年10月17日，龙某某向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金184622.04元。攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月25日作出攀劳人仲案（2020）200号裁决书，驳回了龙某某的仲裁请求。龙某某不服仲裁裁决，于2020年12月10日向本院提交诉讼材料，进入诉前调解。调解未果，本院于2021年1月5日正式立案。龙某某请求判令2020年6月17日某甲公司决定解除与龙某某的劳动关系违法，并要求某甲公司支付龙某某经济赔偿金418758元。该案审理中，龙某某以其原同事工作繁忙不能请假故无法出庭为由，申请本院向其原同事进行调查。经调查，被调查人所述事实经过与某甲公司武装保卫部出具的《关于“5.20”打架的调查报告》的事实经过基本一致。该案经审理查明：龙某某被解除劳动合同前12个月的月平均工资为5898元，某甲公司未制定本单位的劳动用工管理办法。本院于2021年3月30日作出（2021）川0402民初98号民事判决，判决：一、某甲公司于2020年6月17日作出的鸿舰发（2020）33号《关于与龙某某解除劳动合同的决定》违法；二、某甲公司于判决生效之日起十日内支付给龙某某赔偿金418758元。某甲公司不服判决提出上诉，四川省攀枝花市中级人民法院于2021年7月20日作出（2021）川04民终589号民事判决，判决：驳回上诉，维持原判。该判决书已于2021年7月22日送达各方当事人，并已发生法律效力。 2022年6月15日，四川某某科技有限公司职业病防治院出具《职业病诊断证明书》，根据龙某某职业病危害因素接触史，诊断结论为：职业性轻度噪声聋，处理意见为：调离噪声工作场所。2022年8月2日，龙某某申请工伤认定，攀枝花市东区人力资源和社会保障局根据提交材料调查核实情况如下：龙某某于1985年1月至2020年6月在某甲公司从事电焊工工作。2022年6月15日在四川某某科技有限公司职业病防治院诊断为职业性轻度噪声聋。该局于2022年10月8日作出（2022）川0402工认163号《认定工伤决定书》，认定龙某某所患职业病属于工伤认定范围，认定为工伤，该决定书载明的用人单位为某甲公司。2023年10月16日，攀枝花市劳动能力鉴定委员会作出攀劳鉴字［2023］Ｂ35号《初次（复查）鉴定结论书》，结论为龙某某双耳听力损失构成玖级伤残。2024年2月21日，龙某某申请劳动仲裁，要求确认2024年2月20日某甲公司与其解除劳动关系，并要求某甲公司支付工伤待遇180450元、赔偿金465942元、工资259512元。攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会于当日作出《不予受理通知书》，对龙某某的仲裁申请不予受理，龙某某因此提起本案诉讼。 另查明：2019年度四川省城镇全部单位就业人员平均工资为69267元，2023年度四川省城镇全部单位就业人员平均工资为90220元。 本院认为，本案争议的焦点为：一、原、被告在2020年6月17日至2024年2月20日期间是否存在劳动关系，被告是否需要支付原告赔偿金和该期间的工资；二、被告是否需要支付原告工伤待遇以及原告主张工伤待遇是否超过法定期限。对此，本院评判如下： 关于争议焦点一，生效民事判决已经认定被告2020年6月17日解除与原告之间的劳动关系违法且判决被告支付相应的赔偿金，即原、被告之间的劳动关系已于2020年6月17日解除，原告并未在2020年6月17日至2024年2月20日期间与被告签订劳动合同或者向被告提供劳动，原告庭审中亦认可该期间双方不存在劳动关系，故原告要求确认被告与其于2024年2月20日解除劳动关系，无事实和法律依据，据此主张的赔偿金和该期间的工资，依据不足，本院均不予支持。 关于争议焦点二，《职业病诊断与鉴定管理办法》第三十四条规定：“当事人对职业病诊断机构作出的职业病诊断结论有异议的，可以在接到职业病诊断证明书之日起三十日内，向作出诊断的职业病诊断机构所在地设区的市级卫生健康主管部门申请鉴定”；《工伤认定办法》第二十三条规定：“职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”；《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第十六条第一款规定：“工伤职工或者其用人单位对初次鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定”。相关部门在《职业病诊断证明书》《认定工伤决定书》和《初次（复查）鉴定结论书》中，根据上述规定明确告知了被告在法定期限内申请再次鉴定、申请复议或提起行政诉讼的权利，被告并未提交证据证明其在法定期限内申请再次鉴定、申请复议或提起行政诉讼，因此，原告提交的上述证据本院予以采信。原告在被告工作期间，从事电焊工作，长期受到噪声危害，双方虽于2020年6月17日解除劳动关系，但原告于2022年6月15日被四川某某科技有限公司职业病防治院诊断为职业性轻度噪声聋，足以认定原告双耳听力损失系因其在被告工作期间所致，且攀枝花市东区人力资源和社会保障局于2022年10月8日已对原告作出工伤认定，被告虽称在原告工作期间为其缴纳工伤保险，但并未提交为原告办理并缴纳工伤保险的相关证据，故应当按照法律法规规定的标准向原告支付相关工伤待遇，被告以双方劳动关系已解除且解除前原告未被认定工伤为由主张不支付工伤待遇，理由不能成立，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告于2022年6月15日被诊断患职业病，于2022年10月8日被认定为工伤，其双耳听力损失于2023年10月16日被鉴定为玖级伤残，至其2024年2月21日向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，未超过法定时效，被告主张原告已超过法定时效的理由不能成立。关于原告主张的相关工伤待遇，《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：九级伤残为9个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《四川省工伤保险条例》第三十四条规定，七级至十级工伤职工劳动、聘用合同期满终止或者本人提出解除劳动、聘用合同时，参加工伤保险的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；未参加工伤保险的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。工伤保险待遇自解除或者终止劳动人事关系之日起不再享受。第三十五条规定，七级至十级工伤职工本人提出与用人单位解除劳动、聘用合同时，距法定退休年龄五年以上（含五年）的，一次性伤残就业补助金由用人单位全额支付；距法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按照年龄每增加一周岁递减支付，具体标准由省人民政府规定。用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定，工伤职工提出解除劳动合同的，用人单位应当全额支付一次性伤残就业补助金。《四川省工伤保险条例实施办法》第五条规定，七级至十级工伤职工劳动、聘用合同期满终止或者本人提出与用人单位解除劳动、聘用合同的，享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。工伤职工自解除或者终止劳动人事关系之日起不再享受其他工伤保险待遇。一次性工伤医疗补助金以解除或者终止劳动人事关系时上年度全省城镇全部单位就业人员月平均工资（以下简称全省月平均工资）为基数计算：九级伤残6个月。一次性伤残就业补助金以解除或者终止劳动人事关系时上年度全省月平均工资为基数计算：九级伤残10个月。就本案而言，原告工伤伤残等级为九级，可享受一次性伤残补助金，九级伤残为9个月的本人工资，原告主张按其离职前12个月的月平均工资5898元计算一次性伤残补助金符合法律规定，对其主张的一次性伤残补助金53082元，本院予以支持。原告可享受的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金应以解除或者终止劳动人事关系时上年度全省月平均工资为基数计算，原、被告于2020年6月17日解除劳动关系，应以2019年度全省月平均工资为基数计算一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金，原告主张按照2023年度全省月平均工资为基数计算一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金，缺乏法律依据，本院不予支持。基于此，本院对原告的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金依法核定为：一次性伤残就业补助金57722.5元（10月×5772.25元／月）、一次性工伤医疗补助金34633.5元（6月×5772.25元／月）。 综上，依照《中华人民共和国社会保险法》第三十六条、第四十一条，《工伤保险条例》第三十条、第三十七条，《四川省工伤保险条例》第三十四条，《四川省工伤保险条例实施办法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、四川某某机械制造有限责任公司于本判决生效后十日内支付龙某某一次性伤残补助金53082元、一次性就业补助金57722.5元、一次性工伤医疗补助金34633.5元，以上合计145438元； 二、驳回龙某某其他的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由四川某某机械制造有限责任公司承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省攀枝花市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年六月二十日 法官助理*** 书记员***