吴某与南昌某某交通科技股份有限公司劳动争议一审民事判决书

江西省南昌市新建区人民法院 民事判决书 （2022）赣0112民初5766号 原告：吴某，男，1979年9月16日出生，汉族，住江西省南昌市东湖区。 被告：南昌某某交通科技股份有限公司，住所地：江西省南昌市。 法定代表人：***，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，女，1995年6月8日出生，汉族，住江西省上饶市余干县，系该公司员工。 委托诉讼代理人：***，女，1994年7月29日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区，系该公司员工。 原告吴某诉被告南昌某某交通科技股份有限公司（以下简称南昌某某公司）劳动争议一案，本院于2022年11月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴某、被告南昌某某公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴某向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付2021年工作期间加班费人民币5406.66元；2、判决诉讼所涉费用由被告承担。事实和理由：原告于2021年7月28日正式从被告公司离职。原告在离职前的2021年1月1日至2021年6月28日期间，因被告公司管理人员安排和工作需要，在双休日加班共147小时，被告应支付原告加班工资5406.66元，但被告从未给付过加班工资，也从未告知原告该加班工资的处理方式。原告通过邮件向被告要求支付加班工资也未得到回复。原、被告双方签订有2021年绩效考核协议，原告属被告公司绩效考核人员，但2021年结束后被告未对原告2021年的工作业绩进行绩效考核评分，也未发放2021年工作期间的绩效奖金。被告未将原告视为绩效考核人员对待在先，原告要求其支付加班工资是合理合法的。原告认为，被告的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定、双方劳动合同相关于支付加班费的约定和双方《绩效考核协议》的约定，损害了自己的正当合法权益，原告向法院提出诉讼请求，请求依法支持原告的诉讼请求。 被告南昌某某公司辩称，一、答辩人不存在拖欠吴某加班费情形。被告公司管理制度规定“因工作需要加班的人员，要在智能审批中提前填写《加班申请单》，所有加班都需经分管副总批准后，报人事行政部备案”，吴某未填写过《加班申请单》，其不存在加班行为。管理制度另规定“实行了绩效考核奖的岗位人员，在为绩效考核任务的完成而加班，不计算加班时间与加班费”，吴某2021年系担任被申请人福建分公司工程副总经理，工作本身就是外勤和出差居多，因此，即使吴某认为其存在加班行为，也系为完成本职工作及绩效考核、其自身为拿取年终奖而加班，不应计算加班时间与加班费，否则对未签订绩效考核无年终奖的员工也显失公平。二、吴某本次系恶意申请劳动仲裁及诉讼，应坚决抵制其该恶意行为。自吴某2021年7月离职至今，已三次向新建区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，且每次仲裁事由均不一致，仲裁委员会未支持其诉讼请求后，又再次向新建区人民法院提起上诉。答辩人作为一家实体民营企业，在新冠疫情席卷南昌及多次疫情反复的情况下，为配合疫情防控工作已多次停工停产，公司经营本就举步维艰，现还需花费大量人力、物力处理吴某该恶意仲裁诉讼行为。吴某连续三次分别以不同事由恶意提起劳动仲裁及诉讼，造成司法资源极大浪费，其该行为应坚决予以抵制。且截至其本次申请仲裁，已过主张加班费一年仲裁时效。综上所述，答辩人不存在拖欠吴某2021加班工资情形，吴某系恶意申请劳动仲裁及诉讼，其行为应予以抵制。 本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 2011年11月，原告吴某入职被告南昌某某公司，原告在被告广州分公司任工程项目经理。2014年，原告被调派至南昌总公司上班，先后担任工程项目经理和部门副经理。2020年6月22日，原、被告签订了一份劳动合同书，约定本合同为无固定期限，自2020年7月1日起至法定终止条件出现止。原告同意按照被告生产经营需要，从事分公司副总经理工作，工作地点在福建省，被告因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整原告的工作内容。劳动报酬包含基本工资、岗位津贴、全勤奖、绩效奖金等四部分。 2021年4月18日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了一份绩效考核协议，协议约定考核周期是2021年1月1日至2021年12月31日，绩效考核方式是：1、个人绩效考核执行季度考核制，属于年终考核的项目则不需进行季度考核；2、个人绩效考核得分=季度考核项目平均分+年度考核项目得分。其中年终奖考核岗位含福建分公司的经理/总经理、副经理/副总经理。 2021年6月28日，原告吴某提交辞职报告，决定辞职，到2021年7月28日正式离职。2021年7月19日，原告填写员工离职审批表，表下方备注：辞职原因是原告发现公司在计算原告2020年的年终绩效时未按客观数据进行计算，有些在2020年完成的验收审计项目的数据未计入原告的年终绩效数据，导致原告2020年的年终绩效数据不理想，这也直接导致原告2020年的年终绩效没有，原告认为这是不合理的，希望能得到公司公平公正的对待，给予重新计算核发。 另查明，2020年1月3日，经被告职工代表大会会议决议，表决同意公司管理制度（第18版）内容。被告于2020年1月7日将《公司管理制度》第18版发送给全体员工。该管理制度自2020年1月起执行，其中第（五）加班规定第1条：“因工作需要加班的人员，要在智能审批中提前填写《加班申请单》，所有加班都需经分管副总批准后，报人事行政部备案”、第2条：“…实行了绩效考核奖的岗位人员，在为绩效考核任务的完成而加班，不计算加班时间与加班费”。 又查明，原告因要求被告支付2021年1月1日至2021年6月28日加班费共计5406.66元，诉至南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会，南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会于2022年9月15日作出新劳人仲案字[2022]第192号仲裁裁决书，裁决驳回吴某要求南昌某某交通科技股份有限公司支付2021年1月1日至2021年6月28日加班工资的仲裁请求事项。 再查明，江西省南昌市中级人民法院于2022年3月30日作出的（2022）赣01民终1411号民事判决已经发生法律效力，该民事判决对吴某主张南昌某某公司欠付其2020年度年终绩效奖金不予支持。 本院认为，当事人对自己的主张，有责任举证加以证明。本案中，原告吴某仅提供由其单方填写的《旅差费用清单》，其中有三份有审核人员签字，而其并未提供证据证明已按上述《公司管理制度》第18版关于加班规定的要求提前填写《加班申请单》，并报人事行政部备案，其应承担举证不能的不利后果。且根据原、被告签订的绩效考核协议，原告岗位属于绩效考核人员，《公司管理制度》第18版第（五）加班规定第2条：“…实行了绩效考核奖的岗位人员，在为绩效考核任务的完成而加班，不计算加班时间与加班费”。综上所述，对原告诉请要求被告向其支付2021年工作期间加班费5406.66元，本院不予支持。据此，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 驳回原告吴某的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年十二月五日 法官助理*** 书记员***