广东某某人才服务有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终5946号 上诉人（原审被告）：广东某某人才服务有限公司，住所地广州市天河区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***。 委托诉讼代理人：***。 被上诉人（原审原告）：***，男，1975年8月6日出生，汉族，住广州市海珠区。 委托诉讼代理人：***，广东南方福瑞德律师事务所律师。 上诉人广东某某人才服务有限公司（以下简称某某公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服广州市天河区人民法院（2023）粤0106民初2687号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月1日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 上诉人某某公司上诉请求：一、撤销原审判决，改判驳回***的全部诉讼请求，某某公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金83985.93元；本案诉讼费用由***承担。事实和理由：一、***严重旷工事实清楚，经某某公司反复催告后仍未返岗上班。（一）2021年8月27日至9月28日期间***并未到岗提供劳动，未按要求进行纸质考勤表签到,而仅是在钉钉上进行虚假打卡。监控视频显示，***仅于2021年9月13日下午返回公司，领取福利慰问品，其余工作日并未在其钉钉系统上下班打卡时间点或其他时间段进出公司，并未实际到岗上班。9月13日迟到超过两小时，当天亦视为旷工。***在纸质签到表上9月9日、10日的签到也是于9月13日下午自行补签的。因此，即使该3天纸质考勤表上有***签到，实际也是旷工。因此，***累计旷工达23天。此外，***的补签行为亦可证明其知悉应该进行签到考勤，且该纸质签到表是进行考勤管理的依据。（二）退一步说，即使按照***钉钉打卡的记录，其2021年9月14日至9月16日也存在连续旷工三天的情形，达到公司规章制度规定的旷工解除条件。虽然***称该三天请假，但并未提供有效证据证明。首先，***应对其主张的“已请假”的事实承担举证责任。其次，根据《考勤管理规定》第五条“员工所有的休假均须经审批方生效，否则视为旷工”的规定，***应提交请假申请及审批流程以证明其请假事实，但其仅提交了与案外第三人的聊天记录，真实性、合法性、关联性无法确认，不存在任何证明力，无法证明其已按照公司规章制度完成请假审批流程，亦无法证明存在该流程并由用人单位管理掌握。最后，***在手机和电脑端均可同步查看请假审批流程，不存在无法掌握该证据的情况，请假批准后，钉钉系统上对应日期亦会自动同步显示“事假”；但实际上并不存在该有效的请假流程，钉钉打卡9月14日至16日亦显示为旷工。某某公司难以证明且无义务证明***未请假审批的消极事实。（三）***于2021年8月27日之前就存在旷工记录，性质恶劣，虽未列入解除理由，但公司也已多次催促返岗，并于2021年8月17日、25日对其虚假打卡情况公开通报，要求其返岗报到并说明情况。某某公司于2021年8月19日至9月17日持续通过ＱＱ对***催促返岗，但其始终未回复也未返岗上班。如果***并未旷工或存在其他合理事由，完全可以及时提出异议，但***线上线下从未对旷工做出过任何合理的解释及回复。某某公司于2021年9月8日、18日两次发出书面催告到岗通知书，明确其旷工及虚假打卡事实，重申考勤管理规定，要求***提供合理说明及证据材料并到岗上班，否则将按法律规定及公司规章制度处理。但***始终未按要求做出合理回复及证明，也未返岗上班，不服从公司管理，已构成旷工的严重违纪行为。二、***知悉某某公司考勤管理规定和应通过纸质签到表进行考勤签到。因***实际派驻中时讯通信建设有限公司（以下简称某某公司）工作，且劳动合同约定员工应遵守用工单位的规章制度，某某公司委托某某公司对***进行日常的考勤管理。公司《考勤管理规定》第十六条规定：“连续旷工3天及以上，或年累计旷工5天及以上者，直接予以开除”，***对该制度签阅知悉且无异议。2021年5月12日，某某公司下发《关于第一分公司加强考勤工作的通知》，明确规定：“采用钉钉软件和纸质签到同步进行考勤”，“纸质签到考勤自2021年5月17日起正式实施，分公司从该时点根据纸质考勤记录确认员工考核情况”，并再次强调了旷工解除的标准，该通知通过ｏａ系统送达至***，***知悉且未提出过异议，该制度具有一贯性及公示性。三、按时上班是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业递德，***在明确知悉考勤管理要求和考勤方式的情况下，未履行任何请假手续，不顾基本的劳动纪律，连续旷工，在公司多次催告并送达催岗通知后，仍未返岗，严重违反了劳动合同约定及公司规章制度规定，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的用人单位可以合法解除劳动关系的情形。某某公司将***旷工的事由通知工会，经工会盖章确认后于2021年9月30日依法解除与***之间的劳动关系。某某公司的解除行为合理合法，程序正当，不存在应支付经济赔偿金的事由。四、原审法院对于***工龄的认定错误。广东某某人力资源有限公司（以下简称某某公司）与某某公司是两家独立的公司，某某公司系统及书面劳动合同均显示，***与某某公司于2010年1月1日签订第一份劳动合同，双方始建立劳动关系。***未提供转签材料等证据证明其工作调动属于用人单位原因而非个人原因或是离职后又重新入职。因此，***工龄应从2010年1月1日起计算。 被上诉人***答辩称：同意原审判决，不同意某某公司的上诉请求。某某公司恶意启用钉钉打卡记录考勤，又以纸质签到缺勤为由辞退***，以各种理由逼迫***离职。***的工作是在外维修网络基站，某某公司要求***每日坐班不符合实际。某某公司认为***旷工23天的依据是纸质考勤记录，某某公司为了辞退***恶意篡改纸质考勤记录。***为了防止某某公司恶意辞退，钉钉打卡考勤的地址都是在某某公司附近。一审中***已提交初步证据证明在9月14日至16日请假，当时也写了请假条交给部门助理，不存在旷工三天的情况，且***钉钉打卡已经被某某公司取消，所有考勤证据均由某某公司掌握，不应苛求***提供当时的请假记录。关于工龄计算问题，同意原审判决。 ***向原审法院起诉请求：某某公司向***支付违法解除劳动合同的赔偿金86256元。 原审法院查明：一、劳动关系概况：2003年9月，某某公司开始为***缴纳社会保险。2005年1月，***与广东邮电人才交流服务中心广州分中心签订劳动合同，2006年1月与广州某某劳务有限公司签订劳动合同，2008年1月与某某公司签订劳动合同，2010年1月、2012年1月、2014年1月先后与某某公司签订劳动合同，其中2014年1月签订无固定期限劳动合同，***在职期间从事通信工作。2021年9月28日，某某公司发出解除劳动合同通���，以***于2021年8月27日至9月28日期间累计旷工23天，严重违反公司的规章制度和劳动纪律，经多次催岗告诫仍不悔改为由，从2021年9月30日起解除劳动合同。 二、工资情况：***离职前12个月平均工资为2269.89元。2003年9月至2009年9月期间某某公司为其缴纳社会保险，2009年10月至2021年9月期间某某公司为其缴纳社会保险。 三、仲裁情况：2022年4月18日，***申请劳动仲裁。广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月12日作出穗天劳某仲案［2022］4197号仲裁裁决，驳回***全部仲裁请求。***对上述仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼。 四、某某公司及关联公司情况：广东邮电人才交流服务中心广州分中心系某某公司广州分公司的曾用名，广东省某某实业集团有限公司是该公司的全资股东。广东省某某实业集团有限公司同时又是某某公司持股99%的股东。 某某公司答辩：***工作内容是派遣到某某公司从事通信服务，违反该公司关于“连续旷工3天及以上,或年累计旷工5天及以上者，直接予以开除”的规章制度，且***已签认学习该制度。2021年8月27日至9月28日，***仅在钉钉上进行虚假打卡，未按要求进行纸质考勤表签到，也未实际到岗提供劳动，连续旷工达23天。即使按***钉钉打卡的记录，也是在9月14日至9月16日存在连续旷工三天的情形，均达到旷工解除条件。***于2021年8月27日之前就存在旷工记录，性质恶劣，公司已进行多次催岗，于8月17日及8月25日对其虚假打卡情况做出公开通报，要求其返岗并说明情况。2021年9月8日、18日公司两次发出书面催告到岗通知书，明确其旷工及虚假打卡事实，重申考勤管理规定，***置若罔闻，不服从公司管理，已构成旷工的严重违纪行为，解除劳动合同也征求过工会意见，合理合法，不应支付经济赔偿金。 ***回应称，***本属外勤工作，并不要求在培训现场纸质签到。***曾于2021年8月10日拍下2021年8月5日、6日的签到表，显示员工签到率不到50%，但某某公司出示的该两天的签到表却几乎全员签到，证明签到表系某某公司伪造。至于9月14日至16日，***已经请过年假，有微信聊天记录为证，某某公司应有相关记录。 某某公司回应称，***在2021年8月5日、6日并未缺勤，相关考勤表与本案无关。***也未能提供证据证明9月14日至16日请过年假。 原审法院对双方的诉争焦点评判如下： 一、解除劳动合同的原因 依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，用人单位应对其作出的解除劳动合同原因负有举证责任。某某公司主张***旷工的主要依据在于其没有按要求在纸质版签到表上签到，对此***举出反证，以证明纸质版签到表存在伪造可能。***提供其于2021年8月10日拍下2021年8月5日、6日的签到表，显示员工签到率不高，而某某公司出示的同一天签到表反映签到率较高。上述证据反映，签到表显然存在员工事后补签到的可能，即纸质版签到表并不能真实反映当天的出勤情况。尽管某某公司辩称***并未于该两天旷工，***相关质疑与本案无关，但用人单位的制度应当具有一贯性和公示性，***所质疑的签到表形成时间与某某公司主张其旷工的时间段相近，***有合理理由对其所涉的旷工签到表提出同样的怀疑，某某公司未能作出合理解释。至于***主张9月14日至9月16日有请假，也提供了初步证据证明，而某某公司作为用人单位，其充分知悉本单位的请休假制度，保存有员工的请休假记录，在举证上具有优势地位，却未能提供证据予以反驳。因***提供的证据足以动摇某某公司的抗辩意见，导致***是否旷工的待证事实处于真伪不明的状态，应由负有举证责任的某某公司承担不利后果，原审法院认定某某公司违法解除***的劳动合同。 二、工龄 虽然***在职期间与不同公司签订劳动合同，但均由某某公司、某某公司先后为其缴纳社会保险，而两公司又由同一个股东绝对控股，两公司具有关联关系。结合***一直以劳务派遣的身份从事通信工作，原审法院认定2003年9月之后的劳动关系接转系非因劳动者原因的工作调动。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，对***主张应将其在某某公司及其关联公司的工作年限合并计算，原审法院予以支持。结合劳动合同订立及社会保险缴纳情况，原审法院认定***在某某公司及其关联公司的工作年限为18年1个月。 三、赔偿金额 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，结合***的工作年限、离职前12个月平均工资，认定违法解除劳动合同赔偿金83985.93元（2269.89×18.5×2）。 原审法院认为：***入职某某公司工作，双方依法建立劳动关系，***的劳动权益应得到保护。 综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：一、广东某某人才服务有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内，支付***违法解除劳动合同赔偿金83985.93元。二、驳回***的其余诉讼请求。一审案件受理费10元，由广东某某人才服务有限公司负担。 本院经审查，原审查明的事实清楚，双方当事人也没有异议，本院予以确认。 二审中，某某公司围绕其上诉请求向本院提交以下证据：1.某某公司监控视频截图，拟证明***经催告后没有返岗上班；2.***2021年8月2日至8月4日钉钉系统请假审批流程，拟证明***请假应在钉钉系统上提起审批流程，经直接主管审批通过后方可休假，钉钉打卡系统对应日期会同步休假信息，且***知悉并完成过请假审批流程。***质证认为：对证据1的真实性、合法性确认，关联性不予认可，***作为外勤人员并不需一天到晚待在办公室，***是外出维修，不可能一直待在办公室；对证据2的真实性、合法性、关联性不确认，该证据与本案无关，且已远超举证期限，因某某公司刚启用钉钉打卡系统，处于秩序混乱期，可通过线上打卡或线下打卡考勤和请假，该截图无法证明某某公司仅能通过钉钉打卡系统请假，也没有公布过制度告知员工必须通过钉钉打卡系统请假，某某公司无法举证证明其只存在钉钉打卡请假制度。 ***向本院提交以下证据：2021年9月22日的《员工谈话记录表》，拟证明***对某某公司催促到岗的事实有过回应，某某公司跟***进行了前后4次面谈，这是第四次面谈记录。某某公司质证认为：确认真实性、合法性，不确认关联性和证明目的；该面谈记录表反而可以证明某某公司对***的旷工事实进行了反复催岗及确认，但***始终未予合理解释，也未提供证据证明其有到岗提供劳动。 本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”据此，本院二审将围绕某某公司上诉请求的范围进行审理。 本案争议的焦点问题为某某公司应否支付***违法解除劳动关系赔偿金83985.93元。对此，原审法院结合双方当事人的诉辩意见、举证质证情况对本案事实进行了认定，并针对争议焦点进行了释法说理，该事实认定及法律适用正确，且理由阐述详尽，本院予以认可。某某公司主张***旷工的主要依据为***没有按要求在纸质版签到表上签到，但***已举出反证证明纸质版签到表存在员工事后补签到的可能，因此，某某公司提交的纸质版签到表并不能真实反映员工的出勤情况；另外，***的工作岗位为外勤，某某公司提交的监控视频截图也不足以证明***没有到岗。关于***主张9月14日至16日请假的问题，***已提供了初步证据予以证明，某某公司虽否认***请假，但其提交的证据不足予以反驳，故原审法院合理采信***的主张，并无不当。某某公司以***旷工为由解除劳动合同，依据不足，原审法院认为某某公司属于违法解除，应向***支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。关于工龄问题，某某公司于2003年9月至2009年9月为***缴纳社会保险，某某公司于2009年10月至2021年9月为***缴纳社会保险，某某公司与某某公司均由同一个股东绝对控股，两公司属于关联企业，本案没有证据证明某某公司曾向***支付解除劳动关系经济补偿金，故原审法院在计算某某公司应支付的违法解除劳动关系赔偿金时将***在某某公司的工龄合并计算，并无不当，本院予以维持。***离职前十二个月平均工资为2269.89元／月，原审判决某某公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金83985.93元（2269.89元／月×18.5个月×2），合法有据，本院予以维持。 综上所述，某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由广东某某人才服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年六月四日 书记员*** *** 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。